如何有效进行企业人力资源管理开题报告

一、研究现状

人力资源，从物质形态上看是一种资源，从价值形态上看是一种资本。人力资源作为生产力中最为活跃的因素，是生产要素中具有创造性的资源，同时也是企业生产经营中最为宝贵的财富资源。伴随着知识经济和全球化发展时代的到来, 企业经营所涉及产业链与供应链的延伸边际得到了无界限扩展，企业对人力资源的需求早已突破简单劳动力的范畴，面对日趋激烈的国内国际竞争环境，培育和建立多元化、高层次、复合型、高效率的人力资源结构，已然成为现代企业经营的基础性条件。信息时代下的新知识经济，其本质就是强调人力资源综合素质的重要能动性作用，人力资源实力丰富的企业将在市场竞争中占据主导地位，并将成为企业不可复制的竞争优势和天然的竞争壁垒。

闫志民在《人力资源经济管理工具在企业中的应用分析》中认为，人力资源在企业的发展过程中起到十分重要的作用，为企业的发展创造财富。人力资源在企业的发展和运作过程中具备重要的意义。在一定的程度上它可以对企业的经济效益起到促进作用，对资源配置问题合理优化。实施人力资源管理重点的几项内容，比如说招聘、培训、薪酬管理、绩效考核等。为了促进人力资源管理工作的有效运行，管理人员制定一个有效的管理十分重要，将各项问题逐渐细化，促进工作得到更好的效果。本文针对人力资源经济管理工具在企业中的应用进行详细分析，首先对企业人力资源的发展的情况以及未来发展的方向进行研究，然后对人力资源经济管理工具在企业中重点应用展开讨论，希望能够给相关工作人员提供一定的理论性支持和实践思考。

二、发展轨迹

十一届三中全会以来, 我国改革开放不断深入, 市场经济体制不断完善, 回首三十年来的发展历程, 无论是企( 事) 业还是政府, 都在经历着来自“人力资源管理”这一新理念的冲击, 并在积极摸索更有利于组织持续、健康发展的创新性人力资源管理模式和方法。我国劳动人事科学教学与科研的成果, 正在以旺盛的生命力向人们展示着其对于各类组织重要的战略价值和实践意义。

人事管理阶段( 1978- 1992 年) ；唤起人力资源管理意识阶段(1993- 1998 年)，此阶段的标志性事件是, 中国人民大学 1993 年在全国率先开办人力资源管理专业, 将人力资源作为一项专门课程来研究；人力资源管理形成阶段(1999- 2002 年)，此阶段的标志性事件是, 2002 年江泽民同志在十六大报告中指出 “人力资源是第一资源”；人力资源的战略管理阶段以及国际人力资源管理阶段( 2003 年至今)，标志性事件有两个, 其一, 1994 年首都经济贸易大学率先在全国举办国际人力资源管理专业; 其二, 2007 年胡锦涛主席在十七大报告中指出要 “优先发展教育, 建设人力资源强国”。

企业实践成果

我国人力资源管理从上世纪 80 年代初确立至今, 观念和方法应用都经历了深刻、持久的变革, 实现了“功能重组” 与“价值整合”。( 一) 人力资源管理理念的提升；( 二) 人力资源管理工作内容和方式的改变；（三） 人力资源管理者( 团队) 胜任要求的提高；( 四) 人力资源管理发展获得内在动力的支撑。

^范文提纲

中小企业人力资源管理伦理

人力资源管理的理论意蕴

人力资源管理的思想内涵是伦理理念的一种特殊体现

柔韧的人力资源管理实践以伦理价值观为内在驱动力

人力资源管理制度的构建以伦理原则为基本标准

实现企业与员工的共同发展是人力资源管理的最终归宿

（二）人力资源管理伦理的外在作用

1.人力资源管理伦理的实践根本：调节作用

2.人力资源管理伦理的现实升华:优化作用

3.人力资源管理的个体效应：激励作用

4.人力资源管理的内在追求：凝聚作用

（三）人力资源管理的二重属性

1.公益性与道义性统一是人力资源管理伦理的逻辑起点与终点

2.他律性与自律性统一是人力资源管理伦理的实践前提与保障

3.利己性与利他性统一是人力资源管理伦理的发展的现实归宿

二、中小企业的现实状况及人力资源管理的伦理困境

（一）当代中小企业的现实状况

1.中小企业的界定与特征

2.中小企业的发展现状

3.中小企业人力资源管理体系构建的现实意义

（二）观念层面

1.人力资源管理观念的伦理困境

2.义与利的兼顾失当

3.个人发展与企业发展难以并行

（三）制度层面

1.人力资源管理制度的困境

2.相关制度缺乏对人本关怀的现实实践

3.管理权限陷入诚信危机

4.员工的职业发展路径收到阻隔

（四）个体层面

1.人力资源管理主客体之间的困境

2.管理伦理人格是在是对内在品质的特殊诠释

3.管理伦理人格不完善的现实表现

三、中小企业人力资源管理失范原因

（一）经济环境的原因

1.经济体制改革下的伦理失调

2.市场经济行为陷入信仰危机

（二）制约机制的原因

1.相关立法存在漏洞

2.公共监督能力缺乏强制性

（三）中小企业自身原因

1.自我约束能力淡薄引发对法律的漠视

2.“企业公民”意识缺失导致对内外部责任的推卸

3.中小企业的局限性对其发展的阻隔

四、中小企业人力资源管理伦理的构建愿景

（一）对内：育修兼备，实现有温度的长期经营

1.提升员工在工作当中的幸福感

2.推进当代工匠精神的重塑与回归

3.继承与发扬企业家的伦理精神

（二）对外：德义并行，推进社会的良性发展

1.中小企业标签化的破与立

2.做优秀“企业公民”肩承社会责任

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