柯铭公司员工绩效管理问题及对策分析_开题报告

绩效管理是由绩效评估发展而来的。最初企业对企业绩效运用绩效评估这一环节进行事后管理。随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来。从绩效管理的发展过程可看出，绩效管理的产生顺应时代潮流，符合企业的发展需要。在实施绩效管理的大浪潮下，中小企业也逐步加入这一浪潮，从没有实施绩效管理到实施绩效管理，从实施绩效评估到实施绩效管理，尽管在实施的过程当中还存在许多不尽人意之处，但实现了一个质的飞跃。为了使朝铸煤业有限公司更快更好的发展，笔者参考了众多国内外学者的研究成果，作为借鉴，以期对我的范文习作有所帮助。

（一）国内学者关于绩效管理的理论研究成果

绩效管理(performance manage)是依据组织与员工之间达成的协议来实施的一个动态过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效的衡量、双方的协调、障碍的排除等都作了明确的规定和要求。绩效管理作为一个完整的系统，内容包括①绩效计划，②动态而持续的绩效沟通．③绩效评价，④绩效诊断与辅导，⑤绩效反馈——再计划。

对于绩效管理理论与实证的研究也较为广泛，罗明亮在对绩效管理、组织公民行为的相关概念、理论及国内外研究现状评述的基础上，采用了开放式调查法、访谈法、问卷法以及多种统计分析方法，对河南省企业绩效管理、员工的组织公民行为和工作环境量表进行了修订，作出了创新研究，修订了在中国文化和中国现实背景下的组织公民行为和绩效管理量表，通过实证研究找出了影响组织公民行为和绩效管理的因素，探讨了组织公民行为和绩效管理的关系。

罗周以某国有企业绩效管理的实际操作过程为案例，运用绩效管理理论，从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效改进等环节分析和总结了该项工作目前存在的主要问题。

许伟基于西部欠发达地区的个例，指出西部欠发达地区国有企业在管理观念、方式及改革等方面相对滞后，与东部国有企业在经营上存在较大的差距，国有企业经营者绩效管理体系的建立与完善带来负面影响，不利于国有企业经营者绩效的提高。通过调研分析了西部欠发达地区国有企业经营者绩效管理存在的问题，分析其原因，依据绩效管理理论与可资借鉴的经验，为西部欠发达地区完善国有企业经营者绩效管理体系提供切实可行的对策。

钟英姿（2008）在《民营企业人力资源的核心——绩效管理》中指出伴随着民营企业的发展壮大．民营企业主越来越重视企业人力资源的管理，意识到人力资源对企业发展的重要性，对人力资源管理的认识也有所提高。但在具体操作中仍存在不尽完善和成熟之处，导致人才的大量流失．企业成员凝聚性低．无法调动员工的积极性等一系列问题，成为制约民营企业持续发展的主导因素。

勾景秀、张骞（2010）在《民营中小企业绩效管理特点分析》中指出民营中小型企业绩效管理中存在着只重眼前不重长久；过于强调成本，忽视企业及员工价；因人设岗，体制不健全，绩效目标不明确；权责不对称，绩效管理无法落实；以考代管，考核结果应用性差等问题同时给出了相应的解决方案。

谭凯元、刘玉玫、张扬（2009）在《浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策》中指出当今的企业要想在激烈的竞争环境里生存和发展．就必须依靠出众的业绩。我国企业如何对企业业绩进行评价及改进已经成为迫切需要解决的问题。文章认为我国企业应强调绩效管理的“绩效提升功能’、加强培和突出绩效循环管理来确保绩效管理的有效实施和改进。

雷军（2005）在《论企业绩效管理存在的问题及解决对策》中指出，从当前企业绩效管理中存在的问题出发，探讨加强企业绩效管理的对策，其中包括绩效指标的制定，绩效管理中的沟通，绩效考核的定位，如何构建有效的绩效管理考核体系。

蒋秀凤（2005）在《全面构建企业绩效管理体系的方案设计》中，不仅指出企业绩效管理中认识与实践误区，而且进行了绩效考核的方法在应用中的意义及风险分析和绩效考核的方法设计。

李捷思、郭宁、沈镅（2010）在《现代企业绩效管理研究》中指出现代企业的绩效管理不同于传统的绩效管理，需要结合IT技术建立是一个系统的、动态的管理体系，依靠企业绩效管理系统，可以将企业战略转换成一整套可执行的绩效衡量标准与体系，使企业在激烈的竞争中立于主动地位。

姚婷婷、方岳（2008）在《新时代中国企业的绩效管理的选择——以关键业绩指标为核心的绩效管理》中指出绩效管理是人力资源管理的核心环节．对企业战略目标的实现具有至关重要的作用。然而，现今我国企业的绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，文章通过对这些问题的分析．认为建立以关键业绩指标(KPI)为核心的绩效管理体系是最科学有效的途径．并对KPI体系的建立进行了概述。

左湘华（2007）在《我国中小企业绩效管理研究》中指出我国中小企业存在管理基础薄弱，管理意识落后等问题，在实施绩效管理的过程中遇到了很多难题，迫切需要在理论上加以强化，在实际运用上加以研究与规范,以更好地指导、激励和约束员工的行为，提高员工的工作积极性和主动性，提升员工、部门和企业的绩效，促进企业战略目标的实现。

许宝宏（2009）在《企业绩效管理利弊分析》中全面分析了绩效管理的正面效应、负面效应及应对方法，并指出成功的绩效管理注重与企业实际情况的紧密结合．是一个系统性工作．强调持续不断的沟通．不仅强调工作结果．而且重视达成目标的过程。

李铁源（2008）在《企业绩效管理中存在的问题及对策》中指出绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖惩手段。它更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励员工业绩持续改进，并最终实现个人、组织乃至企业的整体战略目标。

韩建民（2009）在《浅析我国民营企业的绩效管理》中指出绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，对于提升企业核心竞争力具有积极作用。然而，从企业管理实践来看，我国民营企业普遍面临着一个尴尬的现实：一方面，企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面，绩效管理的实施难以发挥应用的作用。

（二）国外学者关于绩效管理的理论研究成果

Bates＆Holton(1995)指出：“绩效是一个多维结构，测量因素的差异必然导致结果的不同”。因此，要想了解管理绩效，就必须进行界定，弄清其内涵。Bmmbrach(1998)指出：“绩效(performance)是指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。(行为)不仅仅是结果的工具，其本身也是结果。是为完成工作任务所付出脑力和体力的结果，并能与结果分开进行判断。”绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。

Pamenter. Fred ( 2000)在《Moving from appraisal to employee enhancement.》中指出应该把传统的绩效评估的目的转移到雇员发展上来，传统的绩效评估中存在严重的不足：由于评估的主观性，评估没有得到很好的执行;许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的，表面上的评估分数可能很高，但私下里却想解雇他们；注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员的作用不大。更为严重的是，按照马斯洛的需要层次理论，传统的绩效评估，违背了人的生理需要、安全需要和尊重的需要。所以Pamenter. Fred 提倡应该把绩效评估的重心从评估转移到员工的发展上来。关注员工的发展则能满足员工的安全需要和尊重的需要，并且让员工好地进行自我实现。

Fandray. Dayton ( 2001)在《The new thinking in performance appraisal》中指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。

Mary Jenkins（2001）写了《废止绩效评估:为什么会发生，用什么代替》文中给出许多废止绩效评估，而进行绩效管理的公司实例。Mary Jenkins 认为从绩效评估到绩效管理应该是一个组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。

HenrikAndersen, Lan Cobbold 和Gavin Lawrie（2001）在《Balanced Scorecard implementation in SMEs:Reflection in literature and practice》提出了，“运用平衡计分卡和与中小企业有关的管理过程使中小企业获得潜在收益。对于中小企业来说，平衡计分卡的绝大部分价值来源于两个因素：有关战略定位和在某种程度上达成共识的战略目标的描述以及促使战略管理过程的完善和应用的推动力。”

Patrizia Garengo, Stefano Biazzo 和 Umit S. Bititci在《Performance measurement systems in SMEs: Areview for a research agenda》中认为,尽管文献都高度强调在中小企业运用绩效评估体系的重要性，极少中小企业运用了绩效评估体系。在中小企业引进绩效评估主要有两个障碍：外生障碍和内生障碍。外生障碍包括缺乏资本和人力资源等。内生障碍包括短期战略计划，等级森严的官僚体制等。

 

二、范文提纲

柯铭公司成立于2004年，注册资金440万美金，是一家对外加工型民营企业，位于浙江宁波市。公司成立以来一直坚持以市场为导向，以技术为核心，目前已形成了铝压铸模具、塑料模具、以及五金模具，包括一系列大型铝压铸加工、注塑加工及五金加工设备生产线，既可为客户提供单件，更具备为客户提供批量供货。公司始终坚持以客户为中心、质量为生存的宗旨，注重人才，吸收各类志趣相投、具有丰富经验的专业人才加盟。至今该公司已发展成为年产2000万元、建筑面积20000平方米、固定资产3000余万元的开发区骨干企业，目前，公司已有在职员工近200人，技术人员50余人。公司的宗旨是科技创新、质量至上、诚信服务。以科技创造优质产品，根据客户要求提供不同规格的产品，提供真诚可靠的服务来满足广大客户。公司秉持着“追求卓越，永绩经营”的经营理念，立足市场，挑战自我，服务客户。

一、绪论

（一）选题背景

（二）选题意义

二、柯铭公司员工绩效管理现状

（一）绩效管理的目标

（二）当前公司绩效管理实施的流程

（三）公司绩效管理实施的结果

三、柯铭公司绩效管理中存在的问题分析

（一）绩效计划不明确

（二）绩效计划实施不到位

（三）绩效考核指标设计不合理

（四）缺乏有效的反馈机制

四、改善柯铭公司绩效管理的对策与建议

（一）制定有效的绩效计划

（二）加强绩效计划实施过程中的执行力度

（三）改进绩效考核的方式

（四）加强绩效的反馈

五、结语 

三、参考文献

[1]汪燕林.浅析企业员工绩效考核存在的问题与对策[J].经营与管理2010.04

[2]罗双平.绩效量化考核方法、案例及模板[M].化学工业出版社出版社,2010.2

[3]赵国军.绩效管理方案设计与实施[M] 化学工业出版社 2009.8 

[4]王银海.论我国国有企业绩效考核问题与对策[J].中小企业管理与科技,2010（9）:P17-18

[5]刘冲宇.民营企业绩效考核问题浅析[J].内蒙古科技与经济，2010.4：P31-32

[6]黄莉. 如何完善国有企业绩效考核问题探讨[J].经济师，2008.7：P225-226

[7]傅萍南.国有企业绩效考核问题及对策[J].中国科技信息，2008.11：P205-207

[8]李海.对企业绩效考核问题的分析及对策[J].科技信息,2008.4:P129

[9]刘记红.中小企业销售人员绩效考核存在的问题分析[J].现代经济信息，2008.12：P66-67

[10]邓小冬.浅谈企业绩效考核存在的问题、原因及对策[J].现代企业文化，2008.32：P50-51