泽荣信丰旅行用品有限公司基层员工流失问题研究_开题报告

（一）国内研究现状

关于公司的基层员工流失，指的是在一个单位内，对其经营管理有着重要作用，甚至是发挥核心效用的员工非单位意愿的流走，或者丧失其积极作用的现象。国内学者认为公司的基层员工流失主要分为显性流失和隐形流失。

赵迎军,陈本勋（2013）指出：公司的基层员工显性流失指的是企业的人才由于某种原因，从该企业离开，给所在企业的人力资源管理带来困难，从而使其经营发展受到影响。隐性流失指的是企业内部的人才由于激励不到位或是其它原因影响而导致其丢失工作积极性，才能并未有效发挥出来，进而制约到单位的经营与发展。

除此之外，部分学者认为公司的基层员工流失还分为被动流失及主动流失。孙娅,潘锦云（2015）指出被动流失指的是企业行使决策者的权利来终止合同，主要表现为对人才的劝退或解雇。主动流失指的是人才自身充当决策者来同企业进行劳动合同的终止，主要是表现为辞职这一形式。我国国内外对于人才流失实施的研究，基本上都是围绕着人才的主动流失来开展的，把主动流失作为研究对象具有的现实意义更大。

在针对主动流失进行的研究学术文献中，我国大部分专家学者都认可管理者素质低下，激励机制、薪酬福利不合理，员工职业生涯规划不理想是导致人员流失现象产生的最主要因素。于海霞,徐哲根（2014）认为，组织所处的行业类型会使员工流失存在差异并且行业的结构对劳动力的流动有较大的影响。而规模大、行业的地位高和绩效好的企业的员工流失率要比规模小、地位低和绩效差的企业小。在组织的薪酬福利方面，越好的薪酬福利越能吸引住员工，但同时如果缺乏公平度则会增大员工的流失。对于企业而言，依照分工的大小，对组织起到的作用越小的群体越容易流失。此外，能够提供良好晋升通道和拥有更以人为本思想的组织，员工的离职率则相应会降低。而要想让那些对企业有重大贡献的人群继续为公司服务，企业必须要找到科学合理的解决措施。切实降低企业的人才流失率，不但会让企业的经营成本大大降低，最重要的还可以增强企业的市场竞争能力。

（二）国外研究现状

美国心理学家马斯洛在1943年的《人类激励理论》一文中指出，需求可以分为生理需求(Physiological needs)、安全需求(Safety needs)、爱和归属感（Love and belonging),尊重(Esteem)和自我实现(Self-actualization)五类，依次由较低层次到较高层次排列。由于公认的导致员工流失的因素是多种多样的，马斯洛的需求层次理论可以从需求这个维度上面来分析员工是因何种层次的需求而形成的流失，这对于解决员工流失问题有重要的指导意义。

日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出，处于组织中的个人，只有在个体方向与组织相一致的情况下，个体才能才能够充分发挥，而组织的整体功能才会最大化。个人潜能的发挥与个人和组织方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了“目标一致理论。其主要结论为:1、个人目标和组织目标相互靠拢。一方面个人会改变自己的目标方向来适应组织的目标并向其靠拢，另一方面企业也会以人文关怀的方式将目标向个人的目标趋近。2、形成良好的员工流动。当组织目标和个人目标相接近甚至一致的时候，员工就会发挥积极性来实现优异的绩效。而组织得益于员工个体的发挥，也会收获一个良好的效益。因此，当目标一致的情况下，能够形成良好的员工流动，使企业和个人都成为员工流动的受益者。

Rosemary Batt（2013）提出“参与者决定模型”，他的研究对后来的员工流失研究的影响很深远。该模型主要有两个因素组成，即个体离职倾向和个体离职难易程度。其中个体的离职倾向又受两个因素影响，即工作环境的顺心程度和对行业内人员流动难易程度的主观评估。而个体离职难易程度则由行业发展情况、离职后的机会多少和其他企业提供的工作情况所共同决定的。当个体的离职倾向高和离职比较容易的情况下，员工更有可能放弃与组织的雇佣关系从而流失掉。

二、范文提纲

一、前言

二、泽荣信丰旅行用品有限公司的基本情况介绍

（一） 泽荣信丰旅行用品有限公司简介

（二） 泽荣信丰旅行用品有限公司基层员工流失情况

三、泽荣信丰旅行用品有限公司基层员工流失的原因

（一） 薪酬福利待遇吸引力不够

（二） 人力资源管理制度滞后僵化

（三） 基层员工职业前景不乐观

（四） 公司激励措施实施不到位

四、应对泽荣信丰旅行用品有限公司基层员工流失的措施

（一） 努力提高基层员工的薪酬福利水平

（二） 完善和优化人力资源管理制度

（三） 积极做好基层员工职业生涯规划

（四） 落实完善公司员工激励措施

五、结语

三、参考文献

[1]赵迎军,陈本勋.企业员工流失心理分析与对策[J]. 四川水力发电. 2013(04)

[2]孙娅,潘锦云.影响员工工作满意度与离职意向因素研究[J].安庆师范学院学报(社会科学版). 2015(03)

[3]于海霞,徐哲根.劳动密集型企业操作型员工流失问题研究[J]. 商业经济. 2014(21)

[4]王怀玉.制造型企业基层管理者管理素质与一线员工流失率的研究[J]. 商. 2015(13)

[5]郭爱英,董晓宏.组织承诺视角下的员工离职管理研究[J].商业经济研究. 2015(07)

[6]魏加莉,杨乐.制造业企业一线操作员工流失原因分析与对策研究——以S汽车零配件制造公司为例[J]. 淮海工学院学报(人文社会科学版). 2014(12)

[7]潘昱庭,崔晓翠.浅析中小企业员工流失的现状及原因[J].商场现代化. 2014(28)

[8]王春梅.国有制造业基层员工流失原因及对策分析——基于可持续发展的视角[J]. 江苏商论. 2012(11)

[9]梁海东.某制造业公司一线员工流失问题研究[J]. 科技创新导报. 2012(14)

[10]杨璐瑜,杨岳.制造业企业员工高离职率分析[J]. 合作经济与科技. 2016(03)