金融知识型企业员工薪酬管理问题及对策研究_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

薪酬体系有传统薪酬体系和现代薪酬体系。传统的薪酬体系根据职务和工作价值确定报酬。Heneman 对传统的薪酬体系作了研究后发现，以往的评估方法存在很多不足，没有体现公平性，认为员工的价值应通过市场来衡定。在传统的薪酬体系中，薪酬没有采取开放的沟通形式，具有滞后性的特点。过去企业的工作性质以个体为主而不是以团队，工作环境简单，在薪酬设计过程中较注重内部的一致性，员工的薪酬采取集中管理的办法，薪酬根据岗位高低不同而不同，员工加薪变化方式不大，以往薪酬体系在分析薪酬的效果时忽略了其他激励因素。

近几年，国外学者将研究的重点更多地放在了对于知识型员工薪酬设计中关于非经济补偿方面的研究。包括：Rosen代表性的观点是，早期声誉激励会较晚期更加有效。而Kreps则证明了对于处于生涯后期的员工，声誉机制同样也可以对其产生相应的激励效果。Baker指出，若是对团队考核的重点关注在其中个人的绩效评估上，那么则会对团队起到削弱的作用，从而会使得激励变得扭曲；但若将整个团队作为考核指标，虽会在一定程度上降低了激励的扭曲，但是却会给团队带来风险的加聚。而Hamilton指出如何配备团队成员，将会影响团队的业绩产生，其他团队成员会因为团队的激励而又有各种其他不同的收益，包括收入较低、更多的社会关系等。Bowo代表性的观点则是，由于研发人员的薪酬构成因素较为复杂，而他们的非经济性激励补偿则应该包括社会地位、自我实现的满意度等。总之，在知识型员工的薪酬设计中，非货币薪酬的设计已经成为了重点。

（二）国外研究现状

我国众多学者也已经对知识型员工的激励进行了多方面的研究。其中有代表性的包括：彭剑锋、张望军研究了知识型员工的四大激励模式：工作的激励、文化的激励、组织的激励以及报酬的激励：Ｗ陈晓然等认为随着知识经济时代的到来，企业如何能够对知识型员工的薪酬进行有效的激励己经成为了核心问题所在；孔春梅探索了知识型员工薪酬的激励模式，认为现代企业设计其激励机制的重点己经转向了对知识型员工激励的设计；吴明主要分析了企业中知识型员工薪酬激励的问题并提出了相对应的策略；胡宁研究了知识型员工薪酬激励的优化方案，并提出了综合薪酬体系的薪酬方案。

从2007年开始，以李翌农为代表的学者，开始重点研究知识型员工的薪酬模式的管理。从知识型员工的现实需求出发，要吸引以及挽留住知识型员工，就必须克服现有薪酬结构的不足，从而选择适合我国知识型员工的薪酬管理模式：赵曙明将国内外不同企业知识型员工的管理模式进行了对比，认为我国企业的薪酬激励机制改革应考虑采用多元化的综合激励模式，而非单一的只注重货币激励；郑军认为，应该根据知识型员工的特点并结合激励模型，采取积极有效的激励措施；周峰研究了民营企业知识型员工的薪酬管理，认为在当代世界经济迅速发展的情况下，企业要不断提高自身的核心竞争力，就必须需要建立科学、有效的知识型员工薪酬管理制度。此外，胡晓丽等认为利润分享制度必将会在知识型员工的薪酬研究中被广泛应用。马红玉就我国知识型员工的薪酬激励进行了综述性的研究。曾月文对知识型员工的薪酬管理模式进行了研究，认为只有解决了知识型员工薪酬管理的问题，才能实现企业和员工的双赢。郑景丽对知识型员工的薪酬管理策略进行了研究，提出若要能够吸引、激励甚至留住知识型员工，就必须依靠有合理性的以及有科学性的薪酬管理制度。总之，对于知识型员工的薪酬激励与薪酬管理设计的研究已经成为了国内学者研究的重点所在。�崳�

二、范文提纲

绪论

研究背景

研究意义

研究内容

相关概念的概述

2.1 知识型员工及其特点

2.2 薪酬与激励理论

第三章 金融公司知识型员工薪酬管理现状及问题分析

       3.1金融公司简介

       3.2 金融公司知识型员工薪酬管理现状

       3.3 金融公司知识型员工薪酬管理问题分析

           3.3.1 薪酬管理不科学

           3.3.2 薪酬竞争力不强

           3.3.3 分配上的平均主义

           3.3.4 绩效与工资脱节

第四章 解决金融公司知识型员工薪酬管理问题的对策

      4.1树立正确的薪酬管理理念

     4.2 加强直接薪酬的激励作用

      4.3 加强间接薪酬的激励作用

      4.4 强化绩效管理工作

三、参考文献

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