杭州唯唯摄影有限公司员工薪酬机制存在问题及发展对策研究_开题报告

（一）研究背景与意义

员工薪酬机制的建立关乎到企业的人才积累，在当下人才竞争如此激烈的大环境下，保留住综合素质和更高能力的人才是对企业人才积累最大化的实现，以设计理念对薪酬设计体系进行支撑，才能够使得企业员工薪酬机制在建立的过程中避免这样那样的问题产生[1]。在避免走弯路的情况下为企业创造更大的价值，这是杭州唯唯摄影有限公司薪酬设计体系建立的目的；企业在发展的过程中，资金、技术、信息技术还有人才队伍的建设都是制约其发展的重要因素，如若想要在激烈的市场竞争环境下，挣得一席之地并取得快速的发展，合理、规范的员工薪酬机制的建立其意义在于节约企业成本，避免在对招聘、面试以及岗前教育方面的成本输出，从而促进企业的发展[2]。在员工薪酬机制设计的过程中，要以科学的员工薪酬机制设计的相关理念为指导，弥补人力资源工作所存在的缺陷，将当前存在于杭州唯唯摄影有限公司中的员工薪酬机制的矛盾解决，从而激发企业员工工作的积极性，实现薪酬设计体系的设计目的和意义，最终实现企业利益的最大化[3]。

（二）国内外文献综述

在一些发达国家之中，薪酬机制已经成为企业管理中最常见的手段，而我国有关相关内容的研究也已经有几十年的历史，在研究的过程中，也在不断的应用这一制度，下面就相关的研究内容进行综合性的阐述与分析，借此提高对相关内容的了解深度。

1.关于企业薪酬机制存在问题的研究

赵士谦（2015）研究中认为在员工的薪酬安排上，没有充分的体现员工薪酬机制中的公平性，这是因为部分人员采用了特别的薪酬发放制度，即密薪制，从字面上来讲，密薪制就是对一些员工在常规的薪资基础上额外多发放了几个月或者是数月的工资，对于一般的企业而言，常常会在每年年末时将一年的年终福利的方式多发放一个月，即十三薪作为对员工的激励制度，而密薪制相较于十三薪有着异曲同工的地方，但是从程度上来看可能福利更多[4]。郭敏（2015）研究中提出由于其企业本身的性质，对于科研研发人员在薪酬的安排上可能会有一定的侧重，密薪制也是针对于这些科研人员而发放的，薪酬的激励作用所产生的效果毋庸置疑[5]。

王超（2015）研究中认为薪酬制度对于公平性的体现尤为重要，而薪酬设计本身就存在着缺乏公平性的问题，密薪制度的建立也是将薪酬的发放与实际的工作绩效相联系，只是对那些对企业有更卓越贡献的人给予了更多的回报，而对一般技能者的报酬又过少[6]。除此之外，白青锋，高柱（2015）研究认为公平性还体现在对工资的调整制度的设置中，在员工持续为公创企业造巨大价值并为企业的发展做出巨大贡献时，应该酌情地对企业有卓越贡献的员工予以薪资的调整，例如对于在企业奉献了多年的老员工采取与新员工同样的福利制度，这种薪酬制度对于老员工而言在心理上会产生极大的落差，会使其心理产生极大的不平衡，从而降低了老员工的工作热情，不利于在以后的工作中为企业的发展作出更大的努力[7]。

戴秀河（2018）研究认为我国传统的员工薪酬机制的激励措施都是由工资、奖金、福利或补贴构成，还包括的就是保险，而在一些企业的员工薪酬机制设置中仍然是这种单一的激励模式，对于奖金以及津贴的发放存在着很大的灰度空间，例如奖金可以在多种多样的名目下随意的发放，而且在发放的时间和持续性上也不能够做到稳定和连续[8]。曹永其（2016）研究提出从员工的心理角度来讲，企业的领导并没有将人力资本充分的重视起来，只有在将人力资本充分重视起来的前提下，才会注重在新手体系中建立激励制度，不仅如此在以后的发展中在建立激励制度的同时还要解决激励性单一的问题，长效的激励制度的建立才有可能发展企业的人力资本[9]。

2.关于企业薪酬问题的建议研究

吴明琴（2016）研究认为高层管理人员是企业的核心力量，作为企业的中流砥柱，决定着企业的发展方向和企业的命运，高层管理人员的每一个决定都影响着整个企业的命运。合理的高层管理人员员工薪酬机制才会让高层管理人的付出得到相应的回报，调动工作的积极性，进而促使企业的经济效益稳步提高。高层人员的员工薪酬机制主要确定高层管理人员的支付形式、支付手段以及薪酬水平[10]。

二、范文提纲

摘  要

一、引言

二、杭州唯唯摄影有限公司员工薪酬机制现状

（一）杭州唯唯摄影有限公司简介

（二）杭州唯唯摄影有限公司员工薪酬机制现状

1.薪酬体系现状

2.薪酬分配现状

三、杭州唯唯摄影有限公司员工薪酬机制存在的问题

（一）薪酬机制不具有公平性

（二）缺乏福利薪酬制度

（三）薪酬制度针对性不足

四、杭州唯唯摄影有限公司员工薪酬机制问题的解决措施

（一）薪酬制度透明化

（二）实施奖励薪酬制度

（三）完善薪酬沟通模式

五、结论

三、参考文献

[1] 许立勇，董云芳.BF稀土公司薪酬管理研究[J].企业改革与管理，2015，12(23):53-54.

[2] 陈焕云.江铃压铸公司薪酬体系优化研究[D].江西财经大学，2015.

[3] 仇勇，李宝元，董青.我国高校教师的薪酬制度改革研究——基于历史走势分析与国际经验借鉴[J].国家教育行政学院学报，2015，12(10):84-90.

[4] 赵士谦.高校教师绩效薪酬研究现状及对策分析[J].高等农业教育，2015,11(06):42-45.

[5] 郭敏.员工的薪酬体系设计概述[J].科技视界，2015,09(23):232-233.

[6] 王超.基于宽带薪酬体系的人力资源管理[J].管理观察，2015，02(09):62-64.

[7] 白青锋，高柱.建立工会专职工作者职级薪酬分配机制——成都市锦江区总工会魏宇光谈工会专职工作者职级薪酬制[J].工友，2015,07(03):34-35.

[8] 戴秀河.中美公务员薪酬制度的研究与启示[J].成都行政学院学报，2018,02(01):4-8.

[9] 曹永其，宦红梅，鲍勇.家庭医生制服务团队责任目标绩效薪酬制效果分析[J].中华全科医学，2016，14(05):697-699.

[10] 吴明琴,董志强.产业集聚如何影响员工薪酬:基于制造业的实证研究[J].经济评论,2016,10(04):89-101.