引言
研究背景综述
（一）代理制销售模式下人员流失现状
（二）代理人员流失导致的问题和危害
三、保险代理人员高频率流失原因分析
（一）用人制度存在的问题
（二）业绩考核制度导致流失
四、减少保险代理人高流失率的对策
（一）完善保险代理人员准入制度
（二）加强保险代理人员技能培训
（三）规范保险代理人员考核机制
五、结论
内 容 摘 要
关于保险代理人员流失的问题一直是学界也业界研究的一个重点问题，特别是近年来随着我国经济和社会的发展，这一课题得到了许多学界专家的关注。本文在文献梳理的基础上，从保险营销个人代理制体制入手，首先对当下这种营销体制存在的现实意义进行了阐释，在此基础上，结合案例分析了这种体制滥用所带来的一些负面问题，尤其是保险代理人队伍的极端不稳定，人员流失严重的现象。
关键词：写3-5个关键词
我国保险代理人流失问题研究
一、引言
保险代理人制度是当前学界和业界一直关注的焦点话题之一，近年来，随着我国保险事业的发展，保险代理人制度在不断的调整与变革中逐步显现出一些深层次的问题，比如代理人员流动性大，高端人才流失严重等问题。
人员流失率极大地影响了保险市场的稳定性，引起各家保险公司的普遍关注，完善代理人制度已是必然，这也是在我国经济社会转型、保险业发展进入新阶段条件下越来越不容忽视的问题。如何有效控制保险市场人员流失率，还保险市场一支稳定的营销队伍已是当下急待解决的问题。本文将从人员流失现状及产生人员流失的原因进行分析，近而寻求对策进行研究。
二、代理制销售模式下人员流失现状及问题
（一）代理制销售模式下人员流失现状（这部分需要用数据佐证！）
营销人员流动频繁已成为保险业的“通病”，而代理销售人员频频流失其最为直接的原因就是代理制销售模式。保险代理人员正在流失，而且流失的现状极为严重，已经将保险行业推到了人才流失最为严重的制高点上，而导致这一现象的最直接的原因就是代理制销售模式。代理制对于企业而言其最大的优势是不需要承担保险代理销售人员的各种福利待遇，甚至销售人员的报酬都是从销售额中提出，这导致的结果是保险代理销售人员没有稳定的收入，虽然“上不封顶”给代理人员一种高薪的诱惑，但这个诱惑永远浮在空中，很少有人能够触摸得到，因此，对于代理销售人员来说，保险行业的代理销售制度就成了保险公司盘剥销售代理利润的途径，这一制度所能够带来的诱惑，充其量也就是一个可望不可即的“馅饼”。 代理制销售模式，带给保险销售人员的是不稳定的收入，不稳定的工作，不稳定的归属感，甚至是非常不体面的一种社会认可，在多重因素的夹击下，保险销售人员不得不顶着压力努力工作，而即便是耗尽多年的经验后，大部分的销售人员还是选择了离开——被代理销售制度挤压下逃离保险行业，这是大多数保险代理销售人员的最终选择，这也是保险代理人员流失的最为直接的原因。
（二）代理人员流失导致的问题和危害（这部分尤其第一和第二的内容过旧）
1、公众对保险代理人的信心不断下降
公众购买保险有的是看中产品的优势，有的是看中公司的实力，还有的是看中代理人专业的服务，当然有相当一部分人购买保险是因为碍于面子才买的，或是因为代理人是他亲戚，或是因为代理人是他要好的朋友，出于情面购买了保险，确切地说是因为代理人而购买的保险产品，不管是出于何种原因购买的保险，客户都希望有一支稳定的熟悉的业务员为他提供服务，但随着代理人队伍的极端不稳定，今天做保险，明天开小店，客户的保单今天在甲处，明天又到了乙处，给客户感觉很不好，人员的频繁流动使得越来越多的客户对代理人丧失信心，再加之一些代理人的不规范销售，存在有误导，欺骗客户之嫌，公众对代理人是感冒不已。
2、“孤儿保单”降低客户的信任度和忠诚度
一位销售代理人员在他开发了若干张源保单后因为各种原因离司了，他名下的保单就面临着无人维护，即处于孤儿状态，虽然各家保险公司都有收展员及时跟进服务，但因为收展员本身的工作量很大，接收的保单异常多，对客户提供的服务主要局限于年度催交保费等，往往不直接面对客户，更多时候是打电话催告或短信告知，客户是只闻其声，未见其人，有时因为客户的联系方式或通信地址更改了，未及时到公司变更，收展员无法联系上客户，那这份保单基本上是自生自灭，无人来管了。客户经常会觉得自己的保单无人管理而心生怨气，一些负责任的收展员会通过各种方式取得与客户的联系，但因为少了原业务开拓者的亲近，使得许多客户对收展员不易接收与信任。看着业务员的不断变换，客户在购买保险时总是心生顾忌。
3、保险代理人队伍不稳定
保险代理人员的流动潮流一旦开始就会在行业内部形成一个极不稳定的人员流动趋势：高端的优秀人才面临跳槽的选择，低端的代理人员就会在层层碰壁后选择逃离这个领域。在这种情况下，保险公司的人员就始终处于一个不断的调整和变动的过程中，使整个代理人队伍也处在一个波动的状态中，这就使整个保险行业产生一种多“米诺骨牌”的连锁反应：队伍的不稳定会带来人心的不稳定，人心不稳定，就会导致客户流失......最终危害到整个保险公司，甚至是保险行业。
4、保险代理招聘压力增加
保险代理人员流失后，保险公司所面临的第一个问题就是招聘新的员工来弥补岗位的欠缺，作为业务部门只有不断的招聘，用新血液的注入来换取保费的产出，但因为这种走马观灯式的代理人生存现状又使社会人很多人裹足不前，因为他们看到了太多人的离去，这又使招聘部门不得不降低入司门槛，降低要求，大婶大妈只要能做保费都可以做保险，这种现状的出现，更使整个保险行业雪上加上，促使着保险销售代理现状进入一个发展的怪圈：招聘进入恶性循环，招聘压力不断增加。
5、招聘和培训成本增加
人员的流动使那些离开本行业或者本公司的代理人员的培训费用化为乌有，而新近的员工又不得不再次进行培训，这些经过培训的员工在当前的保险代理制度下又面临着跳槽或者逃离本行业的威胁，已经做过的培训几乎都成了“为人作嫁”这就使保险公司每天都在招聘新的员工，培训新的员工，成本在不断的随着代理人员的流动而增长。
三、保险代理人员高频率流失原因分析
（一）用人制度存在严重问题
采取人海战术大量吸引新人进入行业，然后再大批量淘汰，保险公司的增员采取类似传销的方式，以规模空前的“人民战争”来夺取保险市场，代理人都冲到外面去对陌生人做“扫街式销售”，虽然拓宽了销售渠道，但整体素质下降，由此引发职业诚信度危机。
1、学识差异引发人员流失社会各阶层涌入保险公司，今天卖菜明天可以卖保险，由此可见一斑。
2、素质差异引发人员流失 因为素质的参差不齐，一部分代理人员急功近利，存在欺骗或误导顾客现象，引起行业诚信危机，保险作为金融服务行业，尤其是现时的保险行业，它所需要的是一大批有专业知识，有理财观念且能解读条款理财产品的专业人士，而这些菜场大妈大婶限于能力、学识所限，展业能力欠缺，专业知识匮乏，接受知识慢，并不能胜任这一工作，但高额的佣金又让他们心动，于是急功近利之下，销售注重眼前的利益，存在欺骗，误导顾客的现象，这样的案例不在少数，从而引发保险行业诚信危机，社会上认为保险公司都是骗人的，这又直接影响了代理人员的展业业绩，近而影响了其收益，在无利可图之下，这一部分人选择了离司，最后对公司不满，对保险行业产生歧义，对身边人造成不良影响。
（二）业绩考核制度导致流失
某一段时间内业绩不能达标，便会降级，甚至可能一直降为“一般业务员”。正是由于这些基本法的教条化，带来了如今保险代理人流失日益严重的问题。一般公司无论是新人，高级业务经理，主管都有业务的考核指标，通过考核或转正或晋升，还有些保险公司对于新人考核很严，新人初期拓展业务佣金要打折给付，这对一个新人来讲，是很不合理很不公平的，新人在入司前几个月中有很大一部分顶不住压力，在展业技巧相对不熟的情况下，加之客户经营欠缺，人员流失很大，对转正的业务员每月每季都有业绩要求，达成当前业绩则维持原职级，达到下一职级业绩考核则晋升为新职级，如果在当月或当季不能维持考核指标，就马上降级，降级后的佣金打折发放，在这样的考核机制下大量代理人员被考核出局，频繁的考核让业务员疲于应付，对他们的身心造成影响，在强压之下选择放弃，严格的考核缺乏温情与人性，冷冰冰的，一切以业绩说话。
（三）无底薪支撑，收入不稳定，各类社会保险缺失
1、保险代理人法律地位尴尬
保险公司与代理人签订的是代理合同，他们之间是一种特殊的代理合同，代理人不是保险公司的员工但又受保险公司各项政策方案纪律等的约束，代理人的法律地位不明朗，代理制之所以能在短短二十年内在中国保险业盛行不衰，且被各大保险公司力挺，其中最重要的是代理制带来的成本节约，代理人是没有底薪的，他按业绩抽取佣金，寿险公司不为其提供底薪，不提供福利和保障。这意味着代理人并不是保险公司法律意义上的员工，保险公司不必给代理人缴纳基本的医疗、失业、养老保险和住房公积金。
2、保险代理人的收入不稳定以及附条件的福利
在现行的制度下，代理人只有不断地销售新单，保持一定的销售量，才能保证稳定的收入，维持正常的生活，有保单则留，无保单则去，这样，部分代理人员在销售产品时限于市场对产品的认同度以及类似产品的竞争销售及个人展业技能等不同势必造成业绩的不稳定，在无底薪支持下带来收入的不稳定，代理人还要支付展业所需的办公费、交通费、应酬费，另外，他们所支付的税金比一般工新阶层高。(注：税法上保险代理人税项涉及营业税、城建税及附加、个人所得税)扣除上述支出外，他们的实际收入较低，大多都处于维持生计状况。这种收入的不稳定，必然带来队伍的不稳定，一些保险公司通过为代理人员购买商业保险来寻求平衡，但多以意外险、健康险、定期寿险和住院补贴为主，业内人士指出，由于保险代理人的流动性比较大的特点，在现时的制度下，寿险公司一般只为代理人提供短期的保障为主，全面提高他们的保障仍有一定的难度。就目前来说，像养老、重疾等保障，就需要代理人自己去规划了。
（四）同业人才恶性竞争导致人才流失
在保险业内优秀的保险代理人已经成为各家保险公司争夺的重点，因为他们不仅掌握丰富的人脉资源和熟悉本土环境，且这些人才很难在短期内培训出来，所以“挖墙脚”的战术更是屡试不爽。而且在吸引人才的策略上很多公司根据自身的条件都提出了诱人的政策，其中包括较高的工资福利条件，引得业界优秀人才频繁跳槽，血缘化的营销团队，一个主管的跳槽意味着一个团队的离开，这对公司的业务稳定面临很大的隐患。
（五）保险行业社会认同度所带来的外部压力
从事保险的许多人都遇到过这样的尴尬：当别人知道你是搞保险的，对你的态度会发生变化，有惋惜，有同情，甚至还有刻意的回避；更有甚者一些写字楼里明文规定对保险营销员是谢绝进入的。虽然现在大家保险意识转变，但是还是有很大一部分人对保险代理人员存在很大的偏见。
四、降低保险代理人高流失率的对策
对人员流失的各种原因的分析，我认为要改变这种现状，要从以下几方面去做：
（一）完善保险代理人员准入制度
1、知识素养要求
提高入司门槛，至少学历上要高中以上，最好是大专以上，要有金融财会知识，或有其他行业的销售经验，综合考虑各方能力，在招骋渠道上选择多渠道招聘，如通过媒体广告，网络招聘，校园招聘，猎头公司，人才招聘会等等形式吸引各方贤才，在选拔人员时改变来者不拒式增员，要选择更多或更精细的筛选方法，如对相关人员评估时要笔试和心理测验相结合，即保证了聘用者一定的文化功底，又通过特殊能力测验，人格测验了解受聘者是否适应这份工作，且在选拔人才时，要关注其是否具备发展潜力素质，可以预测性的看到其未来的发展方向，为其制定职业生涯发展规划．保险营销销售的是一种无形产品，它需要一定的知识底蕴，理解能力来解读产品，一定的专业知识如金融知识，理财知识，具备一定的销售能力，一定的口才，有营销的观念，有服务客户的意识，作为现时代的保险行业，正在与国际保险业接轨，各个国家的保险公司纷纷加入争夺客户资源（合资公司、外资企业），而客户资源是要代理人员去经营去发现的，人才的竞争已提到日程上来，作为中国保险代理人员再也不能走过去全员扫街式增员，一定要提高入司的门槛，改变来者不拒式增员，确保人才的各方素质有所提升，作为保险公司也应针对自身不同的市场定位，转变选用代理人的理念。
2、精品代理人突放异彩
由于越来越多的保险公司将客户目标锁定在白领阶层，因此许多保险公司在招聘代理人时的需求定位也在发生改变。受过良好的高等教育，对职业发展有高瞻远瞩性，有意愿改变现状创造品质生活，只有这样的一批人才能与保险公司客户群相匹配，也更容易得到保险公司的青睐。各大保险公司都意识到代理人“人海战术”的不足，逐渐开始走上“精兵”之路。告别原本依靠‘人海战’就能完成业务扩张的粗放式经营模式，建立在品牌基础上的‘精品代理人’是诸多新锐公司业务拓展的重要渠道。”
3、完善准入制度
当然，要在全系统中短期内全部实行职业经理人制度，有它的难度，也不切实际，作为当下当务之急是要完善准入制度，即代理资格考试制度逐步完善，考试难度加大，考试内容要不断充实，除了学习保险基础知识，保险法，营销员管理规定等外，还要加强保险诚信教育等内容，把好入门的第一关，确保带证上岗，只有具备了专业的保险知识后，才能为公众传播正确的保单及行业信息，才能保证每张保单的稳定性和投保人的切身利益，进而维护整个行业的健康发展。
（二）加强保险代理人员技能培训
人的一生都是学习的过程，何况新人跨行入司更是犹如一张白纸，首先通过考证培训，获取代理从业人员的资格准入，然后一定要对其进行上岗前的培训即岗前培训，让新人对从事的职业有了大致的了解以及如何去开展工作有了初浅认识，接下来是一系列地新人培训，提升班培训，主管培训等等，尤其是各血缘主管要积极育成新人，负责陪访及一些签单的注意事项说明，随着金融投资工具的不断涌现，居民投资理念的不断增强，保险除了它的保障功能外，更多地将同各种金融工具一起，成为居民投资选择的对象，因此将为特定客户群体量身定做的保险产品推销给客户成为保险营销人员的工作重点，保险营销人员充当的将是综合理财和投资顾问的角色，这就对保险营销的培训提出了新的要求以适应时代的进步。在培训的内容上要丰富化，除了培养展业能力技巧，产品知识灌输，红利演示等基本内容之外，要培养组织能力，激发营销激情，在培训中要杜绝以往只注重展业培训，要关注伙伴心理建设，注重职业道德及身心教育，全面提高保险代理人员的素质，当一个有专业知识，有专业技能，有诚信，有服务意识的代理人去经营客户时，客户必然认同，长此以往，必将改变保险业现在面临的尴尬地位----行业诚信缺失，社会认同度低，而代理人也会更自信的展业，形成良性循环。
（三）规范保险代理人员考核机制
考核一直是营销伙伴的一大心病，常常在考核的压力下不能释放自己，心理压力沉重，保险业各管理层也意识到要在考核上给业务＂解压＂，表现在各大保险公司在各自的营销基本法考核中纷纷融入人性化温情管理。
1、延长营销员考核周期，变月考核为季考核，延长了考核周期，使业务员从频繁的月考核过渡到季考核，对业务员而言是一种解压，给了他们更多可支配的时间，考核指标的达成可以借助于某一月或两个月而留出另外的时间来发展团队，壮大团队力量，变个人营销为组织营销，同时可以休整自己，利用时间学习不断提升自己；
2、有效人力指标下调，有效人力是指入司营销员在当月达成 FYC 一定标准之上即算正常举绩人力，使更多的边缘营销员有机会走进有效人力范畴，激发了一大批濒临业务死亡的营销员重新展业，同时也带来了营销员收入的增加，因为有效人力就像一个基点，好多业务奖励政策，津贴享受条件都以它为起点，达到有效人力条件方可享受奖励等；
3、延长新人津贴发放时间，作为新人入司，公司推出的财务支持计划——新人津贴发放， 如阳光人寿对新入司员工就会发放长达1年期的“聘才”，如达成要求还能延长发放周期。
4、针对一定职级提供考核保护期，原本考核指标中只要有一项未达标就降级，针对一些高职级主管如处经理，分处经理，部经理，分部经理提供1个季度的考核保护期，即如果在2016年1季度分部经理未维持职级考核，面临降级，这时公司推出1个季度的职级保护期，即在2季度仍是分部经理职级，让业务员有更多时间去展业去达成指标，注入了人性化管理。
（四）健全完善的薪酬制度
一般保险公司对三年后的保单都采取无佣服务，这样容易造成代理人只关注首期保单开发服务工作，而在无佣金保单维护期内服务质量明显下降，负责任的会在每年度交费期上门催缴或电话催缴，做好后续各项服务，但更多的是不闻不问，影响了行业的形象，在开新单过程中如果长期出师不利，无业绩支撑，无收入来源，则毅然选择离司。在代理人制度中代理人受利益驱使明显，针对这种现状，考虑建立代理人平准佣金制度，改变现行佣金制度支付方式和业务考核办法。平准佣金制度与先高后低的佣金制度相比之下，代理人在保单的初年度获得略低的佣金收入，而在续年度收入有较大幅度提高。受利益驱使，代理人将尽更大努力提供优质服务，有效提升保单持续率。有利于代理人员的留存及晋升。同时改单一业绩考核为综合考核，全面考核个人的业绩与业务质量、服务质量。把每一个人的工作过程、工作成果和绩效奖励紧密联系起来，还要做到差异化激励：对不同岗位、不同工作内容的人力资源分别设定差异化的激励指标，使他们把自己的价值追求主动地与企业的价值追求联合起来，真正做到司兴我兴，司荣我荣，树立企业的主人翁精神，增强职员对公司的责任感和归属感，有效防止各种风险的发生，也为稳定营销员队伍，提高营销员展业积极性并增强其归属感奠定了基础。
（五）加强人事管理变革，做好营销员职业生涯规划。
代理人员的血缘制管理，束缚了从业人员的发展之路，一个主管可能各方面都一般，但他增员进公司的组员可能很优秀，入司没多久就在各方面超过了师傅，但金字塔式血缘制增员模式决定了他不可能挣脱这种束缚，尤其是代理制在运行了这么久之后，原先进公司的一大批学历不高能力并不强的营销元老，现在大多进入各个保险公司管理层，随着市场的不断变化，知识的不断更新，他们已无力去创新，由他们去指引一批有朝气，有能力，有知识的社会弄潮儿显然有许多弊端，面对这一批人而言，要想跨越他们是不可能的，所以公司应该根据营销员的资历，学历，经验，才能等提供各种成长平台，如对一些适合带团队的，有组织能力的营销员要积极鼓励他们发展自己的团队，对一些有着高学历，浓厚文化功底，且具备组训资质条件的人可以组织他们向组训岗发展，由见习组训到初期组训再到中级组训，进而进入到中层管理队伍中去，去做管理层，从一个高度去发展保险业，面对一些工作认真负责，细致且具有良好职业道德及文明礼仪服务的营销员，可以吸收进公司内部服务岗，真正使营销员能人尽其才。
（六）树立以人为本的企业文化，提高工作满意度 营造人本管理氛围，主动情感激励 知识经济时代，是人才竞争的时代，作为保险，同业竞争异常激烈，尤其是人才的竞争已呈白热化，作为一家公司要留住人才，除了提供优厚的工资，奖金及完善的各种保障制度外，还必须经营一种良好的工作氛围，树立一种让员工忠诚的企业文化，如公司是否诚信经营，一言九鼎，在对待员工上是否一视同仁，注重温情关怀，在晋级晋升，薪酬提升上，公平，公正，公开原则是否贯彻执行，是否将员工视为企业的第一生产力，尊重员工的劳动成果，充分挖搅员工的潜力，并为这种潜力提供各种展示的平台，是否与周边公司友好共处，同事间是否坦诚相待，和睦共处，公司的凝聚力是否强大等，有时职业的选择更多的是一种企业文化的选择，树立公司良好的品牌形象，营造以人为本的工作氛围，这是现时代各家保险公司应该着重关注并改进的，公司要让员工产生依赖，建立感情，即使再高的福利，再优厚的待遇也难以让他割舍下当前所拥有的，并会为之奋斗终生的，这就要求企业一定要让员工当家作主，有一种主人翁的高姿态，司荣我荣，司兴我兴，作为管理层应广开言路，让代理人员敢说，实说，对公司的一些经营决策要广泛听取代理人员的心声，作到深入基层，从实践中探索真知，因为各种方案决策最终是要落实到代理人员身上，由他们去检验，代理人作为公司的外勤人员（保险公司有内勤和外勤之分，内勤是指专门为外勤提供保单录入，审核，打印等事务的，与公司签订内部合同的服务人员，外勤则是指代理人员向市场要保费的人员）直接面向客户，什么样的方案，产品适合合市场，他们最清楚，管理层切忌脑门一拍计上心来，脱离了代理人员的参与也就意味着失去了市场的占有率，人都是感情的动物，感情投资才是最稳固的，业界普遍存在着这样一种现象，保险公司一天到晚只关注你做了多少保费，天天追踪的是保费的回收情况，毫无温情可言，这也是众多代理人员选择离司的原因，因为在这里他们享受不到温情，感受不到关怀，又没有强大优厚的薪酬支撑，离司似乎已是不可改变，作为管理层应加大感情投资，因为这种特殊的代理制，根据我国的国情，短期内保险公司不可能把代理制转为员工制，让他们享受更多的员工待遇，如底薪支撑，社保交纳等等，但作为外勤人员他们对公司业务的贡献却是巨大的，是他们创造了今天的保险业，所以公司管理层也要感恩他们，关心他们，节日的一个问候，生病时的一次探望，心情郁闷时的一次倾谈，小处显大能，它收获的是一份友情，一份感谢，甚至是一份矢志不渝的选择。2、搭建保险代理内外勤人员沟通的平台理顺内勤人员的工作流程，加强内勤人员的仪表仪容，服务态度建设，注重内勤人员的技能熟练培训，提高他们的服务意识，树立窗口形象，善待外勤人员，做好内勤外勤的沟通，化解他们工作上的矛盾，使营销人员在顶住压力冲峰陷阵在一线时，后方有一个温馨的避风港，当他们来到保险公司柜面时有一张张笑脸迎接他们，为他们提供快捷，便利，准确，高效地服务，当他们带着客户来理赔时，及时有效地专业理赔，人员管理岗按时结算代理人员的佣金，确保准确无误，只有这样他们才更有心思去拓展业务，在实际工作中因为内勤人员的服务意识不够，经常与外勤人员发生矛盾，影响了工作效率，频繁引起营销员的投诉，所以要加大内勤人员建设，处理好两者的关系，使之和谐共处，提高营销员的工作满意度。
（七）提高行业声望及社会认同度监管部门在不断加大监管力度，出台各种规章制度，规范保险公司的经营，各家保险公司从自身长远发展的角度，努力提高服务质量，利用各种机会宣传公司的品牌，普及保险知识，对保险营销员的销售误导行为不断进行规范。
（八）探索保险代理制度的崭新模式 保险销售渠道期待百花齐放，因此拓展多元化的销售渠道成为各保险公司大力推进的工作。银行保险，网络保险，保险经纪，电话保险，保险超市层出不穷。必须提高代理人进入的门槛，让保险代理人员要有做老板的意识，提高保险学习意识，增强服务理念，把保险当作事业，事实证明只有具备以上条件的个人代理人从事保险事业才能长久。
结论（结论是关于社会医疗保险的，和你的范文题目完全不相关）
现在国家对保险行业前景的支持，行业内需要精英人员加入，淘汰低品质保险代理人员，提高保险环境。国务院总理李克强在第十二届全国人民代表大会四次会议上作政府工作报告。对于2016年重点工作，李克强表示，协调推进医疗、医保、医药联动改革。李克强指出，2016年要实现大病保险全覆盖，政府加大投入，让更多大病患者减轻负担。中央财政安排城乡医疗救助补助资金160亿元，增长9.6%。整合城乡居民基本医保制度，财政补助由每人每年380元提高到420元。改革医保支付方式，加快推进基本医保全国联网和异地就医结算。扩大公立医院综合改革试点城市范围，协同推进医疗服务价格、药品流通等改革。深化药品医疗器械审评审批制度改革。加快培养全科医生、儿科医生。在70%左右的地市开展分级诊疗试点。基本公共卫生服务经费财政补助从人均40元提高到45元，促进医疗资源向基层和农村流动。鼓励社会办医。发展中医药、民族医药事业。建立健全符合医疗行业特点的人事薪酬制度，保护和调动医务人员积极性。提高业内人员学历、素质、留存是中国保险业发展的基础工作。想要长远发展，是工作的重中之重。
参 考 文 献（参考文献应在6-10篇）
1、中国财经“李克强：确保商业养老保险“养命钱”安全可靠”
://finance.china.com.cn/news/special/2016lhcjzt/20160305/3615367.shtml：