企业员工心理契约与工作绩效的关系研究——以Y公司为例-开题报告

（一）所在领域研究的历史和现状

心理契约这一概念最早由哈佛大学商学院教授Argyris在1960年在《理解组织行为》一书中提出，但未对概念进行界定，仅仅用来描述员工和上司之间的关系。Schein最早给出了心理契约的确切定义：在任何时刻都存在于组织中的一种没有书面化规定的期望，这种期望存在于组织中所有单个的成员和不同的领导者及其他人之间。我国学者对心理契约理论的研究更多的是在国外已经研究的基础之上，对心理契约进行进一步的总结和梳理，并探讨新经济背景下心理契约的新变化和新发展。台湾学者江明修(1999)他提出了自己的想法，认为心理契约是种心智模式，在此同时人们逐渐形成承诺、同意和依赖。李原、郭德俊（2002）则指出了心理契约与组织承诺、员工期望之间不同，它更具有主观性、动态性等特点。余探(2003)认为在中国这个大背景下，员工的心理契约由两个方面组成，组织的期望和对自身应承担义务的感知。刘军（2007）等指出，心理契约建立的基础，是雇佣双方对责任与义务的承诺，是双方之间相互责任与义务的信念。而关于心理契约结构维度方面的研究，主要有二维和三维结构。本文主要采用心理契约的二维结构。Macneil于1985年最早提出心理契约的二维结构，他认为心理契约包括交易型和关系型两个维度。其中交易维度主要建立在短期的回报基础之上，更多的关注短期的和经济的相互关系。而关系维度则更强调社会情感的交换，关注的是广泛、长期、开放的情感交换关系。我国学者陈加洲也提出了以“现实责任”和“发展责任”为维度的心理契约二维结构说。在心理契约的测量方面，学者们都根据研究对象制出了不同的问卷。

对于工作绩效的定义，主要有三个不同观点。Bernading和Kane（1995）等认为绩效是一种结果，是一个人留下的东西,同时也有学者认为绩效反映的是人们从事某一活动所取得的成绩或者成果。Murphy(1990)认为,绩效不是结果，而是员工个人在组织中的一组行为。Brumbrach(1988)认为行为是人们工作中的所作所为,是为完成某项工作所付出的脑力和体力的结果，它由人来表现。行为是结果的工具,同时它自身也是结果，并且能与结果分开进行判断。以往的研究对于员工工作绩效的划分都是单维的，而自从90年代以来，学者们开始提出员工工作绩效的多维性。Borman和Mot0widlo将绩效分为任务绩效和关联绩效；Katz和Kahn将绩效分为角色内行为和角色外形为；温志毅将绩效分为任务绩效、人际绩效、适应性绩效、努力绩效；韩翼和廖建桥将绩效分为任务绩效、关系绩效、学习绩效、创新绩效；Campbell将绩效分为特定工作任务的熟练性、非特定工作任务的熟练性、书面与口头沟通能力、表现出的努力程度、维持个体的记录、促进同事和团队的绩效、监督与领导和行政管理。

关于心理契约与工作绩效的关系研究，本人通过对文献的查找和整理，发现

员工的心理契约与工作绩效普遍呈正相关，随着员工心理契约的增加也会带动工

作绩效的提高。

（二）前沿的主要问题

1．心理契约的维度及测量；

2．心理契约与工作绩效的相关研究；

3．基于心理契约如何改善工作绩效。

二、选题意义和可行性分析

（一）选题意义

随着企业经营竞争的日趋激烈，管理者对于如何更好的管理企业员工，提高

其工作绩效越来越重视，这给企业人力资源管理带来了新的挑战。笔者通过大量的文献阅读，发现目前企业对于员工的心理契约与工作绩效的研究越来越深入，在这样的理论背景下，单独研究某一企业员工心理契约与工作绩效的关系是很有必要的。本文以Y企业的员工为切入点，研究企业员工心理契约与工作绩效的关系，从而为企业提出合理的改进意见增强企业员工的工作绩效，同时也让管理者意识到员工心理契约与工作绩效两者的重要性，使得管理者能更好的激发企业员工生潜力，提高工作效率。

本文选取Y公司为研究对象，Y公司是一家汽车4S公司，公司成立已有近7年的历史。本人以此公司为研究对象，发现影响员工心理契约和工作绩效的一些相关因素以及两者的相关性，提出解决方案，从而帮助企业基于员工心理契约提升工作绩效，帮助企业进一步提高绩效、生产率和利润。

（二）可行性分析

1．理论基础

对于心理契约与工作绩效的关系研究，很多学者都对其进行过分析，所以文

献资料比较充足。本人通过对多篇文献的阅读和整理，对前人研究的理论基础有

了一定的了解，也为本文所要研究的方向奠定了很好的理论基础。同时本文以绍

兴某企业员工为研究对象，利用前人用过的较为成熟的问卷进行问卷调查，从一

定程度上提高了调查问卷的信度和效度，为范文的调查奠定了良好的基础。

2. 实践基础

由于本人一直在绍兴居住，所以对于绍兴的企业比较熟悉，且经过该企业员

工同意，对于研究对象的选取基本可以确定，这一资源为本人对企业员工心理契

约和工作绩效的调查提供了一定的研究基础，为之后的问卷调查提供了一定的便

捷，同时也保证了调查结果的有效性。

范文提纲

（一）绪论

1.研究背景与研究意义

2.研究内容及研究思路

3.研究方法

（二）相关研究综述

1.心理契约的理论回顾

2.工作绩效的理论回顾

3.心理契约与工作绩效的关系研究

（三）实证研究设计

1.研究假设

2.问卷设计

3.问卷调查的实施

4.调查对象的基本情况

（四）数据统计与分析

1.问卷的信度和效度检验

2.因子分析

3.描述统计

 4.方差分析

 5.相关分析

（五）结论与管理建议

 1.讨论与结论

 2.基于员工心理契约视角的工作绩效提升策略

   （六）研究总结与展望

四、参考文献

[1]江明修.组织情感与心理契约的建立[J].教育治疗与研究,1999(30)，第7-10页

[2]李原，郭德俊.员工心理契约的结构及其内部关系研究[J].社会学研究2006(5)，第151-168页

[3]余琛.四类不同心理契约关系的比较研究[J].心理科学,2004,27(4)，第958-960页

[4]刘军,刘小禹,白新文.员工离职:雇佣关系框架下的追踪研究[J].管理世界,2007(12)，第88-95页

[5]陈加洲,方俐洛,凌文辁.心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进展，2003(11)，第437-445页

[6]陈加洲,方俐洛,凌文辁.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报,2003,35(3)，第404-410页

[7]朱晓妹，王重鸣.中国背景下知识型员工的心理契约结构研究[J].科学学研究.2005（2），第118-122页

[8]温志毅.工作绩效的四因素结构模型[J].首都师范大学学报.社会科学版,2005(5)，第105-111页

[9]张剑苗,伍争荣.心理契约对家族企业员工绩效影响的实证研究[J].安徽广播电视大学学报,2010(9)，第47-51页

[10]王辉,李晓轩,罗胜强.任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证[J].中国管理科学,2003,11(4)，第79-84页