中小企业员工流失问题浅析_开题报告

（一）研究背景 

随着世界时尚潮流以及对中高端服装潮流的需要,作为一个致力于成衣、背包、户外用品、救生衣等高端服装辅料公司。由于行业的特殊性，淡旺季非常之明显，已然企业员工成为制约其竞争力的关键。然而员工流失现象严重，增加了企业成本、降低企业服务质量、而且会削弱企业的市场竞争力。员工流失必然影响到企业的生存与发展，是关乎企业生死存亡的大问题。如何防止员工流失，已成为中小企业必须面对和解决的首要问题。

优日服装辅料{以下简称：优日}位于嘉兴市嘉善县姚庄镇，中小企业中的典型，自2009年成立以来，员工流失问题比较严重，这也是优日公司急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择优日公司员工流失这一问题进行研究，对改善优日公司人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。

（二）国外研究现状

国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。

Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[1]。Mobley认为，离职倾向是员工在某一企业工作一段时间后，经过考虑准备要离开企业的意图，这一意图肯定是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[2]。

Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是由企业发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开企业的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[3]。

进入80年代，Steers 和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers 和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[4]。

莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定[5]。

Williams 和 Hazer 运用企业承诺来预测离职，他们的研究结果认为工作满意度只是反映了工作单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，企业承诺对离职倾向更具有预测力[6]。

Gerhard 对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关[7]。

综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。

（三）国内研究现状

相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：

张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[8]。

王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的角度，通过对企业所处的行业类型、企业的规模、企业的薪酬福利制度和奖励制度、企业对内部分工、来自企业的约束性、企业提供的个人发展机遇、企业内部的工作群体以及管理风格，对员工流失的原因进行了研究[9]。

而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、企业承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析[10]。

曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、企业约束、企业领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[11]。

刘永安、王芳（2006）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与公司和工作相关、环境等三大类因素 [12]

    国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的研究的比较多，而关于中小企业研究很少。

（四）研究的必要性和重要意义

研究的重要意义：

中小企业是浙江经济的重要组成部分，它的作用体现在创造就业机会，实现适度的规模效率，满足多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性。

而员工流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标本兼治的关键。

二、提纲

（一）绪  论

1、研究背景

2、研究意义

3、研究方法和主要内容

（二）相关理论综述

1、员工流失的概念

2、 员工流失率的概念

3、 与员工流失率相关的理论

   （1）早期的激励理论

   （2）当代的激励理论

   （3）勒温理论

   （4）员工流失的几个模型

（三）优日公司的员工流失现状 

  1、 优日公司的概况

2、 优日公司面临的行业现状

3、 优日公司的员工流失现状

    （1）公司的组织结构

（2）员工情况

（3）流失情况

（4）员工流失造成的损失

（四）优日公司员工流失的原因分析

1、企业内、外部影响因素分析

2、 员工个人影响因素分析

（五）优日公司员工流失的对策

1、 核心员工的管理

2、 员工流入的管理 

3、 员工流失的应对策略

（六）总结

三、主要参考文献：

[1] Porter,L.W.,Steer,R.M.Organizational Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism [J].Psychological Bulletin,1973.

[2] Mobley W H.Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover [J].Journal of Applied Psychology,1977,62:237-239.

[3] PriceJ.L.The Study of Turnover[M].Lowa Stats University Press,1977.

[4] 乐国安，尹虹艳，王晓庄.组织承诺研究综述[J].应用心理学，2006,1（1）,86.

[5] 陈丽君，沈剑平. 人力资本混合雇佣模型理论述评[J] 2010,4.

[6] Williams,L.J. and Hazer ,J.T Antcedents  and  consequences  of  satisfaction and commitment in turnover models:a re-analysis using latent variable structural equation methods,Journal of Applied Psychology ,1986,72:219-31.

[7] Gerhard B C .Vosaluntary Turnover and Alternative Job Opportunities [J].Journal of Applied Psychology ,1990,75:467-476. 

[8] 张勉,李树茁.企业员工工作满意度决定因素实证研究[J].统计研究，2011,8.

[9] 王忠民,陈继祥,续洁丽.影响员工离职的若干组织因素[J].科学学与科学技术管理，2007,22(11).

[10] 赵西萍,刘玲,张长征.员工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科学,2008, 3.

[11] 曾明.知识型员工流动的影响因素分析[J].市场论坛，2004,12.

[12] 刘永安,王芳. 影响员工离职意向的因素研究[J].企业经济，2006,06.