人力资源激励问题研究以A上市公司为例_开题报告

在竞争日趋激烈的情况下，除了专业的咨询研究机构，各个企业自身也在探索阻碍自己发展的原因，如何才能适应未来的变化，在瞬息万变的市场中立于不败之地？无论是技术领先还是管理领先，归根阶段都是人才的竞争。如何长期吸引并拥有人才？必须通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度。当前合弄制、员工持股、期权等一些企业内部分配机制早已不是陌生名词，程序员鼓励师、企业心理咨询师等一批新兴专注为企业内部员工服务的职位出现，也佐证了激励机制的发展和变迁。随着与60/70后完全不同的80/90后员工成为职场主力，其鲜明的特点也迫使企业在激励体系的设计上改变思维模式，主动了解员工需求,及时将员工新的需求反映在政策中，从而建立适合企业自身发展的激励机制，激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力。

激励概述：

激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其个人目标的过程。 激励包括外部激励和内部激励。

（一）国外研究现状

激励理论在20世纪60年代到20世纪80年代曾有过一段黄金时期，产生了许多富有持续影响力的激励理论。比如，双因素理论，需要理论，工作特征理论，认知评价理论等，其中弗雷德里克·赫茨伯格双因素理论和人本主义心理学家马斯洛的需求层次理论影响远大。

弗雷德里克·赫茨伯格（1959）提出的双因素理论，赫茨伯格认为影响人们行为的因素主要有两种：保健因素和激励因素。保健因素是属于和工作环境或条件相关的因素，包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、职务地位、工资、福利、工作安全等因素；激励因素是属于和工作本身相关的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会，这些因素能满足个人自我实现需要。马斯洛的需求层次理论则认为每个人都有五个层次的需求：

第一层，生理需求,第二层，安全需求,第三层，社会需求,第四层，尊重的需求，第五层，自我实现的需求。人们通常希望由低到高满足自己的需求，当一种需求得到满足时，另一种更高层次的需求就会占主导地位。在不同时间、不同条件的情况下，员工的需求会随之而相应地改变。

（二）国内研究现状

李希运（2010）经研究发现不少企业虽重视核心员工的激励，也采取了一些相应激励措施，但未能收到很好的激励效果。造成这一现象的主要原因是企业对激励原理把握不透，对不同员工、不同时期的需求了解不够，总是实施同一激励政策，激励缺乏差异化和动态性；或者“要么只注重物质激励，忽视了精神激励；要么只重视精神激励，忽视了物质激励”，缺乏系统性，无法产生全面激励的作用。  

吴小林(2013)经研究认为，随着“90后”新员工逐步进入职场，成为职场上较具影响力的一代新成员，管理90后员工的问题正在逐渐凸显出来。如何更为有效地激励90后新员工，结合90后新员工不同于70后、80后的特点，激发出90后新员工的工作积极性、主动新和创造性，如何用新的思维和方式管理90后新员工，提高他们的工作效率和责任意识已经成为当前企业管理所应该思考的重大问题。

综上所述，国内外专家学者对员工的激励理论表明，90后员工更迫切的重视自我价值的体现，他们期望企业能给予他们更多的资源和尊重。对此，企业在设计激励体制时要因人施策，不断根据员工需求,建立适合企业自身发展的激励机制，激发和调动员工的积极性。

（三）研究方法

1、文献研究法。广泛阅读国内外有关激励的相关理论，综合比较各个专家的观点及看法，关注当下先进的激励模型制度。

2、访谈法。抽样访谈企业人资成员、绩优员工和绩差员工，寻找实例，挖掘需求，萃取特征及经验。

3、比较研究，将研究企业中的各种激励措施与先进企业进行比较分析，发现不足，寻找对策。

二、范文提纲

引言：激励概述

一、激励体制发展变革和现状

（一）激励体制发展

1、A上市公司激励体制的发展变革及现状

2、当前最佳雇主品牌公司激励体制现状的发展变革

3、激励的误区

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（二）70/80后与90后员工特点及激励需求

1、90后新员工企业激励过程中出现的问题

2、70/80后员工特点及激励需求

3、90后员工特点及激励需求

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 二、激励制度未来发展展望

（一）薪酬体系未来发展变革

（二）精神激励未来发展变革

（三）其他激励手段的发展

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三、A上市公司激励体制未来发展展望

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三、参考文献

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