娃哈哈集团人员招聘问题研究_开题报告

（一）历史发展观

随着中国改革开放的不断深入，知识经济时代的到来，企业的竞争已经转化为人才的竞争，人才作为企业的一项重要资源，是企业健康稳定发展的基石，受到越来越多的重视。人才招聘是为企业补充新鲜血液的主要渠道，不但是企业实现人力资源组合和管理的手段，更是企业长期生存发展和实现战略目标的重要保证。企业如果能高效地招聘到所需的人力资本，就能获得竞争优势，并能带来可观的经济效益。

国外早在19世纪中期就有学者开始对有效招聘进行研究，我国对有效招聘的研究始于20世纪末，纵观国内外的相关研究成果，专门针对人才招聘有效性的研究较少。人力资源管理的整个环节是从招聘开始的，大多数学者关于招聘的研究都是从人力资源管理这个环节开始的，稍早前关于人力资源管理的文献很多都出自部分知名的工业心理学家之手，他们倾向于解决个体层次的问题，例如夏特尔、布朗、杰斯利和哈内尔等等。从那时起，战略人力资源管理研究、政治化人力资源管理研究和国际人力资源研究是过去几十年中最重要的三个研究方向与侧重点，代表了人力资源管理理论与实践。1973年前后，胜任力概念由美国心理学家戴维·麦克利兰提出。这之后他的朋友波雅提兹在1982年撰文给出了胜任力的具体定义，为“个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面，或者他(她)所运用的知识体”。

（二）国内外研究现状

1.国内研究现状

我国对招聘有效性的研究始于20世纪末。我国著名学者徐君对企业招聘当中存在的通病进行了分析，提出提高企业员工有效招聘的对策，具体包括：定合理可行的用人计划，公开选拔合格的人才；对不同人员，选择不同的招聘渠道；组织招聘要认真负责；判断应聘者的求职动机，强调德才兼备；面试与笔试相结合。       

章颂红提出有关招聘有效性的原则：包括职得其人，人得其职；双向选择；人员要与企业文化相匹配；效率优先兼顾公平的原则等。她认为要从招聘渠道和人力资源管理规划上提高人才招聘的有效性。

张晓骞提出，有效招聘应做到以下四点：①制定人力资源规划，准确界定企业所需人才，②树立招聘宣传观念，明确量化招聘标准，③选择合适招聘人员，规范建立招聘体系，④兼顾长远需求，合理对待落选人员。 

孙文静认为，员工招聘是现代社会和企业人力资源管理的关键环节与开始，招聘是以人的判断和相互了解为前提的，种种博弈问题和博弈现象存在于招聘的各个环节，孙文静运用博弈论的方法和模型对招聘中存在的问题进行了分析，并在此基础上给出了改进的意见与建议。  

谭玲丽、王弘运用统计分析法和内容分析法，分析了1994年至2006年8月发布在CNKI全文数据库的34篇有关企业有效招聘的文章，对有效招聘的研究现状进行了较为全面的概括。

胡星对人才招聘有效性的研究集中于如何防范人才过度流失，他提出，随着经济全球化和市场经济的出现，传统备受欢迎的招人、用人观念和新时期的人才政策必将受到挑战。  

朱正亮、陈珍珠指出，中小民营企业要提高招聘的效率必须做到以下几点：①公司招聘对企业具有重要的影响；②必须提高招聘人员的综合素质；③制定科学有效的招聘程序；④选择合适的招聘方法和渠道；⑤建立明确的招聘目标、建立科学的选拔标准以及招聘质量考核体系。

   招聘方法和招聘渠道的选择也是评价招聘有效性的重要指标，我国许多学者对此做出过大量的研究。 

王海东对做好员工招聘工作提出了自己的见解，他认为需要处理好四个方面的问题：第一，制定出企业自己的长远的人力资源规划；第二，创建企业自身的文化环境，建立公平公正的竞争机制；第三，做好岗位说明书；第四，改革思想创建企业特有的招聘机制，用招聘推动企业变革。  

裴敬认为双向选择对应聘者没有好处，反而只有利于招聘方，另外许多因素都会影响招聘的最终效果，例如，招聘条件与企业实际要求存在巨大差距；企业不重视内部招聘；招聘人员素质过低等。企业要提高招聘的有效性必须从这些方面逐一加以改进。  

张斌，姜邵平认为有效招聘包括许多关键的要素，如企业要树立正确的人才观念；坚持企业战略的指导作用；全面完善企业的人力资源规划；制定详细的工作分析说明书；入力资源部门与用人部门要加强沟通合作；提高招聘人员的综合素质；坚持诚实守信等。 

关于招聘有效性评价体系的研究与分析，有两项研究具有鲜明的代表性，是我国目前取得的重要的理论成果。  

张一驰提出，一些客观因素可以作为对招聘工作进行评价的具体指标，这些指标具体包括：不同应聘者的招聘成本；企业员工的留职率；不同应聘者的综合素质；不同文化教育背景的员工给企业创造的业绩；不同招聘人员所招聘来的员工的业绩差异等，这些成果均出自他的《入力资源管理教程》一书。

朱军，旷开源，夏童雨构建了一套对人力资源招聘有效性评估的指标体系，这个体系建立在分析招聘有效性的基本内容和影响因素的基础上。他们认为衡量企业人才招聘工作的有效性，本质要看招聘目标在企业招聘工作中的实现程度，而招聘目标实现的程度会受一些因素的影响，其中主要包括招聘信息不对称、对人员招聘工作分析不够全面、人才招聘方法不恰当、招聘工作的效度和信度不高以及人力资源招聘系统不规范等。

2.国外研究现状

国外早在19世纪中期就有学者开始对有效招聘进行研究。对招聘的研究大都是从对人力资源管理的研究开始的，胡斯里德提出了被后人称之为具有“通用性”的战略人力资源管理研究方法，该方法假定存在确定的最佳人力资源管理工作，且有助于改善企业的财务行为。其他一些学者也认同了这个假定，并列出十项工作归属于最佳人力资源管理，胡斯里德另外增加了三项，这十三项中与招聘有关的就有两项：招工频率和选择录用。

美国学者George T．Milkovich等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策，组织，协调等职能来优化招聘活动的过程。其内容包括以下几方面：一是基于招聘结果来评价招聘工作的有效性；二是基于招聘成本来评价招聘工作的有效性；三是基于新员工的质量来评价招聘工作的有效性；四是基于招聘渠道、方法来评价招聘工作的有效性。  

有关招聘有效性的评价，起初集中在招聘方式和招聘渠道的选择是否合理。美国著名管理学家劳伦斯·S·克雷曼认为运用合理的招聘方法对人力资源管理具有重要的意义。劳伦斯·S·克雷曼将提高企业效益与具有竞争力的人力资源管理实践归纳为16种情况，这当中有4种与招聘相关，分别为：①用正确的方法招聘员工有助提高企业的竞争力；②提高员工的工资可以吸引更多合格的求职者，有利于减少人员流失，体现企业对员工的重视；③内部选拔人才可以激励员工，给员工创造公平的竞争环境；④增加员工的归属感，使他们长期服务组织有利于企业获得持续的竞争力。

（三）存在的问题与分析

 由此可见，对于招聘有效性的分析和评估是非常繁杂的，这也从侧面证明了企业招聘有效性进行研究的初衷具有理论意义和现实意义。虽然从文献综述中可以了解到的关于招聘有效性的研究成果比较多，但是关于企业人才招聘有效性的研究还是比较匮乏的。

二、范文提纲

一、前言

（一）娃哈哈集团背景介绍

二、招聘与配置的理论基础

（一）什么是招聘

（二）招聘的目的

（三）招聘的流程

（四）招聘环境分析

    1.外部环境分析

2.内部环境分析

（五）招聘渠道

（六）招聘信息发布

（七）面试

（八）回访及背景调查

（九）入职衔接

（十）人才储备

三、娃哈哈集团招聘现状与问题分析

（一）娃哈哈集团的招聘现状

（二）承担娃哈哈集团招聘过程中存在的问题

（三）娃哈哈集团招聘问题的对策

四、娃哈哈集团招聘方案设计

（一）工作岗位分析

（二）确定人员需求

（三）制定招聘计划

（四）建立招聘成本核算体系

（五）回收应聘资料

（六）评估招聘效果

五、总结

三、参考文献

[1]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师(三级)[M].中国劳动社会保障出版社.2007年第2版.

[2] 中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师(二级)[M].中国劳动社会保障出版社.2007年第2版.

[3]冯颖.HR招聘实务手册.化学工业出版社.2013年第1版[M].

[4]李作学.员工招聘与面试精细化实操手册.中国劳动社会保障出版社[M].2010年第1版.

[5]李中斌、卢冰、郑文智等.招聘管理.中国社会科学出版社[M].2008年第1版。

[6] 中国人力资源管理网．2010中国企业招聘工作调查报告 ：／／ ．chinahrd．net，2010-10—18  

[7] 朱耘．有效招聘，离你多远——(2006中国企业招聘有效性调研报告》解读．  ：／／cho．zhaopin．eom／articles／200732／43 1 85449．html

，2007—1 

[8] 赵曙明．人力资源管理研究．中国人民大学出版社，2007，248．256，90，63，255 

[9] 中人网．提高人员招聘有效性对策． ：／／ ．guangdongdz．com，2007．4．2 

[10] 赵修文，张晓骞．浅析企业的有效招聘．商场现代化，2006，(24)：324．325 

[11] 孙文静．员工招聘中的若干博弈问题研究．安徽农业科学，2006，(16)：311．313 

[12] 胡星．谈如何进行有效招聘与防范人才过度流失．商场现代化，2007，(20)：74．76 

[13] 朱正亮，陈珍珠．中小民营企业招聘效率低下的原因及对策．武汉理工大学学报(信息与管理工程版)，2007，(03)：159．162  

[14] 谭玲丽，王弘．对我国“有效招聘"研究文献的综合评述．当代经理人，2006，(21)：38-39  

[15] 王海东，杨淑芝．企业人力资源开发与管理初探．工业技术经济，2007，(3)：24．25 

[16] 裴敬．人力资源招聘问题研究．科技情报开发与经济，2006，(02)：213．215 

[17] 姜绍平，张斌．现代企业如何做到有效招聘．现代企业，2006，(05)：17．18 

[18] 朱军，童夏雨，旷开源．招聘有效性研究．企业经济，2006，(7)：78．80 

[19]周三多．管理学[M]．北京：高等教育出版社，2007：169．172  

[20]刘志诚．国有企业人力资源管理存在的问题与对策[J]．湖南农业大学学报，2009(5)：25．40  

[21]中华人民共和国劳动和社会保障部中心组编写．现代企业薪酬制度管理实务

[M]．北 京：中国人事出版社，2010：43．60  

[22] Eleni。T·Stavrou，Christakis Chamlambous，Stelios Spiliotis．Human resource management and performance：A neural network analysis．European Journal Operational Research，2006，(6)：79  

[23] 曾亮.浅析中小企业中的人力资源管理[J].中小企业管理与科技.2010，(8)

[24] 王洋.谈中小型企业人力资源管理策略田现代经济信息[J].，2010，(9)