论人力资源经理职业化发展的重要性一选题研究的背景_开题报告

范文题目：论人力资源经理职业化发展的重要性

一、 选题研究的背景

    中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO后“国民待遇”的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。民营企业激励的研究是一个综合的体系，它包含了有关管理学中一般激励理论，人力资源薪酬管理理论，经济学里的企业理论，对问题研究有利于拓展民营企业激励理论思路，对民营企业激励研究还远远不够完善，还没有全面，系统理论结合实践的论述。

二、选题的文献综述

1、国外研究现状

 “激励”在英文中为“motivation”，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。

国外专家学者对激励理论的研究比较早，开始于20世纪30年代，70年代以后激励问题成为企业管理理论的核心问题，激励机制也慢慢走向成熟。现在在企业人力管理中应用比较多的是双因素理论(Two Factor Theory)，又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。 赫兹伯格认为：人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。双因素理论：双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。赫兹伯格提出，主要由两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素。

保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。

激励因素：能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素。

2、国内研究现状

国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。早期对激励问题集中在国有企业，改革开放后随着民营经济的发展，研究范围延伸到民营企业。20世纪90年代以来，知识经济理论对我国经济管理研究产生了很大影响，人们对激励问题的研究不再局限于对一般员工、企业家和经营者的激励，其范围逐渐多元化，特别是对知识型员工、技术人员、异质性人才、科技创新、自主创新活动等激励的研究。张望军、彭剑锋（2001）通过对华为、润迅通信、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体等研究中心的150名研发人员调查问卷，采用对照组比较研究的方法，定量地分析了创新型员工激励因素与内在需求，进一步探讨知识型员工的激励机制。文魁、吴东梅（2003）以北京市软件企业和生物制药企业为本市高科技企业的代表，通过调研和实证，研究了北京市高科技企业的人才激励机制。秦吉波、曾德明、陈立勇（2003）认为，由于知识经济背景下的高新技术企业的特征和经济环境发生了很大的变化，对于高新技术企业的研发人员上述激励理论和模型已显得不足，并指出，高新技术企业R&D绩效要从基于财务指标的效率评测向基于知识指标的效能评测转移，基于知识的效能指标的重要程度应高于财务指标。后来又有人提出了新的理念模式，就是循环激励链模型。邓玉林、达庆利、王文平（2006）则从系统性、授权度与自由度3个维度讨论了知识工作设计、以及基于工作与薪酬的双重激励效用。

近几年，国内学者对激励问题的研究由单一的激励研究到对激励和约束机制的研究并重；由如何实施激励到对激励效果的评价；激励方式方法上，由对单一的或综合激励方式的研究，上升到通过经济机制（公司治理、控制权等）的设计进行人力资本激励，日益重视经验研究，尤其是通过调查数据进行的统计和实证分析；注重理论与实践的结合，这一方面表现为更注重激励方式方法的可操作性。

3、存在问题

国内研究起步晚，发展迅速，虽然取得了丰富的研究成果，但在研究中存在几个问题：（1）在激励机制设计研究方面，多数研究或运用委托代理模型，或运用管理学激励理论，而综合运用经济学和管理学理论对激励机制研究的不多；（2）在经验研究方面，多为简单的调查统计分析，进行深入系统的实证研究不多；（3）针对创新激励问题的研究文献较少，且主要是从宏观层面进行研究，从微观层面进行的研究很少见；（4）还没有从我国现实运用扎根理论进行的激励机制理论创新研究。

4、理论依据：文献资料和实地调查资料

范文提纲

摘要

一、绪论

二、激励机制的内涵

三、民营企业员工激励机制存在的问题

（一）缺乏有效的个体激励机制

（二）激励形势单一,漠视对员工深层次的激励

（三）激励措施针对性不强，结构不合理

（四）对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡

（五）负激励操作不规范

（六）“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱

（七）沟通反馈渠道不畅通

四、民营企业员工激励机制改进对策和建议

（一）有效建立公司的激励和考核制度

（二）加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境

（三）建立沟通与反馈机制

（四）有效实施激励政策的关键是“三位一体”

（五）有效实施激励的手段、方法和技巧

五、结束语

参考文献： 

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[3]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003

[4]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002

[5]唐和平:中小企业如何引进和留住人才.人才开发，2002

[6]杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策.经济师，2002

[7]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养.人力资源2002

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