基于双因素理论的90后员工激励机制研究——以A电商企业为例开题报告

一、国内研究现状

20世纪80年代末期，国内学者开始关注到员工激励问题，并于20世纪90年代中期形成了基本研究框架。经过30多年的研究积累，现己形成了较为完备的员工激励理论体系。在对研究成果进行梳理的过程中发现，目前的研究主要集中于案例研究，对纯理论的研究较少，大多数是基于国外研究成果的本土化改进。就研究对象而言，主要针对国企员工、教师、知识型员工等特殊群体，研究面有待拓宽。

沈茜在对国外学者关于激励概念的研究的基础上，对激励的内涵进行了研究，认为无论是哪种概念，都必须要满足三个方面的要求，分别是激励的因素、激励的引导与激励的持续性。黄娟将激励界定为企业管理的主要内容，激励使企业实现价值的重要手段，并认为有效的激励能让员工产生归属感和凝聚力，激发员工的工作积极性和创造性。吴婷婷在对激励的概念研究中引入了绩效与需求的概念，认为这二者是企业人力资源管理的根本问题，要把员工激励问题提升到企业战略高度，并探讨了平衡计酬卡在企业中的应用。

国内学者在纯理论上的研究并不多，当前较具影响力的理论主要包括同步激励理论、三因素理论、公平差别理论等。肖瑶提出了同步激励理论，认为企业在进行员工激励时，要充分结合物质激励和精神激励的优势，做好各种激励方式的有效结合。三因素理论是在有效结合双因素理论的基础上提出来的，将员工感受到的激励从非常满意到非常不满意进行划分，根据企业的激励现状进行合理的位置确定，进而判断企业的员工激励水平。公平差别理论是基于亚当斯的公平理论，认为员工会主动进行一系列比较行为，于是也就会产生不公平感。企业需要基于岗位分析与评估设置不同岗位之间的薪酬差距来予以消除。

石舒萌认为在中国现今这个权利差距较大的大环境下知识型员工对激励因素的偏重点分别是：员工个人的未来发展方向、员工获得的薪资报酬、员工所从事的具有挑战性的工作、工作的公平性以及公司为其提供的福利待遇。姜文静运用问卷调查法得出结论，知识型员工的激励因素按重要程度是：最重要的是工资报酬和奖励，然后依次是个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作等，然后对知识型员工的激励机制的文化、薪酬、工作和组织进行探究。段芳娥提出可以从两点对知识型员工进行激励，即物质激励(薪资报酬、奖金等)、非物质激励(个人发展、业务成就等)。江林在如何有效管理知识型员工的研究中指出，知识型员工的激励机制需要针对知识型员工的特点，遵循以人为本的激励方法，为其个人价值的自我实现提供较好的发展平台，应该给他们安排与之相匹配的核心任务，使其感受到业务成就。

二、国外研究现状

    在西方国家，因为市场经济的发展时期更长，所以对于企业发展的研究时间比较长，不管是理论界还是企业界，对于员工激励机制的问题都做了较为深入的研究与实践，也探索出了丰富的研究成果。其中整体性比较强的理论包括:

    美国经济学家伯利和米恩斯提出委托一代理理论，该理论认为员工与企业是形成委托代理关系的，企业管理者将职权委托给员工，双方必须在此基础上进行协同合作。

    马斯洛的“需求层次理论”，该理论认为人的需求是分层次的，人总是从最低层次的需求开始满足，根据实际条件而逐步上升，而这些层次主要是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要等五个层次。

    赫茨伯格的“双因素理论”，该理论认为需求是分不同层次的，但不同的需求可以归为物质与精神的需求，以这两因素为主要影响因素，对员工的激励而言，物质激励只是满足最初级的需求，而精神激励才能达到真正激励的目的。

    弗罗姆的“期望理论”，该理论认为员工努力工作的动机取决于自我的需求、自我的期望、自我的信念三个因素，这三个因素都是不断变化的，必须有方法、有技巧地地调动这些因素来提高员工的工作积极性。

    而随着现代经济不断发展，国外也有许多学者开始将管理学与其他学科进行结合，从全新的视角提出了新型的激励理论。例如，美国著名管理心理学家施恩将心理学与管理学相结合，提出了心理契约理论，该理论的核心思想是员工从认知上是在工作中将企业应当为员工履行的义务与员工应当为企业履行义务结合起来的，是一个双方互动反馈的过程。所以这种心理契约理论为建立博弈论基础的激励理论奠定了基础，也为管理实践中提供了理论依据。

B. ^范文提纲格式

一、引言

研究背景和意义

国内外研究综述

二、理论概述

员工激励的概念

员工激励的类型

激励机制的主要作用

双因素理论概述

三、A电商企业现有员工激励机制.

A电商企业概况

电商企业激励机制的情况

四、电商企业员工激励机制的问题

薪酬激励作用小

员工离职率高

激励氛围淡薄

五、电商企业“90”后员工激励机制优化策略

创造激励员工的企业文化        

建立有针对性的培训体系

利用网络消除管理隔膜

结语

C. 参考文献

[1]沈茜,陈祉怡,李想. 基于双因素理论的90后员工激励机制研究——以南京市中小型教育投资企业为例[J]. 中国集体经济,2020(04):99-104.

[2]黄娟. XG公司90后员工激励策略的研究[D].东华大学,2016.

[3]吴婷婷. 基于双因素理论的我国新生代知识型员工激励因素及对策研究[D].上海社会科学院,2016.

[4]肖瑶. 基于双因素理论的DG公司90后员工流动管理研究[D].华中科技大学,2015.

[5]石舒萌. A银行新生代员工激励问题研究[D].大连理工大学,2018.

[6]姜文静. 职业价值观维度下新生代员工激励模式探索[D].山东大学,2019.

[7]段芳娥. 从双因素理论看“90后”员工的激励管理[J]. 中国市场,2014(18):59-60+86.

[8]邢会婷. 90后员工激励问题探究——以P公司为例[J]. 价值工程,2017,36(16):10-13.

[9]杨海松. 福州高星级酒店“90后”员工激励机制研究[D].福建农林大学,2015.

[10]曲一弛. 大数据企业A公司的员工激励问题研究[D].首都经济贸易大学,2017.

[11]金蓓蕾. JS银行80后、90后员工激励问题对比研究[D].浙江理工大学,2017.

[12]赵宏羽. YXT公司90后员工激励机制研究[D].苏州大学,2017.