引 言1
一、保险公司员工培训的现状2
二、保险公司员工培训存在的问题4
（一）培训形式单一及培训内容欠全面4
（二）、培训工作与公司战略结合不够紧密5
（三）、培训课程设置针对性不够强6
（四）、内部培训讲师队伍建设不完善6
（五）、培训评估制度不健全7
三、保险公司员工培训的建议8
（一）员工培训体系要有强的针对性8
（三）建立优秀的内部讲师队伍10
（四）健全培训效果评估制度11
内 容 摘 要
近些年来，中国经济持续快速健康发展，保险业在这样的环境刺激下拥有了广阔的市场。未来中国保险业“科技引领综合金融”的战略越来越清晰，现代科技迅猛发展、加带渗透给传统金融行业带来了巨大的挑战。基于此种情况，保险公司要想在市场上占有一席之地，就必须打乱一个现代化的企业管理体系，培养出更多执行力较强的管理人员。为保险公司的未来发展提高员工素质，加强人才队伍建设已经成为保险企业亟待解决的问题，而培训作为企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，已成为企业培养人才实现人力资源增值的重要途径。
在中国保险业发展的历史长河中，财险公司创造了不凡的业绩。但是客观地说，我国保险业目前仍处于初级阶段，而人力资本的匮乏却成为制约我国国有财险公司发展的瓶颈。财险公司想要迅速成熟，就必须要有一大批懂得国际保险业运作和具有现代管理意识、执行能力强的中高级人才。因此，尽快培养高素质的保险专业人才，已成为我国保险公司发展的战略性任务。
保险公司员工教育培训策略探讨
引 言
近些年来，中国经济持续快速健康发展，保险业在这样的环境刺激下拥有了广阔的市场。未来中国保险业“科技引领综合金融”的战略越来越清晰，现代科技迅猛发展、加带渗透给传统金融行业带来了巨大的挑战。基于此种情况，保险公司要想在市场上占有一席之地，就必须打乱一个现代化的企业管理体系，培养出更多执行力较强的管理人员。为保险公司的未来发展提高员工素质，加强人才队伍建设已经成为保险企业亟待解决的问题，而培训作为企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，已成为企业培养人才实现人力资源增值的重要途径。
在中国保险业发展的历史长河中，财险公司创造了不凡的业绩。但是客观地说，我国保险业目前仍处于初级阶段，而人力资本的匮乏却成为制约我国国有保险公司发展的瓶颈。保险公司想要迅速成熟，就必须要有一大批懂得国际保险业运作和具有现代管理意识、执行能力强的中高级人才。因此，尽快培养高素质的保险专业人才，已成为我国保险公司发展的战略性任务。
保险公司因拥有大量知识型员工，而知识型员工具有很强的独立性、自主性，追求个性化、多样化，强调创新，因此他们更多地关注工作中拥有自我提升的机会和培养终身就业能力，更多地关注自我价值的实现；他们对企业普遍缺乏忠诚度，而对专业具有很深的忠诚度。上述诸多特点决定了知识型员工具有高度的流动性。对保险企业而言，在对知识型员工进行培训的同时，则又面临一定的培训风险：部分员工接受了良好的培训之后，或者主动离开企业，或者被竞争对手挖走。一旦受培训人员离开，将会给企业带来巨大损失，包括培训所消耗的资源以及人员流失所带来的智力资源等的损失，从而使企业对培训产生了怀疑和困惑。
一、保险公司员工培训的现状
保险行业的教育培训应是一种经常性、超前性、连续性的工作，只有保险行业每一个经营主体都把教育培训作为一项长期工作来做，做好长期人才储备计划，加大人力资本投资，确保投资主体的收益，才能实现全行业的人力资本共赢。应对目前的供需不平衡，保险企业应加大对培训资金的投入，增加对人力资源教育培训的投资，做好教育培训规划，注重培训连续性，完善培训体系，立足长远，为应对保险企业中长期发展目标及早进行培训，以备在需要用人之时有人能用，业务工作能够顺利进行，促进行业的整体发展。人才是兴业之本，必须把培养和造就大批高素质人才作为保险业发展的根本大计来抓，这样才能尽快缩小我国保险业与国际水平的差距，以应对日益加剧的国际竞争。我国保险市场进入全面开放时期后，国际知名的保险巨头纷纷登陆，使保险公司人才显得十分紧缺。
随着保险公司、保险中介机构等市场主体的增多，我国保险企业能否培养出高素质的人才队伍，将成为决定未来格局的关键。高素质人才队伍造就的直接途径就是培训。要提高知识型员工培训的有效性，提高组织的学习力，加强保险企业人才队伍建设和提高市场竞争力，我国保险企业应基于学习型组织进行知识型员工培训理念的创新。知识经济因其所具有的不同于传统经济的特性，使得一些原有的经济规律在现代保险公司中受到冲击，21世纪的保险公司发展将进入知识性公司的主流时代。保险公司若想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就应当从公司的知识化培训和打造学习型组织等方面入手，重视现有人力，提供和创造学习与培训的机会，实现保险公司的可持续发展。
二、保险公司员工培训存在的问题
随着保险市场竞争的加剧，保险员工培训体系还是没有发生变化，目前的员工培训体系已经不能适应公司发展战略目标实现的长远需要，难以满足员工队伍素质提高的迫切要求。目前公司的员工培训体系有很多方面的问题，主要表现在以下几个方面：
（一）培训形式单一及培训内容欠全面
多数公司采用的最主要的培训形式为视频培训。此种形式的培训覆盖面广，可涉及全员，成本较低，刚开始采用时因形式新颖而普通受到欢迎。但经过使用一段时间后就暴露出不少问题，最突出的一个问题就是讲师和学员之间缺乏沟通，不能达到互动的效果，讲师在讲的时候不了解学员学的情况、听的情况；而学员往往因为课堂中缺乏沟通，学习兴趣就会锐减，有时候只要开一个小差，讲师所讲的内容就无法联系上来，因此有时候一两天学习下来，学员身体感觉很疲倦，但思想上感觉不出自己知识有明显的提高，时间长了，听课的次数多了，也就变得麻木了，达不到预期的培训效果另外这种培训方式很多是同岗位人员甚至全员一起听，而学员在年龄、文化素质等方面都存在较大差别，在听的过程中就会有不同的感觉，有的人很容易听懂讲师所讲的内容，而有的人对讲师所讲的内容感到茫然，因此很难针对学员的不同情况来进行培训。一般来说，视频培训对公司员工保险基础知识培训、礼仪培训、企业文化培训、保单条款及操作规程培训，采用这种方式较好。而对于其他有针对性的业务培训、管理知识培训、经营技术方面的培训则应采取其他的培训形式。
目前大多数保险公司对员工进行培训的内容绝大多数都是业务知识培训。当总公司开发一个新的险种，或颁布一个新的业务操作规定等业务问题时，一般都会“以会代训”或举办培训班，传达贯彻上级公司规定。而作为保险公司的员工，几乎所有岗位所有人员都是要和客户打交道的，除了必须具备专门的保险知识以外，还必须掌握有关公司企业文化、经营理念、公关礼仪、沟通技巧、法律等各方面的知识，但公司每年在此方面的培训较少，而员工的需求很大。有的员工到保险公司工作十多年，却没参加过一次培训，完全是凭自己自学和经验在工作，这样员工素质就很难快速提高，在工作中出现偏差也就在所难免了。
（二）、培训工作与公司战略结合不够紧密
培训管理者在培训计划设定的环节只是简单地通过与几位公司高层管理人员的沟通就制定了年度培训计划，而没有很好的结合企业的经营战略、企业发展目标、人力资源部门的人才战略进行全面的考虑。虽然几位公司高层管理人员可能在提出自己的观点时已经考虑了相应的公司战略情况，但这并不全面，这样的计划显然没有与公司的战略规划很好的结合。
（三）、培训课程设置针对性不够强
很多保险公司在制定员工培训计划的时候，往往缺乏对员工培训需求的分析和调查。具体表现为：
①没有确定哪些员工需要进行培训，哪些员工不需要进行培训；
②没有确定哪些员工需要进行培训，哪些员工不需要一般性培训；
③没有确定哪些员工需要知识性培训，哪些员工需要技术性培训。保险公司在培训之前需要对上述相关因素着重考虑，并对员工的培训需求进行认真调查，分门别类。这样就会更具有针对性和目的性。
（四）、内部培训讲师队伍建设不完善
虽然公司已经出台了兼职讲师管理制度，在公司的日常培训活动中也经常会聘请公司以外的兼职讲师进行授课，但公司内部的专职讲师队伍建设却一直没有得到重视。对兼职讲师的选拔、聘任、培训、管理以及考核工作一直没有得到很好的实行。公司到目前为止还没有一支经过专业化训练的专职讲师队伍，专职讲师管理制度也有待改善，公司内部的讲师还处于零散分布状态。这样的培训队伍力量薄弱，不能满足公司培训工作发展的要求，不能满足公司内各岗位员工的培训要求。
（五）、培训评估制度不健全
公司虽然会经常的组织员工集体进行各种知识技能的培训，为员工提供各种培训学习的机会，但是只注重形式却不注重效果，缺乏有效的评估机制。很多保险公司在对员工进行培训之后，往往只是进行一些简单的卷面考试，以些来检验员工培训的效果。这种没有跟踪到底的培训方式容易形式化，只是按照公司的培训任务对员工进行形式化的讲课，却不去考虑培训的效果到底怎么样，这种对员工没有培训责任的方式会是员工滋生消极的学习清楚，不利于自身素质的提高。有时候也会安排员工在培训后统一考试或者要求员工写培训后的心得体会，通过这种方式来考核员工对培训的掌握程度。这种方式没有跟踪学员在工作行为、工作态度上的改善情况，没有涉及到工作能力、工作绩效方面的改变，更没有深入分析员工培训后的变化时候为公司创造了更多的经济效益。公司没有建立健全的员工培训评估制度，一直实行这种形式化的培训效果评估方法，根本没有考虑到培训方面的投资具体能带来怎么样的经济回报。
三、保险公司员工培训的建议
（一）员工培训体系要有强的针对性
员工培训的目的就是为了提高员工的职业素质，让其更好的为公司服务，更好的为公司创造利润。怎么才能以最少的培训投资去获得最好的培训效果，这个问题就得从课程和讲师的授课方式去找了。课程的开发一定要注意针对性，根据员工的学习能力、兴趣爱好、个人发展需求去开发具有针对性的课程。让学员的学习兴趣得到尽量大的激发，让员工的自学情绪得到刺激而高涨，这样才能让员工更好的接受培训的知识。
员工培训体系的针对性还体现在员工的结构划分上，公司的员工按照工作职责的不同可以分为：普通员工、业务员、客服服务人员、销售人员、技术人员、财务人员、基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员，针对不同层次的员工，要开发相应的培训课程。对于公司一些重要的岗位，要引起公司高层管理的高度重视，要专门为这样的岗位设立专门的培训，可以合理的聘请公司以外的专业讲师到本公司授课。对于公司管理人员特别是中高层管理人员的培训，要加强对他们进行人际沟通、人员管理、矛盾协调等方面的培训。
知识型员工是保险公司的内在需求，保险业是服务业中较典型的知识密集型企业，而且险种开发速度快、营销人员持续加盟，这就要求员工培训能为公司不断输送适应市场环境变化并且具有学习力的人才。而知识型员工培训模式的核心就是学习，其本质特征就是提升组织整体学习力，因此知识型员工培训模式的建立便成为保险企业的内在要求。面对经济全球一体化的发展，激烈的市场竞争对保险员工的要求日益提高，具体表现在以下几方面：
1．管理能力。随着保险公司体制转轨的加快，保险公司在管理方式和管理水平上同西方发达国家相比，仍然存在很大差距，这就需要进一步建立、完善现代化管理模式，通过培训、考核等途径提高员工的管理能力。
2．专业素质。当前保险员工的业务素质参差不齐，一些基础薄弱，业务素质较差的人员在其岗位勉强支撑，十分不利于保险业务质量的提高。而保险新技术、新险种的不断涌现，需要保险员工在适应中不断充实和提高自身的专业水平和知识结构。
3．沟通能力。保险产品具有无形性的特点，因此，需要业务人员具有较高的沟通能力与客户进行讲解；在理赔服务上，良好的沟通也会使保险公司提升形象；在企业管理方面，和谐的沟通能起到润滑剂的作用，会增强团队的凝聚力和向心力。
4．法律素质。随着人们法制意识的提高，越来越多的人在调解保险纠纷时选择法律手段，这就要求保险员工强化相关法律知识，学会运用《保险法》等法规来维护自身的合法权益。
5．电脑素质。电脑已被广泛运用于保险的出单、理赔、险种设计等领域，极大地提高了保险业的工作效率，推动了保险业务的不断创新，掌握电脑操作对于保险员工将是不可或缺的技能。
（二）建立优秀的内部讲师队伍
改善措施是强化讲师管理制度、建立一支优秀的内部讲师队伍。讲师管理的目标就是培育一支健康、稳定、训练有素的讲师队伍，能够满足保险公司各层级员工及专兼职讲师各个阶段的培训需求。强化讲师的管理是实现培训制度化、标准化管理的前提，是创造优异结果管理的必要条件。
保险公司应该把讲师作为公司重要的生产资源来看，加快保险公司内部的讲师选拔进程，完善兼职讲师的管理制度，使兼职讲师拥有高度专业化的培训素质，可以邀请学习能力强、经验丰富的优秀学员加入讲师队伍。讲师队伍应该保持不断学习新知识新研究成果的习惯，不断为培训体系注入新鲜血液，加强与各管理层级的沟通，争取得到管理层的支持。
保险公司应该完善内部培训讲师的选拔制度，为保险公司选拔出符合公司发展需要的培训人员是员工培训体系构建的重要保证。对各级讲师采取严格的授权认证制度，保证讲师队伍的专业培训素质和敬业精神。对讲师队伍的管理和培训一定要高度重视，加大对讲师培训的投入，提高其的自身素质，以适应保险公司发展需求。
（三）健全培训效果评估制度
培训效果评估是对培训目标完成情况的全方位、全过程的评估考核，主要对培训内容、培训方案、培训实施、培训保障和培训效果等进行评估。评估的主要指标包括教学内容、教学方法和教学效果等。评估的一般过程如图示：
培训效果评估是培训管理的重要内容和重要依据，也是容易被忽略的一个环节。为科学评价培训效果，不断改善培训工作，提高统计培训质量，统计主管部门作为培训组织者，不仅要做好确定培训内容、制定培训方案、挑选讲师和后勤保障等各方面工作，更需要健全培训质量评估制度，广泛听取学员意见，及时发现存在的问题和不足。
有效的培训评估体系应该以设立可以衡量的量化指标作为评估工具，有效的培训应该从分析员工受训情况，设立可衡量的量化指标开始。例如对于保险业务员的培训评估，可以从受训后的业务成交额变化量、客户满意度等指标去衡量其培训效果。
设计评估反馈表格也是培训评估中一个不错的方法。评估反馈表格帮助培训人员发现培训中存在不足的地方和值得发扬之处，成为辅助员工培训的有效评估工具。评估反馈表格综合了培训管理人员和受训人员的综合意见，表格里面包括对有效培训的认可和对培训中存在的问题等信息，可以为培训管理人员提供宝贵的改善意见。
培训效果评估也可以通过考试的方式来进行，考试的这种评估方式虽然有其局限性，如内容不全面等。但考试可以考核一些口头难以描述的知识要点，也可以为一些沟通能力不佳的员工提供方便。一些公司文化理念性的知识、还有一些数理计算、逻辑推断方面的考核适合用考试的方式来进行。有些知识不是一下子就能考虑全面的，用考试的方式进行考核可以给员工更多的考虑时间，把问题考虑全面写在纸上，考试在这种情况下就有明显的优势。
其他的考核方法如面谈、工作监督、绩效评估等也可以按照需要运用的培训评估工作中去。培训人员跟受训人员的面谈可以更全面更灵活的了解受训者的学习情况，这种办法方便快捷、成本低。工作监督、绩效评估等可以很好的反应员工在受训后在工作能力、工作态度上所发生的变化，是培训效果评估最直接的考核方法。
培训效果评估方法是很多的，公司的培训效果评估系统应该包含多种评估手段，采用综合的评估指标去对员工培训效果的考核，对成绩优秀的学员应该采取奖励、晋升等措施激发其继续深造的兴趣和动力。培训不仅可以全面提高公司员工的职业化素质，也可以作为人员选拔的依据，一个好的员工培训系统可以为公司培训出一批优秀的员工，为公司建立现代化高素质工作团队提供有力的支持。
总之，在知识经济时代，无论是从知识的重要性，还是从知识的创新速度来讲，企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的巨大压力。保险企业的培训工作更是一项艰巨而持久的任务，它需要我们不断研究、在实践中不断探索、不断创新、不断发展、逐步完善，为保险企业的可持续发展注入永恒的动力。
参 考 文 献
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7、钱红;加入WTO后我国保险企业核心竞争能力的培育与发展[J];云南财贸学院学报;2002年05期
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