中小企业员工激励问题研究_开题报告

1.国外关于激励研究的状况

（1）内容型激励理论

内容型激励理论主要是研究人的需要以及如何满足需要的问题，关注的是引导激励行为产生的因素，比较典型的理论的有：需要层次理论、双因素理论、成就需要理论、ERG 理论。

①马斯洛的需要层次理论。美国学者马斯洛在《动机和人格》一书中对需要的层次进行阐述。他将人的需要分为五个等级，由低到高分别为生存需要、安全需要、归属感的需要、尊重需要和自我实现需要。

生理需要：指维持和保证个体生存的最基本需求，比如食物、水、空气等，生理需要是最低层次的需要同时是最基础的需要。

安全需要：比如安定的社会环境、安定的职业等。

归属与爱的需要：这是更高一级的需求。主要指人们希望得到爱、友情、理解、信任，良好的人际关系和组织认同等。

尊重需要：不仅包括社会对个人的尊重比如认可、赏识、威望等需求也包括自尊自重比如独立、信心和成就感的需要等。

自我实现的需要：充分发挥自我潜能，实现自己的理想和目标。

这是最早的内容激励理论，对组织的管理和实践有重要意义。马斯诺认为个体总是在首先满足低级需要后产生更高一层级的需要。当达到自我实现这个层级时，激励是无限的。这一理论在当时得到了实际管理工作者们的支持，但是需要具有多样性，不同环境和时期会引起需要的不同，相应的要采取多样的激励方式。也有人在研究中发现，满足需要可以从较高级别的需要开始。在一种需要得到满足后，这种需要依然存在，在追求较高一层需要时，已满足的需要还是存在的，需要具有多层相重叠的特征。这个理论的提出在学术界和企业界都获得了很高的认可，一些企业管理者依据需要的不同层次对员工进行激励，取得了不错的效果。

②赫兹伯格的双因素理论

该理论是赫兹伯格在马斯诺需要层次理论基础上提出的，理论的前提设定为满意和不满意两个极端的态度，最终得出激励因素和保健因素在激励中起着截然不同的作用的观点。

保健因素：指导致员工不满意的因素，改善保健因素有助于消除职工的不满，但不能就达到员工满意的状态或者就能激发员工的工作积极性。保健因素包括企业政策的规定、管理、薪酬、劳动保护、地位、工作监督以及处理上下级关系及同事关系等。

激励因素：指能影响员工工作自身的因素，改善激励因素有助于提高员工满意，有利于调动员工积极性，提高员工生产效率。激励因素主要是：工作获得领导和同事认可、工作的爱好、成就感、对未来发展的期望、职务提升、进步等等。

赫兹伯格的观点认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意，而并非除了满意就是不满意。保健因素只能防止员工产生不满情绪，而激励因素才能起到激励员工积极性的作用。赫兹伯格提出的“保健因素得不到满足，往往会造成员工的不满情绪和对抗行为；然而改善和增加保健因素，也很难提升员工的满意感受，从而真正假发员工的工作积极性”和“激励因素能够真正带来员工满意感受，然而激励因素即使不够充分和全面，往往也不会造成员工的不满意受”对现代企业管理有着积极的作用。

③麦克利兰的成就需要理论

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，于 20 世纪 50 年代提出的成就需要理论认为人的三种基本需要：权力、亲和和成就，并把成就作为人高层次需要的主导需求。

权力需要：指影响或控制他人且不受他人控制的需要。麦克利兰认为权力需要可分为个人需要和职位需要。

亲和需要：指重视人际关系，需要别人的喜欢和接受。亲和需要较高的人渴望交际，喜欢团队合作的环境，希望相互交流和沟通。亲和需要和马斯诺的感情需要一致，有利于社会交往和谐和人际关系友好。

成就需要：指追求成功、追求卓越，希望做得最好的需要。此需要较高的人对成功有强烈愿望。

麦克利兰认为人类的大多数需要都具有社会性，人类的社会性需求来自外部环境、个人成长环境和所受到的教育等。不同的时代和社会，不同的文化和阶层不同，会导致人需求的差异性，个性自我实现的标准也不同。该理论对个体差异化激励分析起到一定的作用。需要成就理论是对马斯诺的需要层次理论的延伸，但是该理论三个约束条件使得其在实践过程中存在限制。

④奥尔德佛的 ERG 理论

耶鲁大学教授奥尔德佛在 1969 年提出该理论，他认为员工的需要有三类即生存的需要（E）、相互关系的需要（R）和成长发展的需要（G）。其中生存需要是人类最基本的需要，例如吃穿住行等，这与马斯诺需要层次理论的一、二层需求相似，关系需要指人际沟通和社会交往的需要，而成长需要是指个体在事业、工作、前途等方面要求发展的需要。

ERG 理论认为人们在获得低层级需要后，就会追寻较高层次需要，但如果高层次的需要得不到满足，个人会继续追求较低层次的需要，越是较高层次的需要越被渴望得到满足。该理论提出了当个体高层次的需求受到阻滞时达到激励的其他可能的途径，同时提醒我们应根据员工需要和自身素质特点设置适当的目标。另外，ERG 理论认为个体的多种不同需求可以同时存在，高层次需要得不到满足时，可能会刺激低层级需求更加强烈。

（2）过程激励型理论

过程型激励理论主要是从人的行为动机的产生到选择什么样行为的心理过程的研究。过程激励理论代表主要有：期望效价理论、公平理论、目标设置理论。

①弗鲁姆的期望理论。

弗鲁姆认为，激励取决于行为主体对目标的理解和重视程度。人们从事任何工作的激励将取决于经其努力后取得的成果的价值，乘以经其努力后将在实质上有助于达成目标的信念，该理论揭示了个人努力、绩效、奖励、个人目标之间的关系，启示人们依据绩效确定奖励比依据资历、技能等确定奖励更合理。期望理论是一种把定性和定量结合起来的分析理论，通过对组织中权变因素的分析和研究，认为采取某种行为的原因是因为人为通过这一行为可达到某个结果。

②亚当斯的公平理论

亚当斯指出：报酬的多少影响员工的激励效果，同样对报酬做出的相对比较，也对激励产生不一样的作用。员工在对报酬进行对比后，认为得到公平的待遇，才有助于产生激励，如果相反，则会产生消极作用。这是一种比较科学的处理问题的途径，该理论的意义在于强调激励制度的设计和进行激励管理时必须坚持公平原则；建立激励制度时，满足员工对付出和回报的需要时才能激发员工更加积极的工作，满足员工做出对比比较时的优越感，才能调动员工的自主性。

③目标设置理论

洛克在 1964 年《工作与激励》一书中提出目标设置理论。洛克认为明确的目标是激励因素影响个体工作动机的主要手段，要设定目标并进行反馈才能提高绩效，但在实际工作中不能证明这种目标的设定和工作满意度提高有关，并不具备可操作性。但是，目标设置理论为后来出现的目标管理理论打下了基础。

2.国内关于激励研究的动态

我国关于激励理论的研究来源于西方国家，国外关于激励理论的研究具有系统性和实践性，并且经历了不同的发展阶段。相对来说，我国的激励研究起步较晚，研究偏重于针对具体情况，缺少理论性和系统性的归纳。

从研究对象来看，我国学者最早研究的激励对象是个人，后来延伸到各种组织的激励机制，所以政府、企业等组织成为研究对象；从研究过程来分析，早期的研究主要是对西方激励理论的评述，范围较窄，后来才是西方理论的应用研究；从研究问题来分析，研究焦点主要是以下几个方面：一是单纯的理论研究，主要介绍和评述企业激励的各种理论；二是研究对国有企业如何进行激励；三是研究对于经营者的激励；四是研究如何对普通员工进行激励。

从管理学的角度来看，付玉秀等学者认为创业型经营者的激励机制有三个重要内容：即风险报酬激励、控制权激励和名誉激励。

周其仁学者理解激励理论需要有三个前提条件：人力资本天然是归属个人的，假如人力资本的产权权利受到损失，其资产就会遭到贬值或一无所有，人力资本能自发地寻求自我实现。

张维迎认为人力资本所有者在企业中可以分为两种：有经营决策权力的经营者和执行决策的生产者。改革的重心是要建设一种保证经营管理者一致性和持续性激励的制度。

刘正周学者认为激励机制包括五个方面，分别是：诱因的集合、行为的导向制度、行为幅度制度、行为空间制度和行为规划的制度。

李忠民将个人能力划分为普通能力、接受特殊工作的能力、管理的能力、资源分配能力，因此他将人力资本划分四个层级：普通型人力资本、技术型人力资本、管理型人力资本、经营者人力资本。

李宝元学者从管理经济的角度出发, 认为战略性激励是现代企业人力资源管理的核心。他认为企业资源战略管理中的一个基础问题就是企业面临的三个方面的挑战,包括绩效系统、利益相关群体的需要、全球性的挑战。

魏杰认为“人力资本”专指企业中负责技术创新的员工和职业经理人。人力资本如果作为一种资本形态的形式存在，公司管理结构的核心就应该是建立健全人力资本的激励和约束机制。

吴敬琏讲过，好的经营管理人才一般具有某特殊的天赋，相对比较稀缺。企业利用股权激励的手段，分享股东部分的剩余索取权，给经理人员更好的收益，是保障高级经理人稳定、不断创造更高的价值、承担一定的风险和保持优良的业绩的重要方法。

二、范文提纲

一、中小企业激励管理存在的问题

（一）企业的激励机制不完善

（二）人员选拔和晋升制度不科学

（三）企业培训体系不健全

二、中小企业激励问题的原因分析

（一）企业旧的管理思想仍然存在

（二）企业的员工激励机制有待改进

（三）企业忽视了员工的差异性

三、中小企业改善员工激励应采取的对策

（一）重视选拔和晋升环节

（二）构建完善的薪酬福利制度

（三）建立全面的培训体系

三、参考文献

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