家族企业的管理问题及对策研究_开题报告

一、文献综述

人类进入了一个以知识经济时代,同时也是一个人才大比拼的时代。对国家社会而言，人才是国家发展、社会进步的一块基石。对企业而言，人力资源是企业的首要资源，已经成为管理者的共识。但是最近几年，我国人才流失的状态日趋严重。人才流动对社会治安、风气造成影响。此外，人才的流失也可能会迫使企业付出更多相关的成本，对企业而言是一种潜在的危机。探索企业人才流失原因及对策，激励人才，留住人才是企业优化人力成本的关键。

企业核心竞争力越来越表现为作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展　

归纳国内外学者关于中小型家族企业的文献资料，发现有以下几点共识：一是用人机制的漏洞。公司内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制，严重地影响了公司素质的提高，阻碍了公司的发展。二是制度不明。企业即使有章程也有令难行，奖惩制度难以执行，规章制度流于形式，令企业内部的绩效考核处于空壳无核的状态。三是家族集权模式降低决策质量。中小型家族企业都存在独裁和专断的问题，一人的决策直接影响整个公司。很多中小型企业都曾试图外聘高级管理人员，但由于一些高学历应届^文档生不愿屈居中小企业，而另一些来任职的高管则认为在中小型企业英雄无用武之地，诸多原因都使得外聘高管计划无疾而终。家族企业制度不明的问题确实存在且并非一朝一夕，要解决这个毒瘤不是一次手术就能完成的。建立严明的规章制度在中小型家族企业中根本无法正常实施，正规的绩效考核更是空谈。家族企业的家族集权模式更是无法避免。家族企业本身就是由小打小闹的小作坊演变而来，而现在听专家说唯有将决策民主化才能发展，等于是让他们将辛苦创立的企业拱手让人，这对他们来说绝对是无稽之谈。有不少家族企业的考核指标设计得非常复杂，素质指标、能力指标等都包括在业绩考核的指标体系内。员工们对这种制度非常反感。随着知识含量的增加，企业工作的个性化越来越明显，不同的岗位有着不同的特点，如果管理者仍然抱着平均统一的思想来处理员工问题，显然是行不通的。这就要求家族企业的管理者必须树立市场和客户意识，为企业内不同的岗位设立不同的考核要求。中国式家族企业的发展是非常值得研究的。　

二、^范文提纲

一 家族企业的人才流失现状

（一）家族企业基本现状和特点

（二）家族企业存在的困难和问题

（三） 家族企业经营阶段

二 现代家族企业人才流失现状分析

（一）管理体系不完善

（二）缺乏创新意识

（三）忽视企业文化建设

（四）管理策略欠缺科学性

（五）家族企业的薪酬分配问题

三 家族企业人才流失对企业的影响

（一） 技术和管理与客户的流失

（二） 家族企业经营成本的增加

（三）降低了企业的工作效率

（四）企业职员士气会受人才流失的影响

（五）提升领导者的素质

（六）人才流失率高直接影响到人员的管理和培训的质量

（七）人才流失率高影响到了公司的成长和生存

四 家族企业人才流失的对策

要与时并进的进行管理体质创新

培训企业的人才管理系统

运用科学有效的人才管理策略

为员工提供必要的发展空间和成长机会

建立舒适健康的工作环境

重视员工薪酬和福利

建立一套有效的激励及约束机制

对人才的离开设立惩罚机制

五 结论

全球经济环境正在不断的改善，家族企业人才的流失日渐加剧，企业的成长与人才息息相关，所以把人才留住，重视人才成为了企业发展的重中之重。 在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，按照实际情况制定和执行相应的人才战略，这样才能使企业有一个良性循环的成长过程。总体来说，企业只有树立正确观念，创立企业文化，更新管理理念，完善管理制度，创造吸引人才，培养人才，留住人才的各种优秀条件，加强科技创新，利用地域性特征加强区域联系。

21世纪是知识经济时代，人才是国家、企业竞争的核心竞争力。经济全球化，互联网拉近世界的距离，我国进一步改革开放，市场经济不断完善，人才流动加剧。面对人才流失的威胁，从企业内部和外部两个层面探讨了人才流失的原因，基于人才流失的原因分析，提出了相关的治理对策。从分析企业内部人力资源管理因素入手，再分析人才流动配置机制、企业区位因素、行业竞争力、劳动供求关系和个人原因等外部环境因素。企业内外矛盾的作用之下，企业与员工之间不能相互适应发展，人才流失有一定的必然性。

三、参考文献

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