我国女性就业歧视现象探析_开题报告

（一）研究背景及意义

在当今社会，就业是公民生存和发展的基础和前提。女性平等就业更是其获得人格独立和经济独立的重要保障。劳动领域的性别歧视问题在世界各国都存在，只是普遍性和严重性不同而已。智联招聘曾发布的一则报告显示,超八成女性认为在就业中存在性别歧视,其中,超两成女性认为在就业中性别歧视严重。此外,72%的受访者表示自己的直属领导为男性,只有28%的受访者表示领导为女性。

为了解决性别歧视问题，各国签署和设立了一系列反对性别歧视的公约和法律保护女性平等就业的权利，并且取得了很大的成果，女性的平等就业权利受到更多的保护，但同时也出现了越来越多的隐蔽性歧视。从新中国成立到现在，我国立法在保护女性平等就业权利方面形成了一整套保护女性平等就业、消除就业领域内性别歧视的法律体系，包括《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《就业促进法》等，这些法律都规定了女性和男性平等享有就业权以及禁止对女性的性别歧视，是我国在保障女性平等就业权利方面取得的巨大成果，但是虽然我国法律都明确要求妇女享有同男子平等的工作权利，除了特殊性质的工作，各单位不得对女性录用设置门槛，但是实际就业中的性别歧视仍是屡禁不止，法律制度的不健全、法律的执行和监督力度不够是就业性别歧视屡禁不止的一个根本原因。因此，我国当前的女性就业形势仍然很严峻，有必要对我国现有的法律制度进行分析，通过法律手段保护女性实现平等就业权利。

（二）国外研究现状

随着女权运动在西方国家的发展，国外学者很早就开始关注女性在就业领域中的性别歧视问题，对就业性别歧视的研究也已经相当成熟和系统。从国际上来看，《消除就业和职业歧视公约》、《消除对妇女一切形式歧视公约》中均对就业性别歧视做了明确界定，世界主要工业化国家在公约的指导下，也相继在其基本立法或条例中对就业歧视下了定义，明确了歧视的概念、类型及范围。，西方社会兴起女权运动，学者们掀起了研究就业性别歧视的高潮，社会性别理论就是在女权运动的实践中发展起来的。

互动理论是由美国斯坦福大学的理姬薇教授于1997年提出的，她认为人们生活在互动的交往中，在求职、应聘、面试时都会有直接和间接的互动。在互动的交往中，人们自动识别出对方的性别并以此作为有效的前提条件。受性别刻板化印象的影响，人们对不同的性别具有不同的行为期望，从而造成了制度化的不平等。互动过程造成了两性间显著的差异，形成了男性和女性不同的地位信心。人们普遍认为男性优于女性，更能胜任工作。

女性主义“禀赋”理论认为，传统的“女性”职业真实地反映了女性的共同禀赋。正面的女性禀赋，如照顾他人、忠实、灵巧、适合家务劳动等，使女性多从事护士、社会工作者、纺织工人和保姆等职业；负面的女性禀赋，如不愿意监督别人、体力不足、不愿意出差或者面对危机、在数理科技方面能力低等，使女性在管理人员、建筑工人、科学家、飞行员、警察等职业中的比例较低；所以女性本身某些“天生的禀赋”限制了她们对于职业的自由选择，也影响到雇主对女性的使用和提拔。打破职业性别隔离，最根本的是提高女性在劳动力市场中的地位，并且破除传统的职业性别观念对劳动者和雇主的束缚。

贝克尔劳动力市场歧视理论是由贝克尔创立的。他认为在特定工作中，歧视女性的雇主将是效用最大化者，而不是利润最大化者。他们注视的是雇用女性的完全成本，不但包括她的工资、而且还包括一个歧视系数，反映由于她的存在而使他们遭受的负效用的金钱价值。因此，只有比男性的工作低，他们才会愿意雇用女性。

（三）国内研究现状

刘明辉《关于就业性别歧视问题的立法思考》一文认为，我国现行的法律法规缺乏对就业性别歧视的明确而具有可操作性的规范，而且没有性别歧视的概念、认定标准、具体的法律责任和有效的救济保障措施等，这是就业性别歧视愈演愈烈的根本原因，因此必须要完善立法的社会基础，转变立法的侧重点，走出立法的误区。

李莹的《职场性别歧视与公益诉讼救济》一文认为，则针对目前我国存在的职场性别歧视问题，提出了通过公益诉讼消除职场性别歧视的思路。

潘锦棠在《完善女性社会保障促进女性公平就业》一文中认为，政府在保障劳动力市场上的就业公平和提高女性就业率方面责无旁贷。政府可以在借鉴国外对妇女就业支持政策的基础上，进一步健全我国女性的社会保障体系，完善促进我国女性公平就业的政策，使目前我国日趋严重的就业性别歧视问题得到改善。

陈夏碟在《浅论我国劳动就业歧视及其法律救济》中认为，我国存在就业歧视的主要原因是劳动力市场供大于求、社会根深蒂固的偏见以及立法的不完善，就业性别歧视产生的主要原因是社会观念以及法律制度的不完善。

牟燕在《当议就业性别歧视》中认为，解决就业性别歧视问题，首先政府应该制定有利于妇女平等就业的宏观政策体系，包括制定保护女性就业权益的政策，完善社会保障等等；其次，从法律层面来讲，要根据男女两性的生理特点进行制度创新，并完善现有法律制度，增强法律的可操作性；最后要促进观念更新，改善社会环境。

本文介绍了我国女性就业问题歧视现状,分析了造成性别歧视的主要原因，在国外女性就业平等权的立法状况及对我国的启示的基础上提出了女性平等就业权保护的完善建议。

二、范文提纲

一、引言

二、我国女性就业歧视现状

（一）女性就业结构不合理，职业岗位受歧视

（二）两性工资差距大，女性收入普遍低于男性

（三）女性就业准入遭遇性别歧视，就业机会不均等

（四）女性提前退休逐渐成为对女性的保护性歧视

三、女性就业歧视现象产生的原因

（一）中国传统文化的性别观念

（二）女性在社会和家庭中的角色冲突

（三）男女两性存在生理特征差异

（四）女性自身维权意识的问题

四、国外女性就业平等权的立法状况及对我国的启示

（一）国际公约就反就业歧视的公约

（二）欧盟劳动法对女性权益的保护

（三）国外反歧视就业政策演进对我国启示

五、完善女性平等就业权保护的建议

（一）法律的完善

1、明确就业歧视的法律定义

2、遵循国际公约要求,推动立法进程

3、明确劳动行政部门的责任

（二）司法救济途径的完善

1、健全法律援助制度

2、明确诉讼双方的举证责任

3、提高女性自身的维权意识

（三）相关法律配套制度的完善

1、完善生育保险制度,为妇女平等就业提供有利的制度保障

2、建立财政对女性“四期”保护专项支出机制

六、结语

致谢

参考文献

三、参考文献

 [1]刘明辉.关于就业性别歧视问题的立法思考[J].环球法律评论,2015(1) :26-28

[2]李莹.职场性别歧视与公益诉讼救济[J].中国法学,2014(6) :122-124

[3]潘锦棠.完善女性社会保障促进女性公平就业[J].中国妇运,2016(9) :35-37

[4]陈夏璃.浅论我国劳动就业歧视及其法律救济[J].法制与社会,2013（5）：78-79

[5]牟燕.邹议就业性别歧视[J].法制与社会,2015（10）：221-222

[6]葛莹．浅析女性就业平等权的法律保障[J].现代交际，2016（1）：67

[7]李明，尹喆．女性就业歧视问题产生的原因及对策[J].法制与社会，2016（9）：45-46

[8]邢培顺．论女性就业中的性别歧视及其对策[J].山东女子学院学报，2017（06）：98-99

[9]郭延军．我国女性就业权平等保护制度反思[J].法学争鸣，2013(2):178-180

[10]喻术红．反就业歧视法律问题之比较研究[J].中国法学，2015(1):44-46

[11]陈丽平，丘栋辉.隐性就业性别歧视危害应对之策何在[N].法制日报,2015 年8月11日.