企业员工职业倦怠问题成因及对策分析_开题报告

（一）概念界定

1、中小型企业员工

所谓中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要,增加就业,符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。它的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。

员工是指企业（单位）中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工，以及代训工和实习生。现代企业的员工跟以往比较有很大的不同，他们的素质相对比较高，知识性强。

2、职业倦怠的概念

职业倦怠（Jop burnout），也被译为“工作倦怠”、“职业耗竭”、“工作枯竭”等。美国著名作家林尼（1961）在他的《一个枯竭的案例》一书向人们展示了工作压力对人造成的影响。弗鲁顿伯格（1973）在一份专业心理学杂志上首次使用“倦怠”一词。随后他有发表了《人事倦怠》这一文章，详细描述了这额负性症状，例如身体疲劳、情绪低落、个人成就感降低等，并将他们称为“倦怠”。至此之后，“倦怠”就开始渐渐被人所熟知，职业倦怠作为与人们工作生活密切相关的问题，开始受到广泛关注。在过去的三十多年中，随着职业倦怠越来越严重，国内外学者对职业倦怠的研究也越来越多。1981年在费城召开的第一届职业倦怠国际研讨会上，Maslach曾经引述了职业倦怠的15中定义，这些定义是众多学者从不同角度对于职业倦怠进行相关研究，并依据各自研究领域所得出职业倦怠的概念，我们将其分为以下几个方面：

1.成因取向。这类会议主要是从职业倦怠产生的原因方面进行界定，纵观众多学者对职业倦怠成因的研究，主要分为以下几个方面：（1）心理冲突取向。这种观点代表个人因为现实与预期的冲突，时心理和情感上难以适应这一落差，导致情绪和行为的变化。例如Lauderdale（1982）认为“个体设立的目标与其在日常生活的做法的成功直接差距的增大，都会导致理想的幻灭和空虚感，从而引发个体的职业倦怠感。”弗鲁顿伯格认为“个体不切实际的志向遇到现实时，会是员工产生职业倦怠感。Lauderdale的这一概念同弗鲁顿伯格的概念一样，都是现实与预期的冲突方面来描述职业倦怠，他们都强调个体无法获得预期目标从而产生心理和情感上的冲突。（2）情感损耗取向。这一类定义是指员工在产期付出大量情感之后所导致的情感耗竭现象。Piner和Aronson（1989）将工作倦怠定义为“由于个体长期处于对情绪资源过度要求的情境之下产生的一种疲惫或衰竭的状态。Bernler（1981）提出需要员工付出大量情感的工作，易产生工作倦怠。皮特斯（1981）将职业倦怠定义为“燃尽或耗竭个人的心智、生理、情绪资源，其主要特征为疲乏、冷漠、理想幻灭、沮丧，显示个人已经耗尽其能量”。皮特斯主要是从职业倦怠的产生原因和症状来界定这一概念的，他的定义缺乏全面性，主要偏向于情感耗竭，而没有提到其他维度。（3）多成因取向。我们把除了理想与现实冲突、情感的耗竭取向外的产生职业倦怠因素归总为多成因取向。Leiter（1992）则认为职业倦怠是个体的自我效能出现危机所致。 Schaufeli等人（1993）认为是一系列相继的心理体验，产生于人际关系和组织水平上的社会交换中互惠关系的丧失。他们认为个体在社会交往中，觉得自己付出与他们的所得不匹配，即出现心理上的不公平感时，就会导致职业倦怠的产生。这一定义是以亚当斯密的社会公平理论来解释职业倦怠，将不公平作为职业倦怠的形成原因。

2.症状取向。很多学者在没有菜鸟中体现出职业倦怠的成因，而是从职业倦怠的症状入手来对其进行界定。Christina Maslach（1981）：“职业倦怠是以认为服务对象的职业领域中，个体由于长期受到情绪和人际关系的紧张源而产生的反应，主要表现为情感耗竭（emotion eshaustion）、趋人性化（dehumanization or depersonalization）和成就感降低（dimnished personal accomplishment）等症状。”Maslach这一种从职业倦怠症状来界定职业倦怠概念的方法起到了统一作用，这种概念在后续的研究也被广泛的引用，Gonzalez（1997）认为“职业倦怠为一种身体上、情感和生理上的耗竭状态，身体上产生期性的疲倦，感觉无助与无望，对工作、生活和其他人产生负面的观念及态度。”

3.过程取向。这类定义主要是从职业倦怠的形成过程来定义，很多学者将其称为职业倦怠的动态定义。Cherniss认为“作为工作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程。认为职业倦怠包括三个过程：应激过程、疲劳过程及个体防御过程。”Demerouti认为倦怠心理的产生遵循两个过程：“首先是工作要求过高导致员工产生过度疲劳，引起耗竭；其次是工作资源的短缺使得工作变得更加困难，从而使人产生对工作的畏惧和退缩，导致人对工作逐渐疏远。”

职业倦怠从出现到目前一共经历了三十多么的发展，对职业倦怠的定义也有几十种，众多的概念只为了我们能更好的理解职业倦怠的含义，在本文中我们从Maslachui职业倦怠的界定，以Maslach的三维度定义作为研究所依据的概念。有统计表明，大约有95%的研究都采用这一概念。

（二）国内外研究现状

2.1国外研究现状

国外这30年对于职业倦怠的研究大概可以分为三个阶段

1.初始探索阶段。这一阶段主要是指上个世纪70年代，这是职业倦怠的开始时期。1973年弗鲁顿伯格在帮助、治疗那些滥用药物的年轻人中发现心理和生理的负性症状，并提出职业倦怠的概念。早期对职业倦怠的研究主要从事医疗工作者，他们主要是在发现职业倦怠的原因与结果。这一时期的人们对职业倦怠的概念还是很模糊，学者们分别从不同角度对职业倦怠进行研究。例如持临床观点的 学者从心理和精神的压抑角度来研究职业倦怠，而持组织观点的学者则从工作满意度的角度来探寻职业倦怠的成因和预防。这一时期的研究方法都比较简单缺少定量和实证研究。虽然这一时期的研究方法都比较混乱，但对职业倦怠的研究为后续研究打下坚实的基础。

2.实证研究阶段。从20世纪80年代开始，学者们对于职业倦怠的研究开始进入一个大规模的实证探索阶段。很多学者开始提出标准的、系统的测量方法从而对职业倦怠程度和形成原因进行了科学、高精度的研究。比如Maslach职业倦怠问卷（Maslach Burnout Inventory,MBI,1982,1986）、Pings等人编制的BM量表（1986）。这些研究量表及问卷的提出，值得职业倦怠的研究进入了一个定量的、系统化的研究阶段。这一时期，人们开始从临床其他恒业发展，通过一系列实证探索出众对于服务性行业职业倦怠的形成原因并提出有效对策。

3.多元化发展阶段。随着对于职业倦怠研究进入90年代，国外的职业倦怠研究进行了一个整合的、多元化的研究阶段。在这一阶段，众多学者开始从医生教师等服务性行业转向一些非服务性行业，职业倦怠的研究领域进一步扩大。随着统计科学的发展，愈多更为先进的研究方法和统计工具被应用于职业倦怠的研究，例如Spss等一些统计工具。由此，对于职业倦怠影响因素也从工作、环境进一步发展到个人、组织、社会三个层次。到目前国外学者对于职业倦怠的研究已经初步形成了一个系统化的理论体系，对于职业倦怠的概念和测量工具逐步统一到Maslach对职业倦怠的定义和测量。研究领域、研究方法和研究结论的不断发展，标志着国外对职业倦怠的研究已经步入了一个较为成熟的多元化研究阶段。

2.2国内研究现状

国内对于职业倦怠的研究比较晚，知道最近几年一些学者才对其进行研究，相对还处于起步阶段，我国学者对职业倦怠的研究大多是理论的引进，有的做了局部修改，但总的来说自我创新研究稍显不足。曾灵娟、伍新春在《国外职业倦怠研究概说》中对职业的概念阶段、发展历史、产生原因与症状进行了概述和总结；万小春、甘怡群《国外关于工作倦怠研究现状述评》中对于国外有关职业倦怠研究的研究范围、研究方法、相关量表进行了介绍。龙立龙在《工作倦怠的理论研究及其进展》中介绍了购物有关职业倦怠的理论模型。李勇鑫《工作倦怠问卷（MBI）简介》艺术中一倦怠问卷的编制方法、问卷的注册和评分方法、问卷的信度，效度以及问卷的应用等进行了详细介绍：这些学者都只是直接引入了国外的研究成果。这些国外研究结果的引入，对国内的职业倦怠的研究起到了一定的作用，但由于国内外文化和行业的差异并不能完全符合国内的现状，因此，一些学者对国外的测量量表和问卷进行了一定的修改。在我国对于工作倦怠量表的修改最早出现在教育领域。王国香、刘长江、伍新春（2003）修订了一个十二和中国文化的教师倦怠量表。它将MBI为基础，采用自我想能和抑郁作为职业倦怠的校标，并根据中小教师的访谈增加了部分项目，再经过测试形成问卷EBI。通过实证检验，这个问卷具有较好的信度和效度，达到了心理测量学的指标要求。徐福明、吉峰和钞秋玲等以我国中小学教师作为研究对象，编制了专门测量中小学教师职业倦怠的问卷。他们也采用的三位法，对职业倦怠的情绪衰竭、少成就感和去人性化三个维度，15个题项进行研究。

我国对于职业倦怠研究虽然起步较晚，但也形成了自己的理论体系，学者们对于职业倦怠的研究虽然也出现了多角度研究趋势，研究成果较为丰硕，同时随着职业倦怠研究领域的扩大，还有与之相关的更多领域需要后续学者进一步探讨。

二、^范文提纲

一 文献综述

（一）概念界定

1.中小型企业员工

2.职业倦怠的概念

（二）国内外研究现状

1.国外研究现状

2.国内研究现状

二某中小企业员工职业倦怠现状调查

（一）问卷设计及发放

（二）结果统计

三 职业倦怠影响因素

（一）环境因素

（二）个体因素

（三）交互作用影响

四 职业倦怠评价指标体系的构建

（一）个体特征

（二）工作性质

（三）组织环境

五 消除员工职业怠倦的对策分析

（一）员工应树立科学的职业观念和职业理想

（二）企业树立科学的管理理念

（三）实施员工援助计划

（四）企业应注重制度建设及文化建设

六 结论

三、参考文献

 [1]沈德立，阴国思主编，非智力因素与人才培养[M]，北京：教育科学出版社.1992

[2]李勇鑫.工作倦怠及测量,心理科学,2003(3)

[3]李勇鑫.三种职业人群工作倦怠的比较演剧；基于整合的角度,华东师范大学博士^范文.2005

[4]李超平，时勘.分配公平和程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学报，2003，（5）；677-684

[5]刘砸.组织公平感的结构及其与组织效果变量的关系，华中师范人学硕士学位^范文，2002

[6]卞冉，龙立荣.工作倦怠理论研究机其进展[J].中国临床心理学杂志，2003，（4）

[7]曾玲娟，伍新春.国外职业倦怠的理论研究概说[J]，沈阳师范大学学报(社会科学版)2003,27(1)；81-84

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[10]李勇鑫，工作倦怠及其测量，心理科学，2003年第3期556-557

  [11]张燕、马剑虹，工作倦怠理论模型和相应干预措施，中国健康心理学，2006年第14卷第三期