科博达公司生产员工薪酬激励机制研究_开题报告

在现代经济体制下，大量的制造型企业涌入中国市场，在为我国带来大量的发展空间的同时也加大了我国企业的竞争力。我国在提高自身综合竞争力的过程中往往着重于引进高技术人才和高级管理人才，从而忽略了生产员工对企业长久生存发展得重要性。现阶段我国企业生产员工的薪酬相对较低，生产员工工作枯燥单一缺乏一定的挑战性，由于生产员工处于一线员工，工作时间长，难以保证旺盛的精力从事相关工作，从而导致生产员工工作积极性不高，缺乏动力，生产效率降低，大量生产员工流失，对企业的长期发展极为不利。

生产员工在企业的员工总数中占有较大的比例，这代表生产员工这个群体对企业的影响是非常大的。当企业建立一个有效地生产员工薪酬激励体制时，它不仅能够增加本企业的生产员工对企业的忠诚度和好感度，同时也通过生产员工对外的宣传提升了本企业的一个对外形象，提高外界对企业的好感度，有利于企业吸收更多的人才，提升企业的综合竞争力。

（一）国内研究现状

1、关于企业生产员工的工作性质特征、生产员工流失问题、薪酬激励存在的一些问题。从组织层次的角度出发，制造工厂将生产员工定位为在制造工厂中处于生产的最基层，他们直接负责产品的制作工作，并没有监督与管理其他工作人员的权力。制造企业生产员工从事的工作技术含量低、而且大多是重复性工作，所以企业对生产员工的知识、技能、学历层次等要求相对较低。生产员工的一个最显著特点是:工作任务重，工作强度大，工作压力大，有些工作甚至于需要两班倒或者三班倒，严重影响了他们的身体健康;有些员工除了正常的上班外，下班后还必须为工作继续奔波，只为了达到所规定的业绩。陈焱晗认为生产员工流失是制造型企业中非常普遍存在的现象，在当今复杂变化的国际社会环境中员工流失的问题成为企业生存发展所必须解决的问题。生产员工流失特点：一年中呈现周期性流失和员工流动的 “马太效应”。主要原因为: 制造企业生产员工 90% 以上为外地务工人员，在年底拿完双薪后跳槽和春节前夕回家过年；外部环境的竞争增大，企业间人才的竞争；企业不重视生产员工流失对其关怀不到位；企业给与生产员工的福利较少；企业的建制不够完善。目前，我国民营企业对员工的激励基本上以货币薪酬为主要的激励方式，并且以绩效考核的结果作为货币薪酬发放的依据，重物质激励而轻精神激励。员工工作时间过长，加班工资发放不到位，员工工资与其付出的努力不对称。公司缺乏完善的绩效考核制度，员工“干多干少一个样”、“错多错少一个样”，在薪酬上无所体现，极大地挫伤了优秀员工努力工作的意愿，薪酬制度缺乏与员工绩效的有效联动。

2、关于企业生产员工薪酬激励问题产生原因以及改进措施和实施对策表明：

员工对激励的认识有一定的偏差,并没有完全认清激励问题本身。生产员工由于文化水平有限,并不能真正认识激励问题，认为激励仅仅是物质奖励或者是晋升职位，而忽视了精神激励。中国是一个发展中国家，人们整个收入水平还不高，基本生活需要的满足还是员工工作的最基本目的，员工对报酬与公平的关注程度普遍较高。薪酬结构单一，体现为严重的平均主义；没有根据具体工作的重要性、复杂性、工作难度、技能掌握程度以及员工承受的压力大小来区分工作价值，拉开员工的收入差距。凡是那些有助于促进员工薪资收入更接近其心理预期的措施应优先得到关注而应当避免提出那些可能会影响员工收入增长的政策。从在薪酬构成上增强激励性因素、采用具有很强灵活性的让员工各取所需的菜单式福利、在薪酬支付上对不同的员工要用不同的激励措施、选用具有激励性的计酬方式计酬、重视对团队的奖励这些方面的激励不仅能够防止上下级之间由于工资差距过大导致出现生产人员心态不平衡现象还具有很强的灵活性，很受员工们的欢迎。

在中国企业薪酬管理问题的解决对策中提出引用宽带薪酬，创新薪酬理念、设计动态薪酬，创新薪酬管理战略、实施团队薪酬，创新薪酬制度结构、企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系、实行公开化的薪酬支付，建立适应企业发展战略的薪酬制度是企业发展和市场经济发展的需要。在民营企业生产员工的激励管理问题与对策中也提出要建立有效的精神激励和切实有效的培训激励。精神激励主要从以沟通激励员工和加强对员工的关爱激励，建立切实有效的培训激励主要从建立科学的培训系统和有效的培训计划以及重视员工培训的反馈来进行。

杨春娇表示非货币性薪酬解决员工的人心向背问题，通过富有人情味的、针对性强的、种类繁多的非货币性薪酬，组织可以凝聚人心，构建与员工的牢固的心理契约，形成员工之间、员工与组织之间互爱互助、相互激励、同心同德的组织文化，而处于最底层的生产员工正需要这样一种文化，一种被管理的方式，一种能够指导自己走好自己的路，充分发挥积极主动性达到企业和员工双赢的局面的方法。

（二）国外研究现状

1、关于员工个性特征和员工需求的相关性以及工作环境对员工工作状态和积极性的问题。国外通过对关于员工个性特征和员工需求的研究发现，不同性格的人对工作上的需求是各不相同的，性格活泼的人不喜欢枯燥的工作，他们更喜欢多样性的工作，工作责任心强的人相对更喜欢自由度比较高的工作，并据此建立了激励模型，并提出需要是人内省的一种压力，这种压力可以调整控制人对事物的认知，并且能够对人的行为变化产生一定的影响。工作环境会影响人在工作中的工作状态和积极性，良好的工作环境也是一种有效激励。

范文提纲

前言

从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。激励理论，即研究如何调动人的积极性的理论。它认为，工作效率和劳动效率与职工的工作态度有直接关系，而工作态度则取决于需要的满足程度和激励因素。

激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励中最重要的也是最有效的激励手段。薪酬激励的目的之一是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。

科博达是高新技术企业和开发区重点骨干企业，专业从事汽车零部件产品的研发、制造与销售，生产的产品系列涉足汽车电器与发动机部件的领域，现有产品基本为国内外主机厂定点配套。公司总部设在上海张江，目前在上海、北京、温州、无锡、重庆等地设有研发中心、制造基地和销售网络，并在全国相关地区都设有办事机构，现拥有的几十条专业生产线和自动化加工设备、以及50多台专用的检测设备，形成了年产汽车电器类产品700万套、发动机部件产品300万套、卡箍 5000万只的生产能力。

二、科博达生产员工薪酬激励现状分析

（一）生产车间组织架构

（二）生产员工薪酬结构

（三）存在的问题

1、生产员工薪酬结构合理性的问题

2、生产员工现有激励有效性的问题

三、针对科博达生产员工薪酬激励存在的问题提出对策及建议

（一）关于增强生产员工薪酬激励意识的建议

（二）关于优化生产员工薪酬结构的建议

（三）关于优化生产员工绩效考核相关的建议

三、 主要参考文献

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