我国家族企业承上启下问题研究—基于人力资源角度-开题报告

（一）国外研究现状

•••   家族企业在西方国家有上百年历史，这一过程中涌现出一批发展愈百年、历经几代传承，仍保持旺盛生命力的家族企业，如福特公司已经传承六代，而美国历史最长的家族企业杜邦有200多年历史，延续14代。西方学者对家族企业传承已有较全面的研究，而西方对家族企业的正式研究起始于20世纪中叶。1988年专门研究家族企业的专业性期刊《家族企业评论》（Family Business Review）的创刊，标志着关于家族企业的研究已经成为了西方经济学研究领域的重要组成部分。

代际传承问题是西方家族企业领域学者们关注的焦点，随着社会经济的发展，学者们对家族企业代际传承的关注度有增无减。众多学者的研究表明，决定家族企业能否顺利传到下代的最重要因素是有没有继任计划。戴尔（Dyer,Jr.W.G.）认为，在家族企业中，现任者与接班人的关系中渗透着复杂的情感因素。而且涉及家族之间复杂的社会联系。在继承过程中，在职者和继承者的关系在某种程度上决定了继承的进程、时机和效率。一个顺畅的继承过程需要创业者和继承者的通力合作。Gomez—Mejia、Nunez—Nickel、Gutierrez(2001)指出，领导者和继承者之间的关系好坏是决定继承成功与否的关键因素。

进入20世纪90年代以来，随着家族企业的发展，对家族企业的研究逐渐重视起来，这一领域的研究达到了相对成熟的水平。国外对家族企业的研究包括家族企业系统研究、家族企业冲突研究、家族企业继承问题研究、家族企业治理结构研究、家族企业发展战略研究等方面。

1998年，戴尔和桑切斯（Dyer,Jr.W.G.，Sanchez,M）对《家族企业评论》诞生以后的第一个十年内所刊载的文献进行了全面评析，这项研究为近年来的家族企业研究方向提供了清晰的图景。根据他们的分析，在家族企业研究领域内所发表的文章中，最热门的主题是：人际之间的家庭动力学、继任问题、人际之间的企业动力学、企业绩效与成长问题、对家族企业的咨询建议、性别和种族问题、法律和财务问题及家族企业财产问题。其中接班研究^范文占总类别的近1/5，位居热门排名第二位。可见，在几十年来的家族企业问题研究进程中，传承问题一直是最持久的热点，理论成果也颇为丰富。

根据国际调查机构麦肯锡公司（McKinsey&Company）2005年对家族企业的研究结果显示：全球范围内家族企业的平均寿命仅24年，其中只有约30％的家族企业可以传到第二代，而能够传到第三代的家族企业数量还不足总量的13％，只有5％的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值，因此家族企业的传承研究尤其具有意义。

在传承问题上，代表性的理论观点有：韩德尔（Handle ）认为，管理的继承显示着家族企业的命运所在。最常造成家族失去掌控的原因都是无法在承接过程中理顺管理，有些被迫卖给竞争对手，有些在新领导群的管理下破产，有些永远关门大吉。克林·盖尔西克（Kelin Gerisck）进一步认为，对于家族企业来说，继任远远不只是一般企业老领导人的退出和新领导人的进入这么简单，代际传承的整个过程需要运用到所有权、家庭及公司的发展原理，所以其领导人的继任显示出独有的复杂性, 而且影响也会更为广泛。一般企业所面临的继任问题对于家族企业来说却是“生死之劫”，无论是东方还是西方的家族企业概莫能外。在家族企业承接人的选择上，兰兹伯格（Lansberg ）认为，对父母来说,将他们的希望和梦想永续的最好方式,就是将他们一生所从事和建立的事业传递给他们的子孙 ,并代代相传,这是人类的天性。家族企业接班是一个旅程，其终点由家族的共同梦想所决定。加州大学北岭分校家族企业研究中心主任麦克康诺希（McConaughy）在研究中发现，如果家族企业经营权力能顺利交接，他们会比非家族企业更重价值、效率更高且债务较少。 

在不少国外学者认同由家族成员去接管家族企业的同时，担忧企业“权杖”内部人传承模式将际遇诸多弊端的学者也大有人在。香港大学戈登·雷丁（Gordon Redding）认为，理论上家族企业选择继任者比较普遍的方式有两种:一是内部培养，即培养自己的儿子接班；二是外部广泛搜寻，即从企业外部寻找职业经理人。从能力角度看，外部寻找要强于内部培养,因为外部的可选择空间较大，选择到能力强的职业经理人的几率要高；而近亲繁衍则容易出现才能萎缩现象。贝克哈德和戴尔（Beckhard 和Dyer ）通过对美国大量的家族企业实证研究后进一步指出：一方面家族企业有优势；同时许多家族企业开始虽然很成功，但能持续在管理上获得成功的企业并不多，许多企业10年后都消失了,在美国仅有3/10的企业能幸存下来而传到第二代；美国家族企业的平均寿命是24年，非常巧合的是，家族企业的创始人的平均任期也是24年。正是因为“传承”在家族企业发展过程中是最难以解决、又最为重要的问题之一，国外学者不断提出自己的设想，甚至构建模型展开研究，试图探讨家族企业传承的一般规律，以解决传承危机或困境。以家族子辈继任企业“帅位”为前提，莫里斯、威廉姆斯、内尔（Morris、Williams、Nell ）等发现，成功的继承过程有三个共性：一是承者必须在教育和经营经验上做好准备；二是他与家庭成员之间的关系应当是积极的，相互之间保持低水平的抗衡和高层次的信任及价值分享；三是不仅在继承计划中存在非正式的尝试，而且在税收计划中突出重点。他们断言，家族企业领导人首要的优势是建立信任，鼓励开放式交流，培育在成员中分享价值的氛围。 

上世纪70年代末开始，中国大陆的家庭经营浪潮开始风起云涌。家庭这个古老的组织形式，在中国社会主义农业的发展中，开始焕发出它所容纳的全部活力，个体私营经济开始起步并得到了迅速的发展。但与此相比，学术界对大陆家族企业的研究是滞后的，此类研究多为港澳台或国外华人学者所为。对此，有学者尖锐地指出中国经济学者对家族制度研究太过漠视，“在缺乏对家族制度深入了解的情况下，对中国经济特别是企业组织的发展将是难以准确把握的”。一直到20世纪90年代中期以后，特别是1997年党的“十五大”召开后，非公有制经济与公有制经济一样明确为“社会主义市场经济的重要组成部分”，我国家族企业进入一个飞速发展期，对家族企业研究也进入一个新的时期。

《中国社会科学》2000年第5期发表储小平的《家族企业研究：一个具有现代意义的话题》一文标志着国内经济学界开始比较集中地关注家族企业研究”。有学者指出,在中国大陆虽然家族企业曾经一度消失，但是“家族主义”、“泛家

族主义”却从来没有离开过中国，即使在计划经济体制最鼎盛的时期也是如此，只不过是以一种变相的或潜伏的形态存在。他提醒人们必须重新审视中国传统社会经济制度的现代意义。有学者认为在中国，“子承父业”仍是家族企业主流的继承模式，家族企业要实现这种模式，必须要在家族换代中认真思考权威转换、企业文化重新营造和企业“分家”等问题。在当前职业经理人市场还未完善的情况下，中国家族企业在继承中不宜过急考虑实现所有权与经营权的分离。有学者提出了传承中的风险概念，认为在广为采用的“子承父业”继任模式中存在“父子冲突”、“子辈冲突”、“两权冲突”等风险。有研究认为传承冲突是个应该引起重视的问题，他们认为家族企业“子承父业”中的种种冲突的根源在于继承者的能力、权威不足或管理风格与原企业风格不协调。家族企业需要根据继承者的不同发展阶段系统地培养继承者。 

各种研究都表明，代际冲突是家族企业传承中不可忽视的矛盾。代际冲突指两代人因思维方式和行为方式差异而结成的矛盾关系。因为两代人之间的年龄的差异、经历差异、文化差异以及思想观念差异。有学者认为，家族企业在权力传承时会面对内耗危机、分裂危机和丧失控制权危机，而继承人和掌门人因素、普遍凝聚力因素和家族企业所处的生命周期是三个导致这些危机的因素。

国内学者对这一领域的研究为本文提供了基础。多数学者对“子承父业”继任模式较为推崇，但是往往是这种自古以来根深蒂固的观念，使得我国家族企业在承上启下过程中会遇到各种阻力和问题。而以人力资源角度为视角对家族企业传承的研究还不多，尚留有较大的研究和创新空间。因此，为本文的写作提供了可行性和必要性。

二、^范文提纲

本文共分5章。

第1章为导论，主要阐述研究的背景与意义，并对国内外的家族企业代际传承研究现状进行分析，提出了^范文框架和研究方法。

第2章主要对家族企业人力资源管理的相关理论和国内外实践进行研究和分析。明确家族企业人力资源的概念，阐述并分析家族企业代际传承与人力资源管理的关系及人力资源管理在家族企业中的功能。

第3章主要对家族企业的代际传承中可能面临的问题进行研究和分析，找出较深层次的原因。

第4章从人力资源角度对中小家族企业的代际传承提出对策和建议。

第5章提出本文的结论，并对家族企业的传承提出一定的解决对策。

目录

1导论

1.1研究背景与意义

1.1.1研究背景

1.1.2研究目的

1.1.3研究意义

1.2国内外研究现状分析

1.2.1国外研究现状

1.2.2国内研究现状

1.2.3研究述评

1.3^范文框架和研究方法

1.3.1^范文框架

1.3.2研究方法

2家族企业传承的相关概念和国内外经验

2.1家族企业传承的相关概念

2.1.1家族企业传承的概念

2.1.2家族企业传承的相关影响因素

2.2国内外家族企业传承的经验

2.2.1国外家族企业传承的经验

2.2.2国内家族企业传承的经验

3家族企业传承的阻力与成因

3.1面临阻力

3.1.1创办人阻力

3.1.2家庭阻力

3.1.3企业管理者阻力

3.1.4企业其他所有者阻力

3.1.5外部环境阻力

3.2成因分析

3.2.1观念和文化差异

3.2.2后继者的能力问题

3.2.3 企业制度问题

3.2.4 家族内部因素

3.2.5外部因素

3.3家族企业的人力资源情况分析

3.3.1人员构成

3.3.2组织结构

4.从人力资源角度对家族企业传承提出对策建议 

4.1拟定继任计划

4.2做好继任人培养

4.3组建继任者管理团队

4.4保证制度机制规范

4.5建立科学的人力资源培训制度

4.6完善有效的绩效考核体系

4.7建立以人为本的优秀企业文化

4.8 做好人力资本的风险控制

6结论

三、参考文献

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