金融业、证券业、保险业被称为国民经济建设的三大支柱。中国加入WTO后，民族保险业将逐渐失去政策壁垒的保护，面临外资保险公司激烈的竞争挑战，“人才”将成为这场竞争的焦点。2003年12月，中国中央国务院《关于进一步加强人才工作的决定》的出台，人才战略作为一项基本国策的重要地位被进一步强化。而反观我国保险业的发展，“业务高增长、人员低素质”的现状依然没有改变，在愈演愈烈的市场竞争中，人才稀缺问题将是阻碍其可持续发展的一大难题。
通过对国内外企业员工培训的成功经验分析可以看出，我国保险人才建设滞后的主要原因时经营者对人才培训系统工程的认识不够，人力资源管理和开发缺乏科学、战略性规划，没有建立起一套管理高效、运转协调、层次分明的企业教育培训体系，导致人才培养工作投入大而收效甚微。这充分说明，虽然目前国外先进的人力资源开发理论和现代教育培训技术被大量引进和借鉴，在某种程度上推动了国内保险企业的员工培训工作发展，但是将国外先进的理论经验与国情有机结合，探索中国特色的企业员工教育培训模式还任重道远。
针对上述问题，特别选择中国人寿保险业的主导企业之一—中国人寿保险公司（以后简称“中国人寿”）的员工教育培训作为研究蓝本，以期加强对我国保险人才培养实践的指导作用。在研究过程中，作者从公司人力资源战略管理者的角度，围绕企业培训体系的建设问题进行研究，期望通过对员工教育培训策略的研究 和运用，加强对员工教育培训体系构成要素的整合，提高培训管理的效益，从而加快保险企业人才培养的进程。
关键词 保险，人力资源教育培训，培训策略，培训体系
目录
第一章 导言2
1.1 本文的研究背景2
1.1.1中国保险市场前景分析2
1.1.2我国保险人才的整体短缺状况3
1.2 本文研究的目的和意义4
第二章 中国人寿员工教育培训现状及评价5
2.1员工队伍素质分析6
（1） 学历结构6
（2） 职称结构6
（3） 专业结构6
（4） 员工从业经验6
2.2员工教育培训现状7
2.2.1教育培训组织结构7
2.2.2教育培训的主要形式7
第三章 中国人寿员工教育培训战略设想与策略思考9
3.1保险业教育培训的战略地位及重要性9
3.1.1保险业对人力资本的严重依赖9
3.1.2人力资源是保险企业战略管理的核心要素11
3.1.3教育培训在保险企业人力资源管理中的战略地位12
3.2中国人寿员工教育培训的战略体系设想12
3.2.2教育培训战略思路和基本原则12
结束语15
导言
本文的研究背景
1.1.1中国保险市场前景分析
自改革开放以来，我国保险业保持了年均30%以上的增长速度，取得了令人瞩目的成就。2003年，我国保费收入3880.4亿元，同比增长27.1%。其中人身险保费收入2669亿元，同比增长59.8%，保险深度3%，同比增加0.8个百分点；保险密度237.6元，同比增加68.8元。保险公司总资产9122.8亿元，比上年末增长41.5%。
同时，中国保险市场时一个潜力巨大的市场。我们可以根据经验公司对中国潜在保险市场做一个估算：经验公式（1）：潜在保险市场=GDP*K（其中：发展中国家K=3-8%；发达国家K.>8%）；经验公式（2）：潜在保险市场=银行存款总额*10%。（注：人寿保险市场约占整个保险市场的60%-70%）
根据国家统计局部2003年统计数据，我国去年的GDP值116694亿元，银行存款总额为220364亿元。按照经验公式（1）计算，将K值按8%计算，2003年我国潜在的保险市场为9335亿人民币，寿险潜在市场应当在5601-6535亿元之间；按照经验公式（2）计算，我国的保险潜在市场为22036亿元，寿险潜在市场应当在13221-15425亿元之间。从以上分析我们可以看出，虽然我国寿险市场增长迅速，但远未达到饱和，随着国民经济的发展，其市场总量还会继续增大，发展前景相当诱人。
1.1.2我国保险人才的整体短缺状况
高速增长的中国保险市场吸引了大批竞争者的涌入。据统计资料，1999年，我国共有保险公司29家，到2002年10月底，全国已有了保险公司54家，另有19个国家和地区的112家外资保险公司在内地的14个城市设立了199个代表处。2002年，中国保险监督管理委员会共批准了380个保险公司分支机构和98家保险专业中介机构开业。行业规模的扩大带来了对人才的旺盛需求，人才培养能力的不足造就保险人才的极度匮乏。
行业发展对人才的大量需求
为了保证保险业高速增长的态势，必须要有一支数量充足的保险从业人员队伍，且应保持一定的年平均增长速度水平。根据统计数据显示中国保险从业人员数量与发达的国家和地区相比还有巨大的差距，这说明随着我国保险业的发展，对保险从业人员存在巨大的数量需求。
以年脱落率60%和年净增员率15%以及大学生占新员工10%测算，从现状到2010年我国保险人才需求情况。
人才供给的严重不足
其一是国内高校培养能力有限。据2002年保险年鉴所统计全国41所大、中专院校，金融保险专业（含风险管理与保险专业）在校学员总计8000人左右。
其二是国内保险公司培养能力不足。公司培养能力的不足是造成员工低素质和脱落率高的重要原因。虽然，大多数公司拥有自己的培训中心，几家主要的保险公司建立了自己的企业大学。但由于培训师资、研发队伍和管理队伍建设滞后，其人才培养能力是非常有限的。尽快有依靠社会培训力量，例如与国内著名高校联合举办MBA等多种形式的培训和学历教育，但培养速度依然过跟不上人才需求的发展速度。以中国人寿为例，省级分公司班子成员200余人，按照总公司与清华大学签订的高级人才培养协议，年培训75人的速度进行，3年才能将省级分公司班子成员轮训一遍；地市级分公司主要领导干部及省级分公司处长约1400余人，按照与北京大学联合办班年培训85人的速度，约需16.5年才能将该层次的干部轮训一遍。
本文研究的目的和意义
众所周知，教育培训是企业培养人才的重要手段，培训在企业发展中有至关重要的作用。教育和培训有各自不同的定义和内涵，二者既有相互联系又有区别，在此不再赘述。在本文中，教育和培训是特指企业和员工为了自身发展需要，对员工的知识、技能和态度等素质的有计划、有组织的学习过程，即“继续教育和在职培训”。
本文研究的作用在于：通过研究，使人们认识到保险人才竞争的紧迫性和重要性，增强人们对教育培训体系及其在企业中的作用和地位的认识，从而在管理中科学定位培训战略，灵活运用各种措施，提高培训资源配置和使用能力，达成培训的高效能。本文虽然主要是针对中国人寿员工教育培训的实现问题提出的解决策略，但其成果对国内的其他保险公司的教育培训策略指定，也必将起到一个抛砖引玉的作用。
本文的研究对象—中国人寿保险公司，占据国内65%的寿险市场份额，对国民经济建设，民族寿险业的发展有着极其特殊的作用，监狱我国加入WTO后，保险市场竞争的特殊时代背景，探讨民族保险业如何加强员工教育培训战略管理，更好应对外资保险公司的人才竞争挑战并赢得最后胜利，无疑有着重要的现实意义。
中国人寿员工教育培训现状及评价
2.1员工队伍素质分析
素质主要包括员工的知识、技能、态度等方面内容。素质是判断员工是否胜任某项工作，也是决定是否对员工实施培训的标准。本文从学历结构、职称结构、专业结构以及从业经验等方面，对中国人寿员工队伍的素质状况进行分析。
学历结构
具有博士学历的员工共20名，占比0.03%；具有硕士学历的员工432名，占比0.66%；具有本科学历的员工9774名，占比14.98%；具有专科学历的员工27515名，占比42.18%；中专以下学历的员工27491名，占比42.15%。
职称结构
具有高级职称的员工1338人，占比2.05%；具有中级职称的员工13967人，占比19.88%；具有初级职称的员工16535人，占比25.35%。
专业结构
在具有中专以上学历的员工中，保险专业文档的占比28%，经济类专业21%，法律专业4%，计算机专业2%，其他专业45%。
员工从业经验
保险行业的竞争特点决定了其从业人员必须具有较强的专业技能和社会实践经验。一个应届文档生分配到保险公司后，从熟悉业务到担当重任，往往需要通过几年时间的培养和锻炼，所以从业经验丰富的员工往往具有较高的产能，在职年限是衡量员工素质的一个重要指标。
2.2员工教育培训现状
今年来，随着国内企业员工教育培训的兴起，中国人寿的员工教育培训也得到一定发展，建立了相对完善的组织机构，各种形式的培训活动频繁开展。在近几年的实践中，取得了一些成绩，积累了一定的经验。
2.2.1教育培训组织结构
中国人寿教育培训分两个系列进行。一是由公司教育培训部负责的在编员工教育培训系列；二是由个人保险业务部负责的代理人培训系列。
在编员工培训系列中，公司设立教育培训部，省、地级分公司设立教育培训处（部）、科。有些分公司没有单独设立机构，由人力资源部（人事处）行使培训管理职能，在部门内配备了专职或兼职的工作人员，全国35个省（市、自治区）分公司中，有16家分公司成立了教育培训部；代理人培训系列中，公司设立个险部统一负责代理人管理及培训，对省设立的个险处，地级分公司设立的个险科实行垂直管理，拥有单独的培训基地和讲师队伍，培训经费独立核算，单独管理。
2.2.2教育培训的主要形式
中国人寿目前开展的培训活动，种类比较繁多。从内容和形式看，主要可以分为以三类；
学历教育
主要是针对在职员工，特别是管理人员和业务骨干开展，以解决这部分员工的学历层次，全面提高综合素质为目的教育形式。目前公司利用下属的保险职业学院、社会上的一些著名高校，开办了NBA、本科、专科教育，有脱产、函授和网络教育等三种教育方式。
定向培养
根据企业管理和业务的需求，有计划地选送基础好、有培养前途的骨干员工的大专院校进行短期的脱产学习。学员挖成规定课程学习后获得相应的课程结业证书。目前看，中国人寿与清华大学等国内著名高校合作，举办一年期、半年期和三个月的NBA课程学习班，对系统内部的省、地市级分公司经理人员惊喜培养。一些基层公司也可以根据自已需要，临时派送员工到公司下属的保险职业学院选修一些工作中急需的课程
短期培训
其学习时间较短，一般不超过30天，主要针对公司管理或业务中出现的问题，或者是新的险种、新知识、新技术的推广和应用而开展。它的优点在于解决了工学矛盾，易于组织，学用结合，实效性强，投资少并且收益高。短期培训可以分为：
岗位资格培训，是指上岗后，为完成岗位职责任务，转到新的岗位，担任更高级别的岗位职务而进行的培训。目前公司只对担任区支公司经理以上职务的管理人员进行了岗位培训。
适应性培训，指员工上岗后，为了改善工作绩效、更新知识观念而进行的各种培训。包括管理知识、IT技术、险种知识培训、业务技巧培训等等。
新员工培训，是指对新入司员工（包括新入司应届文档生和新调入的员工）的岗前培训。
中国人寿员工教育培训战略设想与策略思考
3.1保险业教育培训的战略地位及重要性
寿险企业是服务业中较典型的知识密集型企业，其产品无形化、管理信息化、服务多样化的经营管理特性，以及险种开发速度加快、营销人员持续加盟的趋势，使企业员工教育培训成为公司提升经营绩效、保持和提高竞争力的不可或缺的重要依托。
3.1.1保险业对人力资本的严重依赖
作为服务业的保险企业，与制造业、IT行业不同，其唯一的产品—保险单具有较强的相似性且容易被模仿。无法像有形产品一样通过控制核心技术与同类产品区别，或通过知识产权保护防止同行的模仿。其产品的特殊性决定了保险企业对人力资本的特殊依赖。
保险商品价值形成对人力资本的依赖
保险商品生产过程具有特殊性，保险商品生产中并没有物质物质资料的转移，保险商品的价值和使用价值的形成主要是保险企业物化劳动耗费和劳动的价值转移以及价值创造过程。保险企业的唯一产品-保险单的价值和使用价值，主要是通过保险公司员工-人力资本的一系列过程市场营销活动，以至最终与用户签约的购买过程才能得以实现。在市场销售中，不同保险公司产品的价格-保保险费率是基本相同的，产品的使用价值-保障功能是基本接近的，员工的销售能力或称人力资本的作用就决定了保险企业的业务规模。员工的销售能力越强，保费规模就越大。
保险商品使用价值形成对人力资本的依赖
保险商品的价值与使用价值在时空上是分离的，这是保险商品与其他商品的区别之一。其他实物产品一旦成交，其使用价值的实现与销售商无关。而保险商品使用价值的实现，主要依靠保险公司员工的售后服务来实现。保险售后服务主要体现在两个方面，一是当保险责任事故发生时，保户可以获得保险公司的经济补偿；二是保险公司日常对其客户进行防灾防损，事故隐患排除知识的传授服务。公司员工售后服务质量的优劣决定保险商品的使用价值大小，从这个意义上讲，人力资本巨鼎了保险商品使用价值的实现。
保险企业利润实现对人力资本的依赖
保险利润的实现与企业经营息息相关。保险商品的价值实现后，保险公司能否获得利润，主要取决于其经营管理水平的高低。保险公司能否获得经营利润主要由三哥方面因素决定：首先是保险承保、核保环节，能否通过高质量的承保、核保减少保险标的存在的隐患，减低保险出险率；其次是保险核赔、理赔环节，在保险事故发生后，能否通过科学的勘察、定损技术，合理确定保险赔付金额；其三是能否通过合理的资金运用，实现保险费的投资收益。从这三哥决定保险公司收益的重要因素可以看出，保险公司员工的专业素质高低对公司经营利润的产生有至关重要的作用。
通过以上分析可以看出，保险企业对人力资本是及其依赖的，特别体现在保险企业的经营管理、业务销售和保险技术方面。所以，对保险企业人力资本的投资行为—员工教育培训，也应当以这三哥方面为重点而开展进行。
3.1.2人力资源是保险企业战略管理的核心要素
对企业战略的定义，美国哈哈佛大学商学院教授安德鲁斯认为：企业战略是一种决策模式，这种模式决定和揭示企业的目的与目标，以及达到这些目标的重大方针和计划。从而界定企业正在从事的或应该从事的经营业务，以及界定企业所属的或应该属于的经营类型。企业战略分为不同层次，培训战略属于职能战略之一的人力资源开发战略中的子战略。职能战略是为了贯彻、实施和支持公司战略而在特定的职能领域内所指定的实施战略，它主要解决资源利用效率的问题。如果说公司战略强调“做正确的事”，那么职能战略则强调“将事情做好”。所以培训战略主要解决如何有效利用公司培训资源的问题。
以资源为基础的核心竞争力理论，是当今战略管理理论的最新发展，它的理论思想在企业界得到广泛的应用，并极大推进了企业的发展。有资料统计，自美国道琼斯30种工业指数设立至今，当初的30家榜首工业企业如今只剩下通用公司一家，而通过电器公司正是以重视教育培训，发展自己的核心竞争力而闻名于世。核心竞争力理论认为，企业要实现可持续发展，就必须要拥有自己的核心能力，所以培养自己的核心竞争力成了当今企业追求 的第一目标。
3.1.3教育培训在保险企业人力资源管理中的战略地位
美国著名经济学家奥多、舒尔茨指出，人力资本对经济增长的贡献率，远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。人力资本是社会和个人的产物，其质量完全取决于投资成都。一个人的能力固然与先天因素有关，但后天获取的能力是主要的，而后天获取能力的过程，是一个人接受教育培训的过程。
教育培训可以提升劳动者技能水平，增加人力资本存量，提高智力资本要素对企业发展的贡献率，从而达到投资的目标。虽然目前还没有准确的数据来说明教育培训对保险企业发展的作用成都，但是有研究表明，培训投入的多少与保险费的增长存在正相关性。在保险企业经营中，绝大多数企业通过教育培训来提升业绩是个不争的事实。教育培训在金堂的保险企业经营中扮演着至关重要的角色，培训就是保险公司的生产力。
3.2中国人寿员工教育培训的战略体系设想
战略管理思想认为，企业在指定发展战略的过程中，必须充分考虑到企业的优势和劣势、机会与威胁。在中国人寿员工教育培训战略指定的过程中，要坚持以战略管理思想为指导，充分考虑公司内外环境等相关因素的影响，科学定位教育培训的发展思路。
3.2.2教育培训战略思路和基本原则
中国人寿的培训战略，应着定位为“机会-能力导向”模式，即坚持“市场机会”把握和“核心能力”建设的动态平衡。既要考虑培训短期对公司业绩的推动，又要考虑培训对企业长期的可持续发展的支撑；既要考虑整体员工素质的提高，又要考虑高端人才队伍建设；既要考虑到当前工作急需的人才培养，又要为公司未来发展做人才储备。基于以上思考，本文对中国人寿的战略思路和培训战略方针做如下设想：
战略思路
以江泽民同志“三个代表”重要思想为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持教育培训为公司改革与发展服务的方针，立足公司实际，面向市场需求，着眼未来发展，更新人才培养思路，以实现教育培训科学化、规范化、制度化为目标，加速构建适应现代寿险企业特点和寿险人才成长规律的教育培训体系和运行机制，不断提高公司员工的综合素质和专业化水平，增强公司的核心竞争力，为实现公司知识发展战略提供智力和人才支持。
战略目标
以创建“学习型企业”为目标，以能力培养为主线，以经营管理人才、专业技术人才、营销精英三支队伍建设为重点，全面提高员工综合素质。加强培训核心体系建设，即按照市场化经营的需要和现代企业制度的要求，逐步构筑起职责明确、运转高效的培训管理系统；建立起贴近市场、科学合理的培训内容系统；建立起以培训产品开发和技术创新为目标的培训研发系统。加强培训支持体系建设，即通过加大培训投入，加强队伍建设，加快制度建设，逐步建立起实力雄厚的培训制度系统、评估系统、服务系统。通过强化培训管理，提高培训效益，培养造就一支数量充足、素质优良、适应公司发展战略目标要求的员工队伍，实现公司人才高低战略。总的来说，就是要突出“一条主线”，培育“两大系统”，抓好“三支队伍”，实现一个目标-建设“学习型企业”。
公司员工教育培训应当坚持的基本原则
原则是战略方针的具体体现，只有坚持正确的方针指导，才能确保培训战略目标的顺利实现。针对当前公司员工教育培训的实现情况，本文认为中国人寿的员工教育培训应当坚持以下基本原则：
统一领导、分级负责”原则
教育培训是一项系统工程，需要及公司上下、各业务部门及全体员工的相互配合。因此要坚持统一领导，公司及下属分公司教育培训部门对员工的教育培训要付总责，各级公司、各部门分级管理，并且按照业务管理范围，分不同类别实施培训，形成全方位、高效率的教育培训体系网络。
“培养与使用相结合”原则
教育培训服务于企业发展战略，又与员工个人成长紧密相关。所以在进行人力资源管理的过程中，必须把员工学习和运用知识的能力作为重要的考核内容，实行先培训后上岗（转岗、晋升）及上岗后的继续教育，建立人才培养与使用相结合的员工终身教育体系。
“按需培养，学以致用”原则
教育培训活动计划和开展，要以公司发展目标和员工需求为依据，科学确定培训内容和方法，提高教育培训的针对性、时效性；突出培训重点，注重岗位技能培训；在开展全员培训的同时，加强对各级经营管理者、营销队伍骨干和专业技术骨干的培养。
“坚持培训创新，提高培训质量”原则
在教育培训活动中，遵循人才培养的规律，创造性地开展工作，在培训内容、培训方法、培训手段与管理方式等方面融入改革和创新意识，逐步建立与现代寿险企业相适应的培训机制。实现教育培训出知识型向能力型、由普通型向提高型、由传统型向创新型转变。加强教学管理，强化保证措施，严格考核评估，提高培训质量，使培训的投入产出最大化。
结束语
培训是保险人才成长的催化剂，培训是保险企业的生产力。教育培训对保险企业中具有特殊战略地位和作用，特别是其在缓解我国保险额人才短缺窘况，加快保险人才培养问题上突显其极端重要性。在我国，企业员工教育培训还是处于刚起步的阶段，对教育培训管理的研究也处于起步阶段，研究比较零乱，有关文献较少。基于此，本文对中国人寿的培训方略做了比较系统的研究，主要做了以下三个方面工作：
对中国人寿的员工素质状况和培训现状，对员工素质的优、劣势，教育培训的成绩和不足以及问题产生的根本原因进行了深入分析。
充分利用现代企业战略管理、人力资源管理、系统工程学、人才写等有关理论，提出了中国人寿的教育培训战略思路，以及针对当前主要问题的应对策略。
遵循中国人寿教育培训战略思路，对其教育培训体系的建设进行了设计，提出了对现有教育培训体系的改进方案。
教育培训在中国是个热门话题，国家对人才工作的重视，必然会进一步引起全社会对人才培养问题的关注，教育培训的研究也必然有一个新的发展。出于受当前的研究条件，本文作者的思考角度、个人研究能力等因素影响，本文的研究成果必然存在着一些疏漏之处，相信在本人搁笔之时，一定又有许多关于教育培训、人才战略等方面的成果问世。作文一名普通的保险培训管理工作者，本文也可以算是对当前中国保险员工培训管理的一点理论思考，抛砖引玉，期望得到大家的批评指正。