【摘要】：
中国的保险业从上个世纪八十年代以来,处于迅速发展状态,九十年代后,随着外资保险公司的进驻中国,代理人营销模式的成功引进,拉开了一场市场份额之战,保险业的竞争空前激烈。2010年,中国寿险保费规模仅次于美日英法四国,位列世界第五位,业务增速世界第一位。随着中国寿险业的迅猛发展,代理人营销模式在中国的运用也随之显现出诸多问题,其中,代理人的流失问题引起了学术界和企业们的重视。目前,国内绝大多数寿险公司仍然采取“人海战术”来销售保险产品,这种大进大出的代理人体制至今已经运行20多年,其粗放式经营管理体制下的高流失率困扰着整个行业,危及整个行业的持续发展,也是保险公司管理层乃至监管机构亟待解决的问题。如何有效的降低流失率,控制代理人的无序流动,是本文探讨的主题。
【关键词】：寿险；保险行业；人员流失
目录
一、 寿险代理人流失概述5
（一） 寿险代理人流失的基本情况5
（二） 寿险代理人流失的特征5
二、 寿险代理人流失原因6
（一） 招募甄选过于随意6
（二） 业绩考核标准欠科学，薪酬管理制度不完善6
（三） 保险从业人员薪酬福利待遇差7
1. 收入不稳定，税负过重7
2. 缺少社会保障7
（四） 辅导培训力度不足7
三、 减少寿险代理人流失的对策7
（一） 完善代理人招募甄选制度7
（二） 持续完善培训体系，提高综合技能8
（三） 加强企业文化建设，提高忠诚度8
（四） 改善薪酬福利待遇，解决后顾之忧8
（五） 鼓励不断晋升，增加留存机会8
（六） 完善监管体系的法律法规9
（七） 加强政府对保险代理人的监管9
我国寿险代理人流失问题研究
寿险代理人流失概述
寿险代理人流失的基本情况
据《每日经济新闻》报道，中国保险业自20世纪90年代以后快速发展，近10年保费收入平均以每年超过30%的速度在增长，至2004年底中国保险业已积聚起11853.6亿元人民币的巨额资产。整个保险业为社会保障、资金融通、社会管理和服务经济发展方面作出巨大的贡献。而支撑和带来中国保险业繁荣的正是中国保险个人寿险代理人。保监会的资料显示，截至2007年6月底，全国共有保险营销员170万人，比1季度增加近10万人。保险营销员共实现保费收入1634亿元，接近总保费收入的44%。
截至2008年4月30日，全国寿险代理人近200万人，但当年流失率为67.9%。另据全球著名的波士顿咨询公司公布的调研报告显示，中国的保险行业代理人总体流失率每年高于50%，其中，保险公司第一年的业务员流失率最高，高达70%至80%。我国第一批寿险代理人坚持做到现在的还不足10%，而一线代理人的流失率一般在80%。寿险代理人从入司到离司的大致过程是：相关资格的取得→满足条件入司→上岗培训→投入市场→展业拜访→取得成绩不理想→积极性消退→坚持一个月仍无明显效果一开始怀疑自己→再坚持期待转机→有少许成绩→与自己的期望值相差太远→离开另择职业。这是保险公司为寿险代理人提供宽进宽出政策的结果。
寿险代理人作为“自由”职业者面临的现状是：不作为公司的雇员，没有底薪，没有必要的费用报销，无权享受公司、社保的福利，对公司没有归属感。同时，代理人由于得不到应有的尊重和基本保障，他们频繁地在各保险公司之间跳槽，造成大量没人管的“孤儿保单”，使整个保险行业的信誉和代理人自身形象受损，寿险代理人的生存环境更加恶劣。
寿险代理人流失的特征
1830年美国纽约人寿率先使用寿险代理人销售保险以来，代理人营销制度便取得了蓬勃发展，一直是发达国家寿险市场的主要销售渠道，该制度具有成本低，业务质量高，客户忠诚度高等优势。然而，保险营销在全世界范围内都是一项高脱落率的行业，这在一定程度上会影响保险行业的健康发展。
据最新资料显示，英国的寿险代理人一到五年留存率分别为76%、38%、19%、13%、10%；美国寿险代理人一到四年的留存率为66%一46%、43%一23%、35%-15%、31%-12%。日本在上世纪中叶也曾一度出现寿险代理人大量流失的现象，香港和台湾也存在着代理人流失的现象，可见代理人的留存率低的现象并非我国特有，这和保险行业自身的特点和寿险业从不成熟发展向成熟阶段发展是分不开的。
1.我国寿险个人代理人流失率偏高
在我国整个国民经济发展的背景下，相对于国外的保险市场而言，我国消费者保险意识并不强，潜在市场巨大。为了争夺和占领市场份额，目前各保险公司的竞争体现在加大保险销售投入的密度，包括泰康人寿四川分公司也和同业一样采用的最直接的方式便是“人海战术”，这就不可避免的造成进入寿险代理人队伍的门槛较低。同时，保险公司与代理人签订的是代理制合同，更多的是要求代理人的业绩，并没有对代理人行为做更多的监管，忽视了代理行为的专业性。而代理人除了获取佣金，没有任何生活保障，在销售工作压力下，尤其是难度很大的寿险产品销售工作中，代理人在低保障甚至是生活无保障的情况下，很难完成3到9个月的业绩标准而被考核淘汰。所以，很多代理人只能在各个保险公司间被动的频繁流动，形成被动流失。
代理人在保险公司间的循环流动由于寿险代理人的数量有限，尤其是优秀的、有经验的代理人更是占比较小。为此，自2004年以来，在内、外资保险公司的市场份额争夺竞争态势越发高涨的情况下，从同业公司挖人，是获得有经验的保险营销团队、快速获得保费的途径。而这种同业挖人的方式，可以节省培训成本，还可以带来相应的客户资源。但是，这种营销队伍建立的方式却是单一的人力流动。
2.寿险代理人队伍不稳定
寿险代理人员的流动趋势一旦开始，就会在行业内部形成一个极不稳定的人员流动潮流：高端优秀的营销人才面临跳槽的选择，低端的代理人员就会在层层碰壁后选择逃离这个领域。在这种情况下，保险公司的人员就始终处于一个不断的变动和调整的过程中，使整个代理人队伍也处在一个不断波动的状态中。这就使整个保险行业产生一种多“米诺骨牌”式的的连锁反应：不稳定的队伍会带来不稳定的人心，人心不稳定，就会导致客户流失……最终影响到到所有保险公司，乃至整个保险行业。
寿险代理人流失原因
寿险代理人的流失可分为被动流失和主动流失：被动流失是指由于无法达到指定的业务考核标准而被迫离开工作岗位。主动流失是指能完成业务考核标准而自愿地离开工作岗位。我国寿险代理人流失现象的深层原因有以下几个方面：
招募甄选过于随意
1.选人过于随意。招聘工作的质量将直接影响企业的人员流失率。
如柔过于随意，不考虑应聘者的入司动机，使一些不想真正从事该职业的人进来，必将导致今后的流失率很高。
2.进入门槛过低。寿险代理人资格考试是进入保险行业的第一道关卡，专家认为这个考试形式大于内容，考题过于简单，且可多次参加考试，直到考过为止，最终导致寿险代理人的素质普遍不高。由于入行门槛低，使很多不适合保险营销的人也进入代理人行业，导致了寿险代理人违法违规问题严重：流失橘况也相当严重。
业绩考核标准欠科学，薪酬管理制度不完善
中国各保险公司对新进入公司的代理人的考核标准由3项组成：时问、新单件数和新单保费总额。例如寿险公司对新人的考核标准一般是个月完成新单件数5件，保费总额约6000元。另外保险公司基本法还规定：本公司代理人三个月没有业绩即被本公司解聘。可以说基本法是残酷的生存法则，他让绝大部分营销员捏惶不可终日，导致了惊人的流动翠。
人力资源和公司管理的不妥对员工的影响非常大，虽然保险公司在发展过程中找到了一些很好的薪酬管理手段、方法，但仍面临许多问题。薪酬它主要是由基本薪酬（本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分组成的。由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，保险公司快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中小企业的老大难问题。企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部管理员一致性很好的结合。首先，保险公司没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。
在发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面，导致薪酬管理随意性太强。其次，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是保险公司的一大怪现状。同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规。大量使用无底薪、无社会保险、相关福利的寿险代理人队伍，人力成本更低，利润更高。这样做的结果可想而知，企业一时可能得到充足的高素质的人才，从长远来看，保险公司必然为其杀鸡取卵的做法付出代价。最后，绩效管理功能严重缺失，主要表现为：第一，绩效结果的反馈不足。在对员工反馈评估结果时，有的公司只反映考核等次，有的只反映领导的评语，根本不考虑被评估人的反应，有的甚至不反馈。第二，绩效评估结果的使用不当。公司的评估结果与其他管理活动关联不大，而作为制度内因素的绩效评估却被其他”潜规则”所淹没。第三，绩效评估工具未能得到充分利用。公司并不能运用绩效评估这一有效工具找出代理人绩效中存在的问题，不能针对代理人绩效中的不足制定合理的绩效改进方案，不能考虑利用绩效评估工具为代理人的职业发展提供依据。
保险从业人员薪酬福利待遇差
收入不稳定，税负过重
寿险代理人制度的特殊性不同于劳动合同，代理人不是保险公司的正式员工，他们没有底薪，其收入来源于佣金，如果一个月不出单就没有任何收入来源。根据对武汉十家寿险公司寿险代理人生存状况的实证调查显示70%左右的代理人认为自身工作收入不稳定。另外寿险代理人在税收制度中定位为公司的非雇员，每月除缴纳个人所得税外，还要用当月佣金收入总和计算缴纳营业税及附加，由此形成了重复征税。
缺少社会保障
据调查，98%的寿险代理人没有社会保障。各保险公司普遍不会为代理人购买社会保障（五险一金），原因是保险公司与寿险代理人并不是雇佣劳动关系而是委托代理关系，不具有为其购买社会保障的义务。
很多人认为做保险的都是高收入者，光是佣金收入就相当可观了，其实不然。有资料显示，截止2007年10月天津国寿在册寿险代理人5000人左右，2007年1月---2007年10月（共10个月）新单佣金：前1000名，平均9400元（月均940元）：前2000名，平均1500元（月均150元）。从天津国寿寿险代理人的新单佣金收入，我们可以联想到全国寿险代理人的经济状况。而且，其本上有一个共同特点，即寿险代理人的收入远不如当地社会平均收入，保险公司的职场特别是寿险公司的讲师组训每天都要在三会上给代理人加油打气，以维系代理人的展业激情。但是也无法阻止代理人的“游击战”。由此可见从事保险行业的生涯都是很脆弱的。有关专家指出，代理人打游击的状况不改变，将严重阻碍整个保险业的健康发展。
辅导培训力度不足
1.对新人的辅导训练力度不足。保险公司中司徒关系是最主要的关系，新人的辅导力度和经验的取得直接来源于其主管的能力和关心，保险公司都有相应的培训机构和老师，但是共性的培训不足于留存新人，更多是考察主管的陪访和育成，但是现实中很多主管因为能力和时间以及关心度不够，导致新人无人管，甚至放弃了对新人的培育，任其自生自灭。
2.培训缺乏针对性。对新老代理人、不同文化水平的代理人采用统一的培训“套餐”，进行填鸭式的强化培训。这种培训方式只注重短期利益，缺乏长期规划，不利于寿险代理人职业生涯的发展。同时，市场上客户对于理财和保障的要求也越来趣高，所以培训力度不够，素质不够高就会导致部分代理人流失。
减少寿险代理人流失的对策
完善代理人招募甄选制度
1.建立完善的招募甄选体系。保险公司以团队一线管理为重，可在各个一线中心可以成立人力资源发展岗，专门关注增员选材渠道的拓宽和追踪制，定一定的模式和标准：如最低学历要求、最低年龄要求、户籍来源、性别倾向（女性）等。保险公司不是事业单位，不可能制定出统一标准，但是可以形成暗性制度和内心的标准。
2.适当提高进入门槛。中国人寿实行的首批直属营销员计划，平安的精英代理人计划、新华人寿的长江计划，还有此后中美大都会的顾问式行销，国泰人寿、恒安标准等实行的代理人员工制，均采取了提高进入门槛的手段。
3.改革现有的资格考试制度，展开系列化的保险营销执业资格考试。首先有一个基本的资格考试，获得资格的人可以销售最基本的保险产品；然后，针对不同的险种、不同阶段的营销人员，有不同的培训、考试，从业人员可结合自身的特点由低级到高级发展自己的生涯。
持续完善培训体系，提高综合技能
1.既要有统一的制式化培训，也要根据不同人群做特殊培训。（1）开发针对新人的训练课程，主要是一些保险知识和营销技巧的培训，包括具体的话术技巧和展业技能，使新人尽快走出零保单的瓶颈。其次还要持续关注新人的成长，不断针对其需求开展不同形式的多样化培训。（2）将学历偏低年龄偏大的人员送到保险学校培训，不仅学习最新的保险知识，还可以针对代理人的需要，开设一些计算机培训、营销心理学培训等课程。
通过培训学习可以弥补他们在专业知识和综合技能上的不足。完成培训测式的可以发给相关证书以资证明和鼓励。
2.关注培训后的追踪力度。提高培训力度是关键，同时更应该关注追踪力度，即关注控训结束以后，新人的工作状态和模式。很多人是培训时热情高涨，回去一动不动，所以人力资源可以花精力做培训后追踪，这样更能帮助新人留存。
加强企业文化建设，提高忠诚度
寿险代理人与公司是委托代理关系而不是雇用关系，他们被寓为“边缘入”，是“没有家的个体户”。这样的身份使他们处于尴尬的境地，缺乏归宿感。在这种情况下，更需要加强企业文化的建设，将企业的工作理念、基本价值观、企业精神、经营境界深入员工心中，使他们产生家的感觉和主人翁精神。
1.实施暖心工程。人力资源部可以在各个节日安排家属联谊会、亲人答谢会，业务员节等形式的暖心工程。事实证明，很多业务员往往因为一个暖心的动作留存。因为业务员整日遭受客户拒绝，所以暖心工程能帮助他们在内心建立起对公司的责任感。
2.做好业务员的家访。很多代理人因为家人不支持自己做保险，导致离司。所以公司团队主管、领导可以主动多到代理人家里访问，表示关心，从而消除家人的旧观念，取得他们的支持。
3.在建设企业文化的同时也要鼓励代理人发展积极的非正式组织。个人代理人这一组织本身是比较松散的，为了增加这种松散组织的凝聚力，应当引导培养一些非正式组织。非正式组织可以提到调节倩绪，沟通交流的积极作用，也可以增加员工的归宿感。如深圳人组织、新莞人社区等，这样的组织能够互助，在老乡群中找到归属感。
改善薪酬福利待遇，解决后顾之忧
1.改革现有代理人用金制度
一是适当降低首期佣金比例，提高续保期用金比率，使各期佣金达到相对均衡。二是实行佣金提取比例差异化，对从事保险代理业务的新手和长期从事代理业务的保险营销人员，提取不同比例的用金，从而对长期服务于保险公司的代理人给予优厚的回报，但也要保持对中短期服务于公司的代理人给予足够的支持。另外要给代理人提供适当的底薪保；证其基本的生活水平。
2.提供更多的福利待遇
探索以奖励的形式为达到一定年限、一定业绩、一定职级、或一定贡献的代理人提供社保、养老金，企业年金等福利。同时将这些优秀代理人率先纳入公司员工。这样一方面消除了优秀保险代理入的“身份担优”，另一方面也起到为公司留住人才，调动其他代理人的积极性的作用。同时，对那些没纳入公司员工的代理人可以实行保险公司与寿险代理人按比刚合买本公司养老保险等产品的方式为其提供更多的保障。
鼓励不断晋升，增加留存机会
做大组织而普升是一个代理人留存的最大愿景。特别是做到更高的职级，来源于组织带来的收入比例就会大于自己展业的收入；这是很大的激励。具体的举措有：（1）在团队中培育晋升文化，鼓励晋升。（2）帮助办助有晋升意愿的人，如成立晋升大会、准晋升提高班、高手促进会等。（3）加强主管在团队的威信，一旦升为主管威信大不相同。（4）提高主管的福利待遇。
完善监管体系的法律法规
法律法规对保险代理人的监控如果不到位，保险代理人损害保险客户的行为就会经常发生。保险代理人的监督，如果只依靠代理的道德标准来限制，那是难以取得相应的效果的，只有用法律法规才能保证保险代理人受到有效的约束。目前，中国保险代理人的监督和惩罚太过宽松，现有的法律是站在被保险人的角度完全是不论原因的保护被保险人的利益，所以，即使是保险代理人的过失所造成的损失，无论保险公司是否有责任，保险公司都只能先行赔付，而现实中往往是保险公司赔付以后难以追回违规的代理人造成的损失。
所以，为了有效监控代理人行为，我国应加强这方面的立法建设，对于违反法律法规的代理人进行惩罚；完善法律法规，明确处罚可以从根本上改变保险代理人投机心理，保险和保证当事人的合法利益。2009年修订《保险法》以后，已经建立了保险法律体系的核心，各级监管部门根据保险代理人的实际情况进一步颁布相应的管理细则，规范和减少保险市场的违法行为。
加强政府对保险代理人的监管
除了加强立法，完善保险代理人的监督也很重要。根据《保险法》的规定，中国保险监督管理委员会负责监管我国保险行业，包括对保险代理人行为的监管。从2013年起，保监会也针对代理人的违规行为做了相应的规定的，开始实施更为严格的监控。
在保监会宏观监管下，各省市的保险监管局和行业协会也应创建相应的监管模型来确保监管要求的有效落地。比如说，河南安阳城市公安局的保险行业协会成立了一个特别攻击保险欺诈办公室；安徽、黑龙江和丹东保险行业协会关系密切与当地协会成立，提供保险消费者权益热线或设立一个特殊保险权利联络车站特殊处理保险投诉，维护了消费者的利益；秦皇岛保险行业协会内部专用保险消费者事务委员会等等。创新监督所有的模型是为了更好地服务消费者，减少保险代理人违规。
从以上内容可以不难看到代理人监管方式的多样性，保险公司的自我监督、自律监督、监管的机构、加上公众舆论的监督，结合其他行政法规的限制，保险代理人队伍才能确保质量，才能有更好的未来发展。
【参 考 文 献】
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