薪酬制度与激励机制的关系研究-开题报告

一、国内研究现状

随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中。薪酬管理和员工激励都是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一。薪酬管理不仅涉及企业的经济核算与效益，且最重要的还与企业员工利益息息相关。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。所谓薪酬管理就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵活的运用各种方法 和手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。通过有效的合理的薪酬管理可以提升企业经营绩效、增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；控制经营成本。对员工也起到维持和保障作用及激励的作用。通过激励可以使员工理解和接受企业目标，认同和追求企业目标，使企业目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力。通过激励可以吸引人才、激发员工的内在潜能，提高企业的凝聚力和战斗力。通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。

薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，合理有效的薪酬管理机制能够激励员工发挥出最佳的工作潜能，为企业创造更大的价值。薪酬激励也是一种最重要的、最容易运用的方法。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得和基本上的生活保障，它在一定程度上代表着企业实力、代表员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的、积极的影响。尽管薪酬不是激励员工唯一的手段也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法，薪酬总额相同支付方式不同会取得不同地效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨地艺术。

雷军乐（2006）在“发挥薪酬激励的作用”一文中指出薪酬不但是自己的劳动所得，也在一定程度上代表着自身的价值，代表企业对员工工作的认同，还代表了员工个人能力品行和发展前景。所以，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为他们全身心投入工作的主要动力之一，员工期望通过积极表现,努力工作，一边提高自己的工作绩效，另一边争取薪酬地晋升，员工可体验在这个过程中由晋升所带来的自我价值实现感和被尊重地喜悦，从而激发他们的工作创造性，这既有利于企业地发展，又能结成利益共同体，使员工感觉到有创造力才有回报，最终实现企业和员工的双赢。

胡迟（2003）在“利益相关者激励-理论·方法·案例”一文中论述了激励机制是现代企业制度的一项重要内容。如果激励机制不科学、不合理、不规范，其他制度的执行效果也会因此而削弱，企业的整套制度都会缺乏科学性和系统性，进而影响企业在市场竞争中的竞争能力。科学、合理的激励制度包含着一种竞争精神， 能够营造出一种良性的竞争环境， 进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中， 组织成员就会感受到环境的压力， 这种压力将转变为员工工作的主要动力。

张晓名（2006）在“中小企业的人才竞争的方式与方法”一文中论述了激励机制能影响企业的实际利益，也对企业的发展方向和经营策略有着很大的影响，在企业的实际经营管理中，提高员工的工作积极性和劳动效率也成为企业管理者最大的课题，这时激励机制就显得十分重要了。在众多管理机制中，激励机制是在很多机制中的一种让管理者通过各种方式对员工的激励来完成员工发挥自己潜能的一种机制。机理是一个管理概念，通过奖励的方法来激发员工的工作积极性，提高员工工作效率，从而能更快的完成工作任务，实现既定的工作目标。所以，实行企业激励机制的最终目的就是激励员工并且让员工拥有好的工作动力，让员工满足企业要求的同时还能实现自身的价值，加强工作的自觉性，并能时刻保持自己的积极性和劳动效率。由激励机制将企业员工和管理者紧紧连在一起，心往一处想，劲往一处使，从而加快企业的发展步伐。

国外研究现状

国外从经济学的角度对薪酬的研究论述最主要的集中于工资的决定因素方面，其中有威廉.配弟、魁奈的最低工资理论、生存工资理论，亚当.斯密的工资差别理论等等。在从管理学角度对薪酬的制度进行研究中，开始于美国“管理之父”泰勒对薪酬问题的研究。泰勒注意到了薪酬具有激励作用，并且同时分析了怎样能够有效发挥金钱的激励作用，而且还运用工作分析及工作评价的方法，探讨研究理性薪酬制度的建立。从心理学和行为学的角度研究薪酬理论，其主要集中在激励理论，即从心理学的角度探讨人对事物的满意程度。其中主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克.赫兹伯格的激励-保健理论等等。

在彼得的“分类方法与薪酬管理”中指出：支付方案是一种以公平性、公正性的方法在向员工支付工资方面而设计的。支付方案的基本功能是能够提供一种能使企业吸引及留住优秀员工的薪酬结构。可通过多种途径来达到目标。

雷蒙特洛伊、约翰霍伦拜尔及雷格哈特在“人力资源管理：赢得竞争优势”中指出：除了具有意义的工作以外，而企业能拿来作为交换雇员对其生产率、质量及顾客服务所做出贡献的最重要激励因素就是薪酬。而此外，薪资和福利被用来作为一种对雇员加入本企业做出贡献所支付的一种报酬也作为吸引和留住雇员的一种重要手段。

管理策略变化的发展一文中提到工人和管理人员的薪酬差异要显得明白，在企业中责任越大的人他所获得地薪酬报酬也应该更多，企业应该对每个员工都有一个规划，在不同地职位、不同地工作上都要设定一个合理地报酬激励制度.。Kelly,Ciaran（2010）

美国心理学家亚当斯在1965年发表的《在社会交换中的不公平》一文中，提出了公平理论的观点。这一理论，主要是用来解决工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

在总体上来看，国内外相关薪酬设计方面的研究的区别有以下几点。1、在薪酬管理方面的研究中主要包括了理论和实践这两类，而国内大多数是从案例分析的角度进行研究企业薪酬制度存在的变革问题。2、薪酬管理研究的方法主要采用了定性和定量两种方法，但国内目前薪酬管理方面的文献过多的关注在描述性分析，这也已经成为国内研究薪酬管理的一个主要方法之一。3、薪酬管理在对企业和员工而言，主要产生两大类影响：奖励效应和分选效应，但是因为其研究的不够充分，理论方面研究相对而言弱一点。

本文旨在对薪酬制度与激励制度之间的关系，谈一些自己的看法。

B. ^范文提纲格式

摘要

引言

一 相关概念与理论论述

（一）激励的来源与定义

（二）激励机制的主要形式

二、薪酬制度与激励机制间的关系

（一）薪酬的激励作用

1.激励可以调动员工的工作主动性、积极性和创造性

2.激励可以挖掘人的潜力，激发员工的热情和兴趣

（二）现行薪酬制度与分析

（三）薪酬激励的特点

三、当前企业薪酬制度的问题与不足

（一）薪酬体系不够完善

（二）薪酬水平结构不够合理

（三）薪酬管理理念落后

四、建立完善而有效的薪酬激励机制

（一）建立以分配制度为中心的薪酬制度

（二）实施薪酬激励有效性的措施

1.提供具有公平性和竞争力的薪酬

2.实现薪酬与绩效挂钩

      3.把握薪酬支付的透明度

      4.注意与员工沟通薪酬

五、结论

C. 参考文献

胡迟.利益相关者激励-理论·方法·案列[M].北京：经济管理出版社，2003.

张晓名.中小企业的人才竞争的方式与方法[J].中国人才，2006（4）.

雷军乐，樊延华.发挥薪酬激励的作用[J].经营与管理，2006（16）44-45.

Kelly,Ciaran.Change Management Executing Strategies for Growth.Accountancy Ireland,Dec2010.Vol.42 Issue 6,P66-68,3 p)

胡君辰.人力资源开发与管理.复旦大学出版社，2005.

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