论劳动法中的劳务派遣制度_开题报告

一、文献综述

（一）目前研究现状

企业为迎合多元化市场环境，用工方式变得不再单一，劳务派遣作为一种新颖的用工方式迅速发展，因为其有利于企业降低人力资本、弹性用工，并能避免企业用人风险和处理劳动纠纷，成为当前深受企业喜爱的用工方式之一。但是随着劳务派遣用工方式登上社会舞台，成为了一种企业用工主流的形式，其拥有的弊端和发展中的缺陷也随之显现出来，派遣公司可能因为急功近利的派遣行为，导致市场上派遣用工不规范，甚至损害了被派遣劳动者的权益现象。

劳务派遣是新形势下受企业欢迎的用工方式，其区别与传统的用工方式，传统的用工方式为两个主体，即劳动双方主体，而劳务派遣包括三方主体，及派遣公司、被派遣劳动者与派遣从事的实际工作单位。首先，由派遣公司组织一批待派遣劳动者，签订相关的劳动合同，其次承接社会上用工单位的用工需求，将已签订劳动合同的被派遣劳动者调派至实际从事的用工单位；其中被派遣人员实际从事的用工单位对被派遣劳动者具有监督权，以及指挥的使用权与实际劳动给付的请求权；被派遣劳动者实际从事的用工单位与被派遣者签订派遣协议，就被派遣劳动者的雇佣和使用，书面明确权利与义务的关系，即完成了完整的劳务派遣程序。由此观之，“三方主体”是劳务派遣最表面的特征，也是区别与传统单一的用工方式。

劳务派遣的用工法律关系与传统劳动法律关系最大的差异是将实际劳动力的“雇佣”与“使用”相分离。标准劳动法律关系中，“雇佣”与“使用”必须联系紧密，被雇佣者与雇佣者必须明确劳动法律关系，而在新型用工的劳务派遣制度中，派遣机构是被派遣劳动者的雇主，是劳动合同的法律关系相对人，但却不是被派遣劳动者实际从事那个劳动的实际工作单位。相反的，实际用工单位虽与被派遣劳动者并无劳动法律关系关系，却依据劳务派遣相关协议，实际用工单位使用了劳动给付请求权，而被派遣劳动者不对抗履行，实际用工单位可以对被派遣劳动者在劳动过程中进行工作监督管理。这就形成了“雇而不用、用而不雇”的“雇用分离”的局面。雇佣相分离正是劳务派遣与传统劳动法律关系差异的本质特征。

目前研究成果

劳务派遣发展十分迅猛，也为社会上的人员就业做出了不可否认的贡献，但岁月的变迁，人心的转移，总还是存在一些别具“心思”的实际用工单位和派遣机构。片面的为了追求自身利益的最大化，以各种渠道的克扣，侵犯被派遣劳动者诸多的合法权益。例如一些用工单位及企业自行设立劳务派遣公司，将自己单位的员工通过自己的劳务派遣公司“卖出去”再内部与自己劳务派遣公司签订协议将员工“买回来”的方式，改变原有的用工方式，从而逃避用人单位应该承担的对应义务，或者拖欠以及无故降低被派遣劳动者的薪酬待遇情况，甚至不给派遣劳动者缴纳相应的社会保险义务等。

针对劳务派遣频繁出现的不良风气，2017年我国的《劳动合同法》为此专设专节予以整饬：不仅提高了劳务派遣单位的注册资本门槛，以无形之手整治了劳务派遣市场的环境，减少了市场上存在的一些规模较小的劳务派遣机构，也可以说是首先为了防止一些别有“心思”的机构再进行前仆后继的动歪脑筋，其次整治了杂乱差的市场环境；限制了劳务派遣单位与被派遣人员订立合同的期限，为被派遣劳动者，得到了一定的法律保障，从而减少了一定数量的失业人口数量；以及在无工作期间，应当按派遣单位所在地的人民政府的最低工资标准，按月支付报酬等等。保障了被派遣者的劳动权益，为被派遣劳动者劳动收入撑起了一把保护的无形之伞。

范文提纲

引言：谈及劳务派遣制度的发展沿革和现状

一、 劳务派遣的涵义

（一）劳务派遣的含义

（二）劳务派遣的特征

1.劳务派遣具有三方主体

2. 存在两个合同

3. 劳动力的“雇佣”和“使用”分离

二、 劳务派遣问题的现状分析

（一）中国劳务派遣问题的现状

（二）国内外劳务派遣问题现状的对比

三、 劳务派遣问题的起因和负面影响

（一）劳务派遣问题的成因

1.实际用工单位

2.劳务派遣机构

3.被派遣劳动者

（二）劳务派遣问题的负面影响

四、应对劳务派遣问题的对策

（一）实际用工单位

1.针对实际用工单位的用工结构

2.针对实际用工单位的法律关系

3.针对实际用工单位的用工种类

4.针对实际用工单位的同工同酬

（二）劳务派遣机构

1.针对劳务派遣机构的设立条件

2.针对劳务派遣机构的薪酬透明

3.针对劳务派遣机构的日常沟通

（三）被派遣劳动者

1.针对被派遣劳动者的宣传教育

2.针对被派遣劳动者的受理平台

参考文献

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