薪酬福利机制在民营企业人力资源管理中的应用研究——以瑞明集团有限公司为例_开题报告

    从上面的表中不难看出，国外企业对激励理论的认识要比国内的企业要先进的多，国外企业已把激励机制当作企业管理的重要部分，把激励机制和约束机制组成了一个有机的联合体；西方企业认为激励机制与约束机制共同构成系统完整的激励机制，约束激励是激励有效的保障，没有约束的激励是易失控的机制。在对激励对象激励方式的运用上已进入一个较高层次而因人而异；激励导向明确，已形成一个自成体系的制度。而国内企业与之相比，无论是激励对象、激励形式、还是激励的效果都已落后与形式的发展，甚至不能与企业的管理目标融为一体。    2.员工激励方式比较    国内企业与国外企业在员工激励上也存在较大差异：

    从上面的比较中明显看出国外企业对员工的激励是从对员工的个体需求为出发点，尽可能地满足员工的较高层次的需求，帮助他们尽可能地实现个体的社会价值和发挥自己的潜能，而我们的企业依然没有挣脱传统观念的约束，激励方法不能起到真正、长久的作用。在此基础上结合本文的研究，我们认为，民营企业与国内企业（大部分为国有企业）在激励机制上有部分相似之处，表现在激励重点对象、方式、时间（长期性）、确定性、导向、约束以及效果等方面。

二、范文提纲

一、引言

二、薪酬福利机制概述

    内涵、作用、原则

三、民营企业瑞明集团有限公司发展现状

（一）瑞明集团有限公司简介

（二）瑞明集团有限公司薪酬福利制度现状

1.观念落后

2.激励机制失灵

3.薪酬设计不科学

4.薪酬福利福利制度与民营企业经营战略管力度不大

四、瑞明集团有限公司薪酬福利福利制度现状

（一）家族式管理带来的影响

（二）领导者缺乏必要的理论和经验

（三）忽视了薪酬福利制度的作用

五、完善民营企业薪酬福利福利制度的措施

（一）不断更新薪酬福利观念

（二）制定科学合理的薪酬管理福利政策

（三）注意竞争原则的运用

（四）不断改进薪酬管理福利方式

六、结语

三、参考文献

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