中小企业现代管理激励机制建设——以秦皇岛远程建筑工程有限公司为例_开题报告

（一）国内研究现状

近些年，我国经济发展迅速，随着人民的生活质量提高，建筑行业也在不断的快速发展。而对于一个正在发展的中小型企业来说，人力资源管理在企业的正常运营中，有着极大的促进作用。有效的人力资源管理机制，可以激励员工的积极性，从而保证企业的正常运营与稳定发展。当前阶段，国内关于员工激励机制的研究，主要包括以下几个方面。

1. 人力资源管理的激励机制

人力资源管理是企业管理的基础组成部分，是企业发展的基石。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》把人才问题提到了前所未有的高度，明确指出“人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量”（贺静，2014）。可见，人力资源已经成为促进社会经济发展的第一要素。加强人力资源管理，实现企业人才发展战略关键是吸引人才和留住人才（梁阜、贾瑞乾、李鑫，2013）。企业对人才的吸引，很大程度上是企业激励机制对人才的吸引，企业建立良好的人才激励约束机制，做到以事业、待遇、情感留人。

2. 激励机制的重要作用

在中小企业中，由于企业规模小，资金少，企业对人力资源管理的投入也较少，在员工的工资福利待遇、职业发展等方面与大企业有着很大的差距，人员流动率一直居高不下，与激励机制不健全、不完善有很大的关系（金莉，2013）。科学完善的激励机制可以最大程度上突显中小企业对人才的渴望与重视，通过公平合理的竞争，在政策、福利待遇、晋升上吸引高素质人才的加盟，同时激发员工工作的积极性与创造性，发掘其潜能，充分发挥其作用，从而实现企业的人才战略发展（郭春林，2012）。

3. 人力资源管理中的阻力

中小企业与大企业相比，生产规模和人力资源规模都较小，人力资源的作用与大企业相比应得到更有效的发挥（曹若宁，2011）。但是，目前中小企业人力资源激励机制还存在很多问题，使得人力资源潜力得不到充分发挥、劳动效率低下、人才流失严重、高素质人才结构不合理（冯鹤，2011），这些都成为中小企业的发展的阻力。因此，建立合理的激励机制是中小企业发展中不可或缺的一环（韩玉芬、王洪岩，2013）。

4. 中小企业建立激励机制的路径选择

建立激励机制若想得到员工的普遍认可和满意，就必须从员工的实际需求出发，立足于员工的需要，要根据员工个体的差异性进行激励机制建设（傅小倩、朱文莉，2014）。例如，高素质、高层次人才更注重个人发展的需要，低层次人员更注重工资报酬（ 刘丽、李森，2014）。全面了解员工的需求并根据员工的实际需求进行激励，能够真正满足员工的需求，增强员工对企业的满意度（杨眉，2015），把对企业的满意和白身的满足转化成工作的动力，提升工作的积极性，为企业的发展贡献力量，使激励的作用得以真正发挥（杨国钦，2018）。

（二）国外研究现状

西方学者认为激励机制是通过诱导因素、产权契约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度，把各种激励方法与其他措施相配合，实现现代企业良性运行、快速发展的激励体系。有关研究主要集中在以下几个方面：

亚伯拉罕·马斯洛（Abraham· Maslow）的需求层次理论。他将人的需求分为五个层次：即生理、安全、社会、尊重、自我实现的需求。当一种需求得到满足之后，其重要性程度随之降低，另一种需求将兴起。 

道格拉斯·麦格里格（Douglas·Mcgregor）的X理论和Y理论。X理论是对人性的一种消极假设，假设低级需要主导个体行为。Y理论是对人性的一种积极的假设，假设高级需要决定个体行为。

弗雷得里克·赫兹伯格（Frederick.Herzberg）激励—保健理论。赫茨伯格通过长期的研究发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

期望理论（Expectancy Theory）由弗鲁姆1964年在《工作与激励》一书中系统的提出。期望理论认为：当人们期望从工作中获取成就（包括安全需要的满足、从事挑战性工作时的兴奋等）时便受到了激励。期望理论的基本前提为员工是理性人，人们在进行工作前会考虑从事什么工作会获得报酬以及这些报酬对他们有多大意义。期望理论的基础就是努力、绩效和从工作绩效中得到的报酬这三者之间所形成的关系。

亚当斯于20世纪60年代首先提出，又称社会比较理论，研究报酬的公平性及其在激励中的作用。公平理论（Equity Theory）的基本观点：当一个人做出努力并取得报酬后，他不仅关心自己报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量。

目标设置理论（Goal-Setting Theory）由美国行为学家爱德气洛克1968年提出。该理论描述了有意识的目标和工作绩效之间的关系。它的基本假定是：职工确定的目标影响他的工作行为。洛克认为，目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一。

二、范文提纲

一、前言

二、激励机制的相关理论基础

（一）激励与激励机制

（二）激励理论

（三）构建激励机制方法

三、秦皇岛远程建筑工程公司激励机制存在的现状及问题

（一）秦皇岛远程建筑工程有限公司的简介

（二）秦皇岛远程建筑工程公司的激励机制现状分析

1. 绩效考核现状

2. 薪酬体系现状

3. 激励机制现状

（三）秦皇岛远程建筑工程公司激励机制存在的问题

四、完善秦皇岛远程建筑工程公司激励机制建设方案

（一）激励机制设计总体思路

（二）完善激励机制体系的基础

（三）激励机制建设的策略

（四）不同类别人员的激励实施

五、结束语

三、参考文献

贺静. 石油项目专业技术类人才激励问题对策分析[J].  知识经济. 2014(10) 

梁阜,贾瑞乾,李鑫.  薪酬体系设计的新理念——基于综合运用激励理论的视角[J].东岳论丛. 2013(04) 

金莉. XX公司专业技术人才激励机制的现状及对策[J]. 人力资源管理. 2013(03) 

郭春林.  当前中小企业激励机制现状及对策[J]. 大众科技. 2012(12) 

曹若宁.  国有企业员工激励体系优化探讨[J]. 工会论坛(山东省工会管理干部学院学报). 2011(05) 

冯鹤.  现代企业如何建设人才激励体系[J]. 中国外资. 2011(17) 

冯雯雯,夏建国. 技术型人才：一种客观存在的人才类型[J].  职教论坛. 2011(04) 

韩玉芬,王洪岩. 试论管理中的激励机制[J].  北京石油管理干部学院学报. 2013(01) 

傅小倩,朱文莉. 激励理论在企业运用中的实况研究[J]. 经济研究导刊. 2014(05) 

刘丽,李森. 国企人力资源开发中的激励问题探讨[J]. 中国新技术新产品. 2015(01) 

杨眉. 关于内在薪酬激励有效性的问题与对策探析[J].工业技术经济. 2016(10) 

杨国钦.  企业福利激励机制的探讨[J]. 中国勘察设计. 2018(12)