中小企业人员招聘与聚焦战略的匹配模型研究_开题报告

聚焦战略相关研究

1 国外研究现状

“竞争战略”由美国学者迈克尔·波特于1980年在其出版的《竞争战略》 一书中提出，波特为商界提供了三种卓有成效的竞争战略：成本领先战略、差异化战略和聚焦战略。聚焦战略是主攻某个特殊的顾客群、某产品线的一个细分区段或某一地区市场。这一战略依靠的前提思想是：公司业务的专一化能够以高的效率、更好的效果为某一狭窄的战略对象服务，从而超过在较广阔范围内竞争的对手们。

在世界范围内，成功践行了聚焦战略的包括众多德国中小企业。德国管理学家赫尔曼·西蒙于20世纪80年代开始就开始对这些德国中小企业进行研究，由此提出了“隐形冠军”概念。这些企业在行业内处于领先地位，或拥有数一数二的市场份额，或具备一马当先的技术优势，在公众视野内相对低调，年收入在50亿欧元以内。赫尔曼·西蒙在其2005年出版的《21世纪的隐性冠军》一书中指出，隐性冠军们大多从事制造业且极为专注自己的细分领域，在创新和研发上不遗余力，拥有出色的产品和服务，并且在全球化的进程中释放出巨大的竞争力。西蒙教授强调中小企业要想做大，就必须专注（focus）。

2 国内研究现状

受赫尔曼·西蒙的启发，邓地、万中兴（2006）在《专注：解读中国隐性冠军企业》一书中指出，聚焦和以聚焦为前提的差异化是隐形冠军最典型的战略，这种战略对于企业形成创新优势和成本优势的意义。隐形冠军们在市场界定的“宽”与“窄”的问题上有一种微妙的对立统一。一方面，它们在产品、技术和客户需求的层面，选择了狭窄、专注和深入挖掘，而在商业活动的地域分布方面，则选择了宽广、博大，放眼五洲。

秦远建、何浩明（2009）在《顶端战略》一书中也将“走集中化道路”作为企业形成顶端优势的路径之一，并指出选择集中化战略的企业应选好目标市场，做好打持久战的准备；注重产品开发；提升质量；建立壁垒；集中营销。

战略招聘相关研究

1 国外研究现状

“人力资源”一词最早由彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》一书中提出，此后关于“人力资源管理”的研究不断发展。1978年，德瓦纳、福姆布龙和蒂奇在《人力资源管理：一个战略观》一文中，第一次明确提出战略性人力资源管理，由此人力资源储备成为企业的战略性课题。他们将人力资源管理划分为战略层、管理层、操作层三个层次，指出传统人力资源管理主要停留在操作层，忽视了对战略与管理层面的考虑。

基于波特的“竞争战略”，路易斯·R戈麦斯-梅希亚等在其《人力资源管理》著作中，提出了与成本领先战略、差异化战略、聚焦战略相匹配的人力资源管理战略，其中，聚焦战略要求人力资源管理同时强调效率和创新、规范和松散两者相结合、薪酬由工作岗位与个人业绩共同决定、内外部招聘兼具、团队培训与个人培训均不可或缺。

其中，人员招聘作为人力资源管理的一个重要子系统，以时间跨度来看，依次经历了粗放的招聘阶段（18世纪下半叶—19世纪末）、趋于科学化的招聘阶段（20世纪初—20世纪50年代前期）、规范化与科学化的招聘阶段（20世纪50年代中后期—20世纪70年代末期）、趋于系统化和战略化的招聘阶段（20世纪80年代初期至今）。其中，当今的战略化招聘阶段以劳资互利、合作伙伴作为招聘理念，以相关的劳动法规、人力资源规划、工作分析、招聘计划作为招聘依据，招聘过程呈扩大化、持续化和系统化趋势，并且招聘方式及甄选方法大量运用互联网技术。

2 国内研究现状

1988年9月召开的“国际劳工组织亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”标志着我国人力资源管理理论研究的开始，此后，我国人力资源管理迅速发展。

关于战略性人力资源的研究，王坤（2008）在《企业战略与人力资源战略的匹配关系探讨》一文中指出，人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略，聚焦战略要求企业下放决策权，使员工参与到管理当中去，提高员工的自主权，调动员工的积极性和创造力。谢泗薪（2010）等在《中小企业人力资源管理与聚焦战略的匹配模型研究》一文中，从营造企业文化、完善招聘机制、开发培训方式、建立更合理的绩效评估机制、重塑薪酬体系五个方面，构建了人力资源管理与聚焦战略的匹配模型。王静（2011）在《中小企业人力资源管理中存在的问题及对策》中提到，当前中小企业的招聘普遍缺乏正确与长远的人才战略观，人才流失大，培训机制缺乏。

具体到人员招聘环节，李丽（2005）在《员工招聘现代化的研究》一文中，从招聘理念、依据、过程、方法与技术、招聘人员五个方法，梳理了现代招聘管理的起源与发展，并分析影响我国现代化招聘的主要因素，由此提出一系列建议。陶泽华（2009）在《企业战略性招聘》一文中，以四川宜宾威力化工有限责任公司作为案例对象，分析了该公司面临的招聘困境，并从招聘前期、招聘进行、招聘后期给出了一系列建议，指出招聘应与人力资源规划相匹配、应创建招聘平台、应聘员工要考虑员工对企业文化是否认同、员工入职后应进行适应性培训等。李莎（2015）以KS公司为例，对中小企业招聘工作有效性进行了研究，作者指出，通过确定企业人力资源管理战略性思路、对招聘岗位进行工作分析、选择合理有效的招聘渠道、选择合理有效的甄选方法、提高招聘团队的素质、树立企业招聘有效性的理念六个方面，可提高中小企业招聘的有效性。钱华明（2014）则依据互联网行业的特殊性，以苏州的中小型互联网企业作为研究对象，探讨了中小型互联网企业人力资源管理现状，并构建了相应的人力资源管理体系。

总结国内外研究可知，关于战略性人力资源管理的研究大多集中在宏观层面，因此，本文分别将竞争战略与人力资源管理进一步细化到聚焦战略与人员招聘，并具体到互联网企业，探讨了中小型互联网企业如何进行有效的战略招聘管理，更具针对性。

二、^范文提纲

一 绪论

（一）研究背景

（二）研究意义

（三）研究方法

（四）文献综述

1聚焦战略相关研究

2战略招聘相关研究

二 互联网企业概述

互联网企业基础组织架构

互联网企业基础岗位职责

互联网企业人才需求特点

三 战略招聘的出发点——企业战略分析

聚焦战略：中小互联网企业突围的关键

 1 聚焦战略核心思想

 2 中小互联网企业采取聚焦战略的优势

与聚焦战略相匹配的招聘模型构建

 1 聚焦战略-人员招聘匹配模型

 2 匹配模型的架构机理

四 战略招聘的实施

战略招聘的实施者——企业招聘人员

 1 基于社会角色对招聘人员的要求

 2 基于工作内容对招聘人员的要求

战略招聘的实施途径——招聘途径

 1 内外部渠道相结合

 2 创意招聘广告的撰写

战略招聘的实施途径——人员甄选与录用

 1 选择最佳甄选方法

 2 采取有效录用策略

战略招聘的循环促进——招聘评价

 1 建立合理的招聘评价体系

五 总结与展望

三、参考文献

[1]董克用,李超平.人力资源管理概论[M]. 北京:中国人民大学出版社. 2014 

[2]王兵.企业聚焦战略理论与实证研究[D].武汉:武汉理工大学. 2012

[3]邓地,万中兴.专注:解读中国隐性企业冠军[M].浙江:浙江人民出版社.2006

[4]秦远建,何浩明.顶端战略[M].北京:中国发展出版社.2009

[5]华璐,沈慈晨.德国制造——一个国家品牌如何跑赢时间[M].重庆:重庆出版社.2015

[6]李莎.中小企业招聘有效性的研究——以KS公司为例[D].武汉:华中师范大学. 2015

[7]陶泽华.企业战略性招聘研究——以宜宾威力化工为例[D].成都:电子科技大学. 2009

[8]谢泗薪,李春玲,杨明娜.中小企业人力资源管理与聚焦战略的匹配模型研究[J].科学管理研究,2010

[9]王坤.企业战略与人力资源战略的匹配关系探讨[J].商业时代.2008

[10]候文斌.新时期我国中小企业人力资源管理困境及对策研究[D].山东:山东大学.2015

[11]王静.中小企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].中外企业家.2011