私营企业人才流失问题研究_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

我国对人才流失问题的研究工作最初主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。20 世纪 90 年代中后期，随着我国市场经济体制的建立和不断完善以及户籍管制的放松，人才流动以及人才流失现象逐渐突出，理论界针对我国企业人才流动和流失问题从各个方面进行了大量的深入研究。一是从企业性质的不同特征对人才流失问题的研究。国内诸多学者从不同所有制企业特征出发分别对国有企业、民营企业、外资企业的人才流失问题进行了研究，得出了国有企业、民营企业人才流失率较高，民营企业人才流失率高的原因主要包括以下几点：家族化经营管理意识导致企业的人治；工作职责设计不合理、负担过重；处罚严重、工作压力大；经营者缺乏诚信；管理随意性较大；非规范性的用人制度；内部沟通不足。二是不同岗位的人才流失。经过学者们的调查研究发现，无论何种类型的企业，专业人才和销售人才的流动率都比较高。专业人才尤以IT 行业、医药行业、金融业等热门行业的研发人员、中高级管理人员为主。不同地区的人才流失。学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和经济欠发达地区的人才流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的追求的不断提高，最终导致经济发达地区的企业间人才流动较快。学者们也强调在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的人才流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常严峻的课题。经济欠发达地区人才流失率较高的原因有以下几点：生态、交通、通讯等基础环境不尽人意；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的事业空间较小，可选择的机会不多；观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重。人才流失原因的研究。学者们归纳如下几点：对薪水不满意、公司福利不佳；公司没有提供成长学习环境、与当初所期望的工作不合；追求升迁机会，但与公司理念不合，公司没有提供良好的工作机会和实现自身价值的环境；工作单调、职业倦怠、想尝试新工作；竞争机制不公平等。 

国内学者对人才流失问题的研究，根据不同所有制企业人才流失现象对国有企业、民营企业人才流失现象作了许多描述性的研究工作并进一步对具有高流失率的 IT、高科技企业、金融企业等行业的人才流失特征、原因作了大量的实证研究。此外，根据不同地域特点对西部或欠发达地区人才流失问题作了相应的研究。这些工作对不同行业、不同地区企业人才流失的特征、危害及其原因进行了深入研究并提出了许多有针对性的政策建议，深化了人们对转型期企业人才流失问题的认识。

（二）国外研究现状

企业雇员流失理论是国外学者对企业人才流失问题研究的理论基础。企业雇员流失理论包括五方面：（1）人才流动的必然性和必要性。国外学者认为雇员流动是社会化大生产的必然产物，是适应产业结构发展变化的需要而合理配置人力资源的结果。因此，适当的企业人才流动能优化人才结构，提高人才要素的合理配置，所以合理的人才流动是完全必要的。美国著名的心理学家勒温通过建立场强函数关系，得出个人能力、个人条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。外国学者的研究表明人的创造力不是持续增长的，随着时间的推移，人才在某一领域或某一项工作中的创造力会下降并稳定在一个固定值，如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前，因此，适度的流动有利于激发人的创造力。（2）人才流失的决策过程研究。马奇和西蒙（1958）最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才的许多心理或性格特征是人才流失行为和经济、企业及人口变量关系的中间变量他们认为工作满意度以及在企业间流动的可能性是雇员觉得从企业中流出合理与否的两个最重要的决定因素。贝文在马奇和西蒙的研究基础上，进一步明确指出企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才的流动，而且人才做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。国外学者研究得出，员工在工作后得到的实际状况（工作环境、福利等）与工作前的期望越吻合，对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低。（3）人才流失的行为过程研究。国外学者研究得出，人才流出企业的过程是：雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，然后会寻求对这种想法和行动的评价，进而衡量其它可能的选择方案，随后产生辞职意图，最终决定流出。（4）人才流失因素的研究。普莱斯伊认为决定雇员流出的主要因素包括：工资水平、融合性（雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度）、基础交流（直接影响到雇员所担当的角色）、正规交流（通过正规办公渠道传递信息），以及企业的集权化程度。前四个决定因素与雇员流出呈正相关性，第五个因素与雇员流出呈负相关性。崔喜认为，人才之所以选择流出企业，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差、而工作要求又高；最后是报酬低。普莱斯和他的合作者们研究认为，影响企业人才流失的因素有：机会、亲属责任、一般培训、工作参与度、积极/消极情感、工作自主权、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、单调性、社会支持。

范文提纲

人才流失的含义及影响

人才流失的含义

人才流失对企业的影响

1、造成人力资源成本的浪费

2、损害企业竞争力

3、影响其他企业员工的士气

4、影响企业的发展

营企业人才流失的原因分析

企业内部因素

企业薪酬原因

企业管理水平原因

社会因素

个人因素

个人收入水平

个人职业规划

个人价值实现

三、减少私营企业人才流失的建议

制定企业人力资源规划

建立人才培养和开发计划

加强企业文化建设

完善企业薪酬设计

完善福利制度

设计完整的职业发展规划

四、总结

三、参考文献

[1]邵建平;张晓媛;邵千芸;地域认同度对核心人才流失影响的差异性研究——基于甘肃的实证研究[J];开发研究;2012年05期 

[2]王玮;重庆国有保险公司人才流失原因分析及应对策略[D];重庆理工大学;2013年

[3]吴前富;企业人才流失问题分析及对策研究[J];人力资源管理;2014年08期

[4]边婷婷;高技术企业人才流失预警与控制机制研究[D];中国矿业大学（北京）;2013年

[5]张优优;我国中小企业人才流失危机预警研究[D];山东理工大学;2011年

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[10]裴正金;中小企业人才流失的原因及对策研究[J];财会研究;2011年11期

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