新法环境下和谐劳务派遣关系的构建-开题报告

劳务派遣是一种新型的劳动力资源配置方式。国内研究者已从法学领域对劳务派遣现象进行了广泛研究。笔者对国内相关研究进行归类，将其归纳为概念研究、法律定义研究、我国劳务派遣的发展研究、我国劳务派遣的法律法规研究四类。

（一）劳务派遣的概念

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与]派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。

简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣亦称员工租赁，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定。然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。

劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。在认清劳务派遣实质的前提下，更重要的是要探讨劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。对于象我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，劳务派遣等劳务经济比较适应我国的要素禀赋，比较能够充分发挥我国的资源比较优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、而劳动力供给不断增加的情况下，发展劳务派遣意义更加重大。

（二）劳务派遣的法律定义 

国际劳工组织于1997 年通过的第181 号公约，是目前唯一对劳务派遣作出全面规定的国际劳工公约，在其第一条规定“招聘劳动者并派遣其为第三人提供劳动，第三人给劳动者布置工作，并且监督其履行情况”的私营就业机构为劳务派遣机构。作为目前我国唯一对劳务派遣作出规定的法律，《劳动合同法》并未对劳务派遣进行直接的法律定义。我国《劳动合同法》第五十八条对劳务派遣过程中三方主体的劳动关系表述如下: “劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。” 《劳动合同法》第五十九条规定:“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”

（三）我国劳务派遣的发展

我国劳务派遣的发展起步比较晚，但表现出了较强的生命力，发展速度快，参与人众多。它是在外资企业进入中国市场之后产生的，并伴随着我国农村劳动力专业，国有企业改革等相关劳动关系的变化而快速发展。

章惠琴将我国劳务派遣的发展分为三个阶段:向外国政府驻华机构、外商驻华代表机构派遣中国员工、下岗职工再就业安置和农村剩余劳动力转移三个阶段。

曹可安将我国劳务派遣分为萌芽阶段(1979-1995)、向市场化转型阶段(1995-2005) 以及蓬勃发展阶段(2005 年至今)。

杨郑君从政治经济学的视角看劳务派遣的发展历史，将我国劳务派遣的发展分为涉外劳务派遣阶段、国企改制劳务派遣阶段和《劳动合同法》阶段。

不论学者从怎样的角度和视野划分，都可以看出，学者们的结论是一致的，即是我国目前劳务派遣行业发展十分蓬勃兴盛。

（四）我国劳务派遣的法律规制 

《劳动合同法》中对于劳务派遣的规定主要有四个方面：工资报酬和其他福利的支付方式；劳务派遣的适用范围、用人单位自设劳务派遣公司以及劳务派遣单位和用工单位之间的连带责任。

郑尚元(2008)年认为《劳动合同法》对劳务派遣的相关规定，从表象看应似很严格，实质上存在缺憾。而且他指出派遣岗位与行业管制中行政缺位、公法干预严重贫血。

李晖(2009)指出劳务派遣在立法上留下了许多空白和存在争议的地方，第一，他认为劳务派遣单位设立中若干立法缺乏，如劳务派遣单位的准入制度、劳务派遣的保证金制度及劳务派遣的分类防范。第二，劳务派遣中的用人单位未包括用工单位，应予以明确。第三，劳务派遣劳动合同解除中的三个问题:被派遣劳动者能否因用工单位原因提出解除劳动合同;因用工单位原因解除劳动合同时，被派遣劳动者能否得到经济补偿金；《劳动合同法》中未规定在劳动合同的预告解除时，被派遣劳动者应当向谁发出解除劳动关系的预告。第四，劳务派遣的适用范围尚待明确。第五，劳务派遣单位和用工单位责任分配问题。

杨胜利(2009)认为劳动合同法中关于劳务派遣的规定存在许多不周延之处，如劳务派遣行业的准入规范欠缺，难以有效保障派遣劳动的合法权益;劳务派遣的行业范围界定不明确，导致劳务派遣的滥用;劳务派遣期限没有上限，影响劳动关系稳定。

新修订的《劳动合同法》于2013年7月1日起正式施行。这部法律在原《劳动法》和《劳动合同法》的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源工作的管理成本。

《劳务派遣暂行规定》在2014年3月1日起施行。劳务派遣法律法规的出台，致使劳务派遣单位面临新的挑战，派遣企业人力资源管理乃至全面经营管理都受到了深远影响。

通过分析，我们可以看出劳务派遣有一些问题没有得到制度上的解决，说明在日益进步的新法环境下，我国劳务派遣的立法还有很长的路要走。

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二、范文提纲

一 劳务派遣的现状

（一）劳务派遣企业分为两大阵营

•••（二）接受劳务派遣的行业

•••(三）劳务派遣的从业人员

••••（四）我市劳务派遣行业存在的问题

1用工单位规避责任

2用工单位利用劳务派遣公司降低应纳税额

3部分劳动法执行力度不够

4劳务派遣企业模式简单，服务内容单调

5派遣员工的合法权益难以维护

 二 《劳动合同法》对劳务派遣企业的影响

（一）《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的规定

（二）《劳动合同法》对劳务派遣企业的潜在影响

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三 劳务派遣企业的风险分析与防范

（一）服务协议签定前的潜在风险与防范对策

（二）服务协议执行中的风险

（三）服务终止后的风险

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四 劳务派遣企业的运营管理建议

（一）从源头入手，以满足客户需求为主体，精细化需求分析，净化客户的质量

（二）以流程管理为主体，注重细节，保证对管理流程的规范性、专业性要

求

（三）以劳动合同管理为重点，依照法律政策规定，注重签订、变更、续订、

终止与解除的每个环节，完善工作细节，完善证据的获取及保留

（四）以派遣员工管理为关键，开展职业技能培训、企业文化培训等，提高

派遣员工的职业化能力，打造派遣企业在员工配置质量的专业能力

（五）以资本管控为保障，明确制度，稳健内部资金运营

（六）以劳务派遣业务信息化平台为支撑，提高经营利润空间，促进派遣服

务持续发展

（七）建立派遣人员工会组织，保障派遣员工权益，在强化宣传教育，增强派遣人员维权意识的同时通过行政管理、政策指引等手段规范派遣用工单位行为，构建共赢的劳资关系

三、参考文献

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