企业如何规避劳动用工风险_开题报告

 背景：

    由于我国处于转型的特殊时段，针对现阶段我国在劳动力市场方面的建设还较为初级，经济领域中的劳动关系正呈现出一种局部恶化的不利局面，企业劳动用工风险还较大，如何有效应对劳动用工过程中的风险问题，对于企业显得日益重要。国内关于企业如何规避劳动用工风险方面的研究及对策也如雨后春笋般层出不穷。西方发达国家，劳动关系已经经历了四个阶段，目前福利政策完善、法律体系完备，劳资关系相对稳定，形成了系统的规范制度化的法律体系和协调机制，国家在立法上对雇员的限制较多。

（一）国内在企业如何防范劳动用工风险方面研究现状及成果。

    王力南在《转轨时期中国企业劳动关系研究》一书中指出：由于我国处于转型的特殊时段，针对现阶段我国在劳动力市场方面的建设还较为初级，经济领域中的劳动关系正呈现出一种局部恶化的不利局面，目前国内大多数学者或研究都在强调要通过完善劳动关系的三方或几方调节机制，通过集体协议、对话或者谈判等正式的、法律的形式来达到保护劳动者利益、构建稳定和谐劳动关系的目的。作者更强调通过加强与改进企业内部和管理、使企业的管理更加人性化，通过特有的企业文化来消除劳动者与资本方的冲突，寻求利益一致性，即要建立企业内部劳动力市场。  王力南在书中指出：西方国家在处理劳动关系方面经历了四个阶段，目前逐渐形成了系统的规范制度化的法律体系和协调机制，更多地表现为一种日常的、具有规范性和组织化的管理机制，包括现代的劳资协议制、集体谈判制度以有三方协商制度。其中，三方协调机制日益在劳资关系领域成为最为重要和最为有效的运行机制。现阶段的主要特点有：1、劳资双方之间的关系紧张和缓和相互交替出现，以缓和和合作为主要特点。2、对于劳资双方之间关系进行调节的方式已经日益成为更加有序的组织行为，而对劳资之间存在的矛盾以及面临劳资争端的情况时，各种管理方式和途径的制度化和法律化进程都得到了明显深化。3、国家参与劳资关系建设的途径和手段都更加完备和成熟，相关立法内容也得到了很大的推进，此外，社会化的保障机制开始建立，而高福利也成为现代主要的标志性趋势，另外，劳资关系调节方面形成了三方格局，更为劳资关系的和谐提供了非常好的环境。提到了具有代表性的西方国家在劳动关系方面的现状：1、美国，美国政府对于劳资关系的主要观点在于企业和劳动者两个主体之间要形成和谐合作的“伙伴关系”，而这种观点想要达到的最终目标就在于要基于良好的劳动关系，快速推升劳动生产率，从而为美国企业参与国际市场的竞争提供推力，而在上述理念指导下的实践，使得美国当前在劳资关系方面的主璇律是缓和的。劳资双方为了有效增强各自的竞争力，在整体环境的压力和自身内资需求的共同作用下，有很强的动机去争取达到共赢。对于劳动关系达到上述调整的效果，美国主要是从以下方面着手推进：一是在法律层面上，以完整的立法和法律条款作为基础。二是政府对于劳动关系相关问题非常重视，而且在长期发展过程中已经形成了成熟有效的调整手段。三是美国政府在处理劳动管理问题的体制中表现出多样化的特点,相关体制主要尊重劳资 双方自主性原则、解决劳动争议的基层性原则、符合劳动争议处理的个性化原则、劳动仲裁有效但并非唯一的原则、行政和法律手段结合运用原则等。四是美国在劳资关系处理方面的全民法律意识非常先进，政府监管具有足够的力度。这些情况都决定了美国的劳动关系的相对稳定性。2、德国，对于欧洲老牌强国德国来说，长期遵循市场经济的发展历史，使得该国完成了众多类型的劳动关系的处理和协调工作，并在这一过程中拥有了很多成熟的管理经验，并逐步体现为一种叫做“社会伙伴关系”的形态，这对提高该国劳动关系的和谐度、促进该国社会经济的稳定运行都起到了非常积极的效果。正是上述特点，德国社会关系的双方主体的地位相对来说保持了对等的关系，并且采取协调的方式形成了良好的社会伙伴关系，这种协商一般是在代表企业利益的雇联和代表劳动者利益的工联之间达成的，它利用这种劳资双方的最高层以之间的对话和磋商，实现对德国劳动关系的调整和融合。德国的该项调节模式之所以能够顺利实施，主要是依托于丰富的立法成果和集体合同制等基础优势。

     闫少奇在《浅述企业劳动用工风险防控体系的建立》一文中指出：中国企业劳动用工风险的成因主要有以下三点：企业与企业员工之间存在利益统一基础上的对立；企业管理存在的缺陷或者企业管理制度没有得到贯彻落实，也是导致企业用工风险的内在因素；政策及法律自身变化的原因；导致企业承担法律责任的其他非企业方面的原因。作者认为企业要规避劳动用工风险就应从管理团队、制度等方面入手建立企业防控体系。

    赵瑞红在《劳动关系》一书中指出：“雇员和雇主之间的雇佣关系不是发生于真空之中的”。关于影响雇佣关系的因素，国外学者早已着手进行研究。美国学者邓洛普于1958年在《产业关系系统》一书中，最早在劳动关系研究中引入环境因素。美国学者桑德沃于1987年在《劳动关系：过程与结果》一书中分析了影响劳动关系及其管理运作的各项因素，这些因素包括个人因素、工作场所和环境因素。作者认为：影响劳动关系的因素包括经济环境、政治法律和社会文化环境。

    欧运祥在《劳动法热点问题研究》一书中指出：在西方国家无固定期限合同制度方面，最初被写入《劳动法》仅仅是工人运动形势所迫，而且签订条件十分苛刻，尽管有法可循，实施起来很困难。随着世界各国人权保护进程的逐步加快，各个国家尤其是西方发达国家纷纷通过制定立法，以推动无固定期限劳动合同制度。目前大多数国家普遍以无固定期限劳动合同的适为常态。在法国目前已经形成了较为完整的劳动法律体系，不仅有专门的《劳动法典》，而且有专门处理劳动争议的司法机构。在《法国劳动法典》第121-5条规定，无固定期限合同是劳动合同期限的一般原则，劳动法律在未特别指明的情况下，均适用于无固定期限劳动合同。而对于无固定期限劳动合同作了非常完备的规定，它既保证双方当事人的权利，同时确保权利不被滥用。在德国，没有专门的劳动法典，而是将雇佣合同作为民事合同的一个类型规定在《德国民法典》中，德国劳动法律制度的基本原则是保护雇员的利益，在此基础上，兼顾雇主、雇员和失业者三方利益的平衡。《德国民法典》第620条第3款规定：“约定劳动合同的期限需要强制性的书面形式，否则附期限的劳动合同将被作为无固定期限。”说明德国也是坚持以无固定期限劳动合同为主，固定期限劳动合同为辅的指导原则。德国的解雇保护在世界范围内都属于成功的典范，其解雇保护并不是禁止解除无固定期限劳动合同，只要用人单位有正当理由，遵循一定的提前书面通知期，通知工会和支付相应的经济补偿金，就可以单方解除无固定期限劳动合同。作者认为，我国目前就业方面的主要矛盾是劳动力供求总量矛盾和就业结构性矛盾同时存在，城镇就业压力力大和农村富余劳动力向非农领域转移速度加快同时出现，成长劳动力就业和失业人员再就业问题相互交织，在这样的国情下，无固定期限劳动合同再加上严厉的解雇保护，导致无固定期限劳动合同已经演变成福利合同，其意图是保护老职工，与用人单位利润最大化的目标严重冲突，使得用人单位很大程度上要承担本来应当由社会承担的社会保障责任，改变了企业作为经济体的最基本特征。

（二）国外在劳动用工方面研究现状及成果。

     沃尔夫冈.多伊普勒教授在《德国雇员权益的维护》一书中提到雇员和雇主之间并非是平等的关系。雇员要维护自身的权益只有二种途径，一是通过国家干预，二是通过允许的“自救”。在德国，国家通过立法规定薪酬和工作条件的最低限度，劳动合同不得低于这一最低限度来维护雇员权益。劳资协议是实现雇员利益和创设相应权利的最重要手段。劳资协议的主要内容是有约束力地规定每月的薪酬或每周的工作时间等最低的条件，劳资协议往往会超越法定的保护水平，关键是具有强制性和最惠待遇原则。按照《劳资协议法》第4条第1款的规定，劳资协议的法律规范“直接”适用于劳资双方。这个法律规范与其他法律一样调整劳资协议，比如尽管雇员与雇主在缔结劳动合同是并未谈及薪酬多少，但雇员仍然可以要求获取劳资协议规定的薪酬。此外，按《劳资协议法》第4条第1款的规定，劳资协议的法律规范既具有直接的、也具有强制的效力。缔结劳动合同双方（每个雇主与每个雇员），不能以损害雇员利益的方式偏离劳资协议。对雇员来说，劳资协议的根本价值在于“最低水平保障”，即禁止雇主利用其优势地位单方规定雇员的工作条件。只有最低水平“向上”偏离是允许的。

二、范文提纲

引言：企业劳动用工风险已成为企业经营中存在的普遍社会现状，结合《劳动法》和企业自身特点，本文将阐述企业应如何通过自身建设更好地规避劳动用工风险，促进企业和谐发展。

一企业经营管理过程中在劳动用工方面存在的企业风险

（一）目前企业劳动用工风险现状

1劳动纠纷数量日益增加。

2劳动纠纷案件难度加大。

（二）劳动用工风险存在的主要类型。

1劳动合同纠纷。

2薪酬福利纠纷。

3劳动安全保护纠纷。

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（三）企业规避劳动用工风险的重要性

1减少法律风险，避免劳动纠纷，严重影响企业正常经营活动。

2减少违法用工成本的支出。

3和谐的劳务关系，促进企业长远发展。

 二企业产生劳动用工风险的主要原因

（一）劳动者自身权益保护意识加强的原因。

（二）政策及法律法规自身变化的原因。

1劳动合同签订方面

2竞业限制方面

3违约金不可随便约定

4劳务派遣用工不再是企业的避风港

5加大了劳动用工监督检查力度,加强了法律责任的承担方式。

（三）企业管理存在的缺陷或者企业管理制度没有得到贯彻落实的原因。

1先进的管理制度才是企业管理的关键

2 制定的规章制度违反法律的规定

3企业管理制度没有得到贯彻落实

（四）部分企业为压缩经营成本，缓解经营上出现的困难。

三如何有效规避企业经营中存在的劳动用工风险。

结合浙东方在劳动用工方面的经验和不足来进行阐述。

（一）通过发挥企业法律顾问职能作用

1完善规范劳动合同管理流程。

2起草审核劳动关系管理制度。

3加强法制宣传防范治理劳动纠纷

（二）建立高效、精干的人力资源管理团队

（三）建立完善企业招聘录用制度

1招聘环节加强管理，把好面试关。

2遵循新入职员工的录用程序。

3详尽说明，记录在案。

4严格试用期的考察工作。

（四）建立完善劳动合同管理制度

1规范劳动合同内容企业要严格按照国家法律法规的相关规定并结合自身特点。

2建立劳动合同管理制度内容要全面。

3加强劳动合同日常管理。

（五）建立完善员工工资待遇管理制度。

1建立工资管理办法。

2严格按照工资管理办法，按时足额向员工发放劳动报酬。

3保证每一位员工应得的福利待遇。

（六）建立健全员工日常管理规章制度

1正确认识劳动规章制度的作用。

2制定规章制度应注意几个方面。

3加强法律意识保存证据。

4做好规章制度的更新调整。

（七）在劳动保护方面，用人单位应注意的方面。

（八）及时化解员工与集团公司之间的纠纷

小结：通过分析，企业要结合《劳动法》和人力资源管理既要在用工过程中规避劳动风险又要重视并发挥经济法的作用，客观保护劳动者权益，促进企业长效健康发展。

三、参考文献

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