岗位评价在薪酬制度设计中的应用-免费范文(五)

    人效

    2、管理、提升商品运营效率

    根据公司商品整体规划和推广要求，针对新品、畅销款、主推款、POP款的陈列，以及滞销款的清理等，有效促进商品运营水平。 商品贡献率

    3、承接、执行零售运营管理标准

    根据公司下达的各项零售运营标准，结合本专卖店实际运营情况和要求，确保各项零售标准落地执行，促进并强化品牌形象在终端专卖店的有效提升。 终端形象达标率

    4、管控终端运营费用

    根据年度运营费用预算和相关财务管理制度，分析各项运营指标，发现并控制费用运营过程中的问题，确保运营费用有效控制在预算范围之内。 运营费用控制达标率

    5、管理专卖店人员，确保店员的保有量

    根据公司专卖店人员配置要求和人岗匹配标准，招聘专卖店店员，并给予有效的指导/辅导，确保店员能力不断提升，满足整体生意发展要求。 终端人员流失率

    6、营造并促进积极向上的文化氛围

    根据公司价值观和打造高效零售文化的要求，组织团队建设活动，宣导公司零售文化，并有效贯彻到日常零售运营管理工作，确保零售“铁军”文化的落地执行。 零售文化项目执行情况

    员工满意度

    （二）薪酬设计

    1.行业薪酬现状分析

    通过太和顾问公司薪酬调查数据分析呈现服装行业薪酬增长率在2009-2014年分别是8.2%、10.8%、12.4%、10%、9%、9.2%，而运动类2012-2013年薪酬增长率分别8.6%和4%。结合AT公司专卖店的人本占比与薪酬增长率验证，太和顾问薪酬调查机构的薪酬调查数据信度和效度较高，通过AT公司专卖店薪酬增长率近5年来的数据跟踪分析，AT公司专卖店的薪酬增长率是高于服装行业平均水平以及运动类的整体水平，这正好与AT公司专卖店薪酬体系处于行业领先水平定位相符合，同时为更好地吸引、激励和保留优秀员工起到了极其重要的作用，这是保障AT公司专卖店竞争力不断提升的有力法宝，也是改善专卖店员工健康度（平均工龄、优秀员工占比、大专以上学历占比）、降低人员流失率的催化剂，更是专卖店员工人效得以提升的动力核心。如图1、图2所示

    图1 2009-2014年服装行业薪酬增长率图

    

    图2 2012-2013年服装行业细分领域薪酬增长率图

    

    2.薪酬定位

    为保持对人才的持续吸引，以及激励和保留优秀销售人才，AT公司的薪酬定位是同行业领先水平，即同一市场在人效持平或略低于竞争品牌的情况下，大部分专卖店员工的收入水平要处于市场50分位线之上，在同一市场人效高于竞争品牌的情况下，大部分专卖店员工的收入水平要处于市场75分位线之上。根据公司薪酬政策向专卖店关键岗位人员倾斜的原则，专卖店管理职岗位薪酬领先幅度越大。总体而言，AT公司专卖店管理职岗位的薪酬趋势线应呈现以下走向。如图3、图4所示。

    

    图3 AT公司专卖店薪酬趋势对比图

    

    图4 AT公司专卖店现状vs建议标准薪资曲线图

    在管理专卖店员工的职位晋升和岗位调薪方面，以AT公司专卖店导购岗位为例： AT公司每月会组织专卖店新人集中岗前培训、新人带教计划以及新人考核等。公司每年定期举行4次（3、6、9、12月）初级升中级导购或中级升高级导购的晋升述职会议，主要形式有培训、考试、述职、店铺实操，对于达到标准条件的优秀人员予以晋升或调薪，其中具体涉及薪酬与绩效维度评价考核因素，见图5所示。

    

     图5 AT公司专卖店绩效薪酬应用九宫图

    3.薪酬等级设计

    薪酬等级设计是将岗位评价结果和企业各岗位的薪酬水平用不同的等级体现出来，它所要解决的是岗位或技能等级的数量，不同岗位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准。完整的薪酬等级设计包括薪酬等级的数量，同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。AT公司根据岗位等级确定岗位定位、职责以及销售规模等，从而完成专卖店薪酬体系等级设计。如图所示图6、图7

    

    

    

    图6 AT公司专卖店店长模型

    

    

     图7 AT公司专卖店不同层级店长定位及素质能力模型

    

    七、AT公司专卖店薪酬优化改进方案实施效果测评

    为充分保障AT公司专卖店薪酬优化设计方案的有效实施执行，需要从很多方面内容和维度来对薪酬优化改进方案进行测评考量。本文作者主要是从人效、店效、人本、人均工资、流失率、工龄、职级、学历、固定与浮动薪酬结构占比等维度进行薪酬实施效果测评，从而检验AT公司专卖店薪酬优化设计方案是否有利于AT公司提高生产效率和降低人力成本的目标，同时匹配AT公司专卖店薪酬体系的战略导向性、公平性、经济性、竞争性、激励性等原则，从而增强员工对AT公司的满意感和信任度，实现对优秀员工的激励和保留。

    （一）人效模型维度测评

    人效模型旨在检测薪酬分配的公平性、竞争性、激励性和战略导向性，以销售业绩作为支付薪酬的关键依据，人效模型维度测评结果：店效越高，人效越高，工资越高，人本越低。薪酬体系优化设计以人力资源运营效率提升为核心指导思想，有利于AT公司提高人力生产效率和控制人力费用。通过人效增长带动工资增长，体现多劳多得原则，激发和调动员工工作主动性、积极性、创造性，保持行业薪酬竞争力，提高人力资源运营效率管理精度是发展之道，更好帮助AT公司在人才吸引、激励和保留优秀人才方面进行薪酬成本控制和管理技术两方面的提升起到良性的催化剂作用，为进一步助推AT公司健康发展打下坚实的基础，在日益复杂激烈的竞争环境中让企业达到控制成本以及吸引、保留和激励优秀员工的多赢目的，如下图所示：

    

    

    

    AT公司专卖店人效模型结构图

    （二）职级与人效模型维度测评

    职级与人效模型是以基于员工能力与职位价值作为支付薪酬的基础依据，员工职级与人效模型维度测评结果：职级越高，人效越高，工资越高。薪酬体系优化设计明确各职级定位与素质能力模型，通过合理的员工职级配置一方面调节专卖店销售团队的人才结构，另一方面保障销售业绩的稳定性。同时，助推AT公司专卖店店长与导购任职资格认证项目的实施，规范AT公司组织发展和人力资源管理系统，完善招聘甄选、培训、考核认证和店铺实操的晋升晋级体系，打通专卖店员工职业发展路径，提升专卖店员工岗位胜任度与匹配度，改善专卖店人才结构健康度和人才竞争力，管控员工流失率，如下图所示。

    

    AT公司专卖店职级、人效、工资模型图

    （三）工龄与人效模型维度测评