双因素理论应用下A集团员工激励机制问题研究-开题报告

（一）国外研究

关于激励机制的研究，外国的学者最早进行了研究。外国学者的研究主要分为两个方面，一个是理论研究，另一个是实证研究。

赫茨伯格（1959）提出双因素激励理论，他把企业中有关因素分为两种，即激励意因素和保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。

从60年代以来，很多国外学者致力于双因素理论的实证研究，不断验证双因素的作用，完善和补充了该理论。

Gordner（1977）对伦敦公共汽车司机调查。发现工人对低级需要(保健因素)的要求是对高级需要(激励因素)的3倍，工人的需要也没有随教育和文化层次的升高而增高。

Forde Feerari（1999）研究人格与工作激励的关系，发现外向型的人更关注激励因素，期望奖励，而内向型的人则回避惩罚，神经质的人更关注保健因素。

（二）国内研究

国内学者对双因素理论及激励机制的研究开始于 1980 年左右，早期的研究主要集中探讨国有企业员工缺乏工作积极性的原因，通过多年的发展，也渐渐受西方思想的影响，研究内容日趋丰富化和多元化。

俞文钊（1993）认为，国家体制和时代因素都会影响“双因素激励理论”中激励一保健因素，例如工资因素，原本属于激励因素，但如果在调整物价之后进行，就会成为一种保健因素。

袁俊昌（1996）在《人的管理科学》中指出，管理者应该不断提高管理的效率，从管理心理学等科学的方法着手，不断调动员工的积极性。员工的激励机制中应采用管理者与员工共同协商的手段，即“组织目标管理”手段，逐级分解目标责任，逐级考核与奖励、从而最大程度地调动各级员工工作的主动性。同时他也指出，这种管理手段应尽可能地做到客观公正、简单易行，影响个人的绩效与发展途径，从而在激励员工方面争取更好的成果。

潘蓉海（2006）通过研究得出结论，较激励因素，保健因素对工作绩效的贡献程度更为显著，而激励因素更有助于提升员工工作的满意度，所以可以对症下药，通过分别采用保健因素和激励因素的举措，提升员工的工作绩效以及工作的满意程度。

黄晓波（2006）认为激励机制的设计应当从个性化、差异化方面着手，实现差异化的激励管理;同时，激励机制也应充分考虑奖励与惩罚、个体与团队、显性因素与隐形因素等，形成一套良好的激励机制，充分调动员工工作的能动性。

从双因素理论诞生至今，已经在全球多个领域内进行运用，其中在国外的应用范围相对更为广泛，更为成熟。在我国的运用主要集中在经济、医疗、教育、企业管理等方面。当前中国属于发展中国家，经济总量大，但是人均经济情况仍然有待提高，在我国薪酬情况有时不仅是保健因素，如果在薪酬体系制定和绩效管理中运用得当，会表现出显著的激励作用，因此应该根据实际情况针对双因素理论进行灵活运用。近年来，双因素理论在我国公共领域的应用不断增多，本文将通过个案的调查来进一步充实现有的研究。

B、^范文提纲

一、引言

二、双因素理论概述

三、双因素理论应用下A集团员工激励机制存在的问题 

（一）A集团员工激励的调查分析 

（二）激励因素下A集团员工激励机制现存问题

（三）保健因素下A集团员工激励机制现存问题 

四、基于双因素理论A集团员工激励机制的优化 

（一）基于激励因素的A集团员工激励机制的优化

（二）基于保健因素的A集团员工激励机制的优化

五、结论

C、参考文献

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