杰豪集团薪酬管理中存在的问题及对策研究_开题报告

一、选题的意义

 薪酬管理作为人力资源管理的核心内容，随着人力资源管理理论的不断演进而不断丰富，并逐渐形成一套完整的薪酬管理体系理论，起于欧美等发达国家，随着世界经济的发展，经济全球化的推动，使得薪酬管理为世界各国企业所关注，经济学家在不同时代的创新和研究，薪酬管理拥有非常悠久的研究历史。而当前世界经济的发展有需要与时代相匹配的薪酬管理体系，薪酬管理理论的研究仍在继续。

 

二、国内外文献综述

  1.国内文献综述

苏增顺认为，薪酬管理制度与企业发展战略相适应，在进行薪酬系统具体设计的时候，十分有必要从战略层面进行分析和思考，企业的竞争力很大程度上取决于其是否制定了适应市场环境的经营战略，是否具备实施这种战略的能力及所有员工是否认同这一战略。当企业市场经营战略发生转变时，我们合理的使薪酬战略随之而变，当二者相互适应时，能够有效地实现对员工的激励，增强他们对组织的目标承诺，促使他们帮助组织成功的实现企业战略目标。建立薪酬管理的内部一致性和外部竞争性增强企业内部一致性主要是指企业内部不同工作、不同技能、不同能力之间的薪酬关系要达到公平公正的原则，建立科学的职位评价体系。

胡顺荣认为，宽带薪酬或者薪酬宽带（Broadbanding）实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统的那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

周斌在《现代薪酬管理》中将西方先进的薪酬管理经验和理论与我国企业的生存环境与实践相结合，在总结改革开放以来我国在薪酬管理理论及实践探索中所取得的有益成果的基础上，全面、系统、完整地介绍了现代薪酬管理的理论与方法，以供借鉴。

贺伟跃认为,宽带型薪酬结构即工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。其主要特征包括：一是加大专业人员#管理人员和领导者的工资差距；二是工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大，专业技术人员的工资等级间的差距更大；三是职务和工资等级主要取决于员工的专业水平"随技能水平上升，职位和工资上升；实际上是加大工资中知识技能因素的含量。宽带型薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人技能的增长和能力的提高上来，给予绩效优秀者较大的薪酬上升空间。有利于增强员工的创造性!促进其全面发展!给员工以更大的发挥能力的空间，产生良好的工作绩效，同时也使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性。

从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。传统的对以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系研究慢慢转变为对水平型的宽带薪酬体系研究。

2.国外文献综述

薪酬的公平既包括分配的公平，也包括程序的公平，同时还涉及到薪酬中与伦理有关的问题。McFarlin＆Sweeney认为分配公平是两个。个人性结果(薪水满意度和工作满意度)的重要预测源，而程序公平是两个“组织性结果”(组织承诺和下属对上司的评估)的更重要预测。Moorman的研究表示，分配公平与工作满意度、程序公平、交互公平以及组织公民行为的五个维度之间存在正相关关系。Mastcrson等认为，程序公平和交互公平正通过不同的干涉机制来影响其他的变量，程序公平通过改变组织支持观来影响其它变量，而互动公平通过改变领导——成员交换观来影响其它变量。

从薪酬战略角度：许多研究者都认为，一个有效的奖赏系统不仅需要人力资源战略和工资战略的紧密联系，还需要整个薪酬系统和企业的总体经营战略的清晰配合。Gomcz-Mcjia&Welboume在回顾了薪酬战略的文献的基础上研究了薪酬和组织战略之间的关系，总结出评估薪酬战略的关键因素，并提出改进薪酬战略的一些建议。Weber&Rynes研究了薪酬管理者如何将有关目前的职位工资、市场利率以及工作评估的分值等信息综合考虑而得出工资率，在关于工资率的决定因素方面，研究工资战略对工资水平的影响，以及工资战略在市场调查和工作评估信息中的影响力。

在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。 

1.需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

2.期望理论的研究：1964年弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。弗隆认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。

3.强化激励理论的应用：斯金纳以操作性条件反射论为基础，认为当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学称之为强化。奖励和惩罚都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。

4.《以薪酬战略撬动企业革命》一书指出：我们不应该被现行奖励制度的思维表象所蒙蔽，而是应该理解影响人的行为的条件并认识到如何形成制度来激励和推进变革。薪酬制度必须能够创造条件，使人们想要采取企业所需要的行为，因为他们会从中感到自身的价值。金钱不是唯一的解决方法，也不是物品和公告。

国外从经济学的角度对薪酬的研究论述最主要的集中于工资的决定因素方面，其中有威廉.配弟、魁奈的最低工资理论、生存工资理论、亚当.斯密的工资差别理论等等。在从管理学角度对薪酬的制度进行研究中，开始于美国“管理之父”泰勒对薪酬问题的研究。泰勒在注意到了薪酬具有激励作用，并且同时分析了怎样能够有效发挥金钱的激励作用，而且还运用工作分析及工作评价的方法，探讨研究理性薪酬制度的建立。从心理学和行为学的角度研究薪酬理论其主要集中在激励理论，即从心理学的角度探讨人对事物的满意程度。其中主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克.赫兹伯格的激励-保健理论等等。

三、文献综述总体分析

在总体上来看，国内相关于薪酬设计方面的研究中多数是沿袭了国外的框架。具有以下几个特点:

1.在薪酬管理方面的研究中主要包括了理论和实践这两大类，而国内大多数是从案例分析的角度进行研究企业薪酬制度存在的变革问题。         

2.薪酬管理研的究方法方面主要采用了定性和定量两种方法，但国内目前薪酬管理方面的文献过多的关注在描述性分析，这也已经成为了国内研究薪酬管理的一个主要方法之一。

3.薪酬管理在对企业和员工而言，主要产生两大类影响:奖励效应和分选效应，但是因为其研究的不够充分，理论方面研究相比较弱了一些。

4.薪酬管理的研究多是从单一角度或者是从本领域中开展研究，在研究企业的某类群体时，如高层管理人员或者是核心员工薪酬要与公司的绩效之间关系的相关文献有很多的，但是在研究企业的薪酬体系与企业绩效之间关系的文献相比而言是较少的，最主要是缺乏对薪酬设计作用机制的有效理论研究和对薪酬设计效果的实证分析。

四、薪酬管理今后发展方向

薪酬管理经过一些学者的多年研究得到了长足的发展，上世纪90年代以来，我国企业经营体制和劳动力市场改革的深化，使企业在薪酬问题上有了更多的自主权。

  薪酬的研究大多带有一定程度的行政色彩。随着市场经济的发展,面对企业管理发展中出现的新问题,许多学者也在引进国外薪酬管理方法,以期改变原来单一的管理模式。在这个过程中,应重视理论与实践相结合。

1·加强薪酬管理的基础性工作

在过去的100多年,西方企业薪酬管理经历了从刚性到柔性的变化发展过程。其中,以职位和工作价值判定为基础的薪酬体系,一直占据主要地位。这种操作性强的薪酬模式对企业业绩发挥了巨大作用。与这些严格的规范化制度相配套的基础性工作,是它们今天之所以能够实施柔性管理的条件,是管理中不可逾越的阶段。我国企业的现实是,这方面的基础性工作相当薄弱。因此,在进行各项薪酬制度变革时,我们必须特别重视基础性工作。

2·保持原先薪酬制度的完善和发展

我们意识到,我国企业所使用的一些薪酬政策,在西方企业里正尝试得如火如荼。比如,工人技能等级工资制,属于一种以“投入”为基础的薪酬模式,更符合知识经济对新技术、新技能的要求,我国却在设计新的薪酬制度取而代之。

3·注意对人的真正关注

我国的“人本管理”在理论上已经相当成熟。但在实践中,对人的尊重和关心过多地停留在口头上,原则性的内容并没有得到真正的落实。薪酬管理是对人的看法和提高工作效率的间接体现,经营理念往往反映在各个薪酬决策的细节中。现实中,企业对人的不重视便往往暴露在不合理的薪酬体系中,这种情况不符合现代企业制度的基本要求。

五、范文提纲

一、薪酬管理概述

（一）薪酬管理相关概念

（二）薪酬管理对企业的重要性

二、杰豪集团的现状与问题分析

（一）杰豪集团薪酬管理现状

（二）杰豪集团薪酬管理过程中所存在的问题描述及分析

1.企业薪酬体系设计和颁布过于随意

2.忽视薪酬体系中的“内在薪酬”

3.企业的激励手段贫乏

4.认为员工得到的薪酬取决于付出的劳动

5.公司薪酬不能充分反映岗位价值与工作绩效

6.薪酬体系透明度差,员工对公司缺乏信任

7.现代薪酬管理方法陈旧，技导入不足

三、杰豪集团薪酬管理改善对策

 (一)将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域。

1. 加强企业文化建设

2. 充分授权

3. 给员工晋升和发展的机会

（二）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

（三）尽快建立充分反映岗位价值与工作绩效的薪酬体系 

（四）有效设置员工激励

1.工作成绩与奖酬的关系

2.奖酬与满足需要的关系

3.增加薪酬的透明度

4.导入动态的战略导向原则

六、参考文献

[1] 胡顺荣．宽带薪酬管理综述[J]．经济研究导刊．2012(02)

[2] 苏增顺．当代企业薪酬管理问题分析[Ｊ]．企业研究．2012(02) 

[3] 赵佳涛.基于激励导向的企业薪酬管理体系研究[J].中国市场.2015(30) 

[4] 张珊.现代企业薪酬管理体系存在的问题及对策[J].企业研究.2014(18) 

[5] 张勇.浅析薪酬管理体系的设计与研究[J].现代国企研究.2016(02) 

[6] 于群.国有企业薪酬管理体系探讨[J].人力资源管理.2013(03) 

[7] 吴芳芳.新形势下企业管理中薪酬管理的问题与对策[J].中国商贸.2015(03) 

[8] (美）约瑟夫·马尔托奇奥战略薪酬——人力资源管理方法[M].北京社会科学文献出版社2002

[9] 吴丹.人力资源薪酬管理探讨[J].现代商贸工业.2012(04)

[10]王文璐. 探讨企业薪酬管理改革工作[J].现代国企研究.2016(14)

[11]吕博. 企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].商业故事.2016(08)