东风日产公司薪酬管理存在的问题及对策分析_开题报告

（一）国内研究现状

经调查发现，国内薪酬管理研究呈现如下现象：

1）薪酬管理研究主要包括了理论和实践两大类的研究，但我国更多从案例分析的角度研究企业薪酬制度的变革问题。薪酬管理的研究方法主要采用了定性和定量两种方法，但我国目前薪酬管理的文献过多关注于描述性分析，很少用建立非线性的模型来描述影响因素和薪酬以及薪酬和产出之间的关系；此外，在案例研究上，没有综合性的结合企业战略、人力资源规划、企业支付能力等多个角度进行系统分析，而是就问题分析问题。例如，张霞在《我国中小企业薪酬管理的问题及对策研究》中指出，我国中小企业薪酬管理体系中还存在很多问题，薪酬体系的设计缺乏战略思考，与企业文化不匹配。

2）薪酬管理对企业和员工主要产生两类影响：奖励效应和分选效应，但是研究不够充分，理论研究较弱。冯虹在《现代企业人力资源管理》书中指出薪酬的三大功能：补偿功能、激励功能、调节功能。认为薪酬管理具有以下意义：

贯彻落实按劳分配主体原则的重要环节；有利于增强的企业活力，促使生产力发展；改善企业经营管理，有利于进一步完善企业经营机制。并介绍了薪酬管理的内容及薪酬体系的构成和影响薪酬水平的因素。

3）薪酬管理的研究多从单一角度或是在本领域中开展研究，很少关注于在薪酬管理各个领域间开展研究，从整体、系统的角度，深入了解薪酬管理。因此在我国特殊的经济体制、组织模式、组织文化等背景之下，传统的职位薪酬体系、新兴的能力工资、技能工资、宽带工资等薪酬体系的适用性研究有待加强。王琪延在《企业人力资源管理》中指出企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。并对薪酬的基本概念、薪酬管理的内容、薪酬管理的原则进行了较为全面地论述。

4）赵纳，姜增国（2009年）在《一种新的激励形式—人脉激励》一文中：从人脉的概念和分类入手，提出了一种新的激励方式——人脉激励。他们指出经济的发展和竞争的日益激励以及中国特殊的历史文化背景使得不论是企业还是个体都在努力通过人脉关系的有效建立和拓展来实现企业和个人最优化成长和发展。企业只有从人脉需求的现实需要出发，为员工创造人际交往的机会，解决所需的交通工具、费用等硬件设施，并在公司范围内创造良好的人际氛围，丰富企业文化，才能更好地调动他们的积极性，积累企业整体隐形资本，为企业长远发展奠定基础。

5）随着全球经济的迅速发展，人才竞争日益激烈，传统的基于工资，奖金，福利的薪酬组合模式开始显现出局限性，员工更加考虑工资和福利之外的东西，全面薪酬的概念应运而生。文跃然，张兰（2009年）在《全面薪酬的新实践—认可奖励计划》中指出：认可奖励计划可分为两部分理解，一部分是认可、肯定，另一部分是奖赏。作为激励的一种重要形式——对员工杰出绩效的认可和奖励是组织薪酬系统中至关重要的部分。由此看来认可奖励计划有三个重要的特点：第一，认可奖励往往不是以货币来计量的，通常以表扬，赞许为主，无论是正式或非正式的。第二，认可奖励计划是一种能从心底感动员工的激励，能够满足员工的成就感和自豪感。第三，认可奖励计划是及时的，灵活的，每时每刻都可以发生的激励，能对员工贡献做出快速积极的反馈。

（二）国外研究现状

有关人的需要方面的理论很多，有人将需要分为存在需要、关系需要和成长需要；还有的人按需要的起源把它分为自然需要和文化需要；按对象把它分为物质需要和精神需要等。

约翰•特鲁普曼（2002）指出，除了有意义的工作外，企业能够拿来交换雇员对生产率、质量以及顾客服务所作贡献的最重要的激励因素就莫过于薪酬了。此外，薪资和福利还被用来作为对雇员加入本企业所支付的一种报酬以及吸引雇员的一种手段。如果雇员对薪酬不满或认为企业的工资福利分配不公，那么新工作的设计，新技术、质量管理活动等对生产率的积极作用就会受到损害。

劳埃德.L.拜厄斯、莱斯利.W.鲁在《人力资源管理》中认为，大多数基本薪酬制度是基于组织中的职位的相对价值为特定职位确定工资范围的。然后，同一职位上的某员工绩效应当决定该员工的工资落在该职位工资范围的哪个点上。健全的基本薪酬制度的关键是为组织内部的多种职位确定不同的工资范围。

建立工资范围的两个基本步骤：①确定组织中各种职位的相对价值（确保内部公平）。②给各种职位定价，主要方法分别是职位评价和薪酬调查。

二、范文提纲

一、东风日产公司概况

二、东风日产公司薪酬管理分析

（一）东风日产公司薪酬管理现状

（二）东风日产公司员工薪酬管理存在的问题

三、东风日产公司员工薪酬管理问题的原因分析

（一）东风日产公司薪酬体系缺乏科学战略性的观念

（二）东风日产公司薪酬结构不合理

（三）东风日产公司薪酬内部缺乏公平性

（四）东风日产公司员工薪酬制度缺乏鼓励性

四、东风日产公司员工薪酬管理的对策

（一）健立全面薪酬制度，强化非物质激励

（二）制定宽带薪酬制度，减少薪酬层级

（三）制定符合战略的公平薪酬标准

（四）建立长效激励机制

结论

参考文献

致  谢

三、参考文献

[1]陈晓萍，徐淑英，樊景立，组织与管理研究的实证方法[M]，北京大学出版社，2012

[2]金萍，薪酬管理[M]，沈阳，东北财经大学出版社，2013

[3]刘洪，薪酬管理[M]，北京师范大学出版社，2011

[4]弭素伟，高科技企业薪酬管理现状及对策[L]，合作经济与科技，2013，（20）

[5]黄娅苏，当前我国高新科技企业薪酬问题探讨[J]，现代经济信息，2014，（9）

[6]赵红云，侨裕公司薪酬管理研究[D]，南京理工大学，2012

[7]方阳春．高新企业薪酬制度研究[D]，浙江大学，2012

[8]王雪，高科技企业薪酬激励的特殊性与策略研究[D]，吉林大学，2010

[9]史春祥，我国高新技术企业薪酬体系研究[D]，首都经济贸易大学，2011

[10]李海红，刘永安，高科技企业研发人员全面薪酬战略研究[J]，科技管理研究，2010，30（24）

[11]甘露，高技术企业核心知识员工激励组合研究[D]，湖南大学，2011

[12]陈欣，心理契约与薪酬管理关系研究[J]，沿海企业与科技，2010，(10)