工龄与人效模型是以吸引、激励和保留专卖店优秀员工为前提，员工工龄与人效模型维度测评结果：工龄越长，人效越高，工资越高。在薪酬体系优化设计时充分考量专卖店员工工龄因素，零售销售性团队在一定程度上的稳定，方能有效保证企业文化、产品知识、销售服务技巧等方面的传承、延续和可持续发展，反之会给企业造成极大人力、物力、财力等的重复浪费消耗，不利于企业管理提升、组织转型与升级。因此，营造“快乐生活，快乐工作”的专卖店文化氛围，有效结合经济性薪酬和非经济性薪酬，使员工感受自身的价值感和存在感，提高员工工作意愿、敬业度和工作能力，最大限度发挥薪酬对于组织战略的支持，实现企业与员工价值的平衡与整合，如下图所示。
AT公司专卖店工龄、人效、工资模型图
（四）学历与人效维度测评
学历与人效模型是评估企业人才结构梯队健康发展战略的保障，通过对员工学历与人效模型维度测评结果：学历越低，人效越低，工资越低。薪酬体系优化设计时前瞻性考量AT品牌“单聚焦、多品牌”的发展战略的需要，AT公司不仅需要关注短期销售业绩，而且更要关注品牌长期发展的匹配度。在参考西方发达国家的发展路径，中国体育用品必然迎来新一轮转型升级，专业化的体育运动必然逼迫企业需要持续不断提升员工素质能力，方能承载体育产业发展黄金时代的历史机遇，培育企业的核心竞争优势和可持续发展。因此，AT公司在大中专院校启动储备店长项目，在211和985院校启动管理培训生项目，有计划有步骤提升员工素质能力与学历，通过在校园招聘、社会招聘对员工学历、身高、体重等方面有明确的刚性标准，并且通过对招聘面试流程稽核，从而确保人才质量和健康，如下图所示。
AT公司专卖店学历、人效、工资模型图
（五）流失率与工资维度测评
通过员工流失率与薪酬水平的跟踪测评发现：员工薪酬在低于当地城市社平工资水平时，当工资无法较好的满足员工自身基本生存、安全需求，流失率是居高不下是必然结果，这也是造成零售业流失率偏高的最主要原因之一，所以，员工加薪是人力资源管理的大势所趋。AT公司在行业调薪幅度仅在7-9%的水平，在薪酬体系优化设计时将调薪幅度定位于12%以上，一方面保障AT公司专卖店薪酬的行业领先水平，便于吸引、激励和保留优秀人才，另一方面良好的运营管理保障企业薪酬支付能力，进一步优化人才结构和培养梯队人才。当然，适度和持续的调薪有利于改善和控制员工流失率，但这并不是万能的，还需要企业从严把招聘质量关、加强新人带教和健全的培育计划、完善员工晋升晋级制度、搭建员工关怀平台、提升管理干部管理能力水平和素养等多处下手，因为员工需求是多样性和多层次性，并且企业的盈利能力、薪酬支付能力和费用控制也需要平衡，如下图所示。
行业与AT公司薪酬增长率对比图
AT公司专卖店流失率、工资模型图
八、AT公司专卖店薪酬优化改进设计方案实施建议
薪酬体系优化设计实施事关企业和员工的切身利益，是人力资源管理体系中最重要、最敏感和最复杂的模块，薪酬体系的实施也是一个从调查、分析、设计、评估、执行、校准、修正、完善到再执行、再校准、再修正、再完善一直循环往复的过程，任何方案都有其利与弊，一套薪酬体系要适应匹配不同企业文化、不同管理哲学、不同经济发展水平等是不可能的，尽管在薪酬体系设计过程中力求百密而无一疏，力求从员工、市场、财务、股东等不同角度来审视和考虑，但在操作过程中要面对的是复杂且多变的环境以及各种微妙的关系，所以，薪酬体系建设和完善不是一蹴而就。为保证AT公司专卖店薪酬体系优化改进设计方案的有效实施，本为作者建议还需做好以下方面的工作：
（一）充分做好薪酬方案宣贯沟通、培训和意见收集
及时沟通，宣传和培训是保证薪酬优化改革成功的重要因素之一。事前充分、科学调研评估，事中立足企业、员工和原方案问题针对性设计解决方案，事后及时总结评估薪酬方案效果。
薪酬方案运行过程中不可避免要面对来自企业和员工固有思维和观念的阻碍和挑战，只有在与公司高层领导充分沟通，得到其支持、理解和授权，薪酬体系优化设计的出发点、价值、导向，落实起来才会水到渠成、事半功倍，也作为公司业务战略的一部分。
薪酬体系优化设计基本代表企业利益格局导向的重新调整，调整结果是否能达到公平满意，使员工充分认识了解薪酬体系设计的出发点和思路通过沟通培训等多种方式最大限度消除误解。
（二）推进岗位评估和任职资格体系
在岗位评估和任职资格体系能力评估直接决定员工基本薪酬，需要客观公正进行，针对偏差还需校准。同时成立评估小组，成员有公司管理人员、资深员工参与，参与评估人员具备：熟悉公司、岗位情况；理解力、表达力强，能顾全大局。在评估前，还需要对评估小组成员进行具体细致的培训指导和模拟评估。面谈和评估完成后，发现结果与企业实际情况存在偏差应立即进行二次评估修正。
（三）健全绩效考核体系
正确衡量员工绩效的前提和基础是科学合理的绩效考核体系，AT公司在过去的绩效考核工作中积累了一定的成功经验，但还需要进一步完善。
（四）加强薪酬管理
薪酬管理是一项复杂而系统的工作，涉及广，强化薪酬管理，保证薪酬方案成功实施。
1.做好薪酬预算
在确定薪酬是否需要调整和调整比例时，对总体薪酬水平做出准确的预算，确保控制人效与人本。
2.注意总量控制
薪酬管理的各环节都是刚性，企业人力成本上涨是趋势，但企业支付能力是有限的，如果企业不能将有限资源和无限上涨趋势进行适度控制，将背上沉重的负担。因此既要对薪酬总量进行严格控制，但也不能企业的支付能力。
3.适应市场变化
薪酬体系建立后，在保持相对稳定前提下，也需要一定的弹性，即使薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构随企业经营状况和市场薪酬水平变化而变化，保持薪酬体系的先进性和竞争性。
4.持续修改完善薪酬方案
在薪酬体系的实施过程中，AT公司应建立相适应申诉机制，让员工对薪酬体系执行中不足或不完善的地方通过正常渠道反映上来，借此来修正完善薪酬体系。同时随互联网+发展，需要持续关注薪酬管理新动态新趋势，不断引入新理念，与时俱进，积极调动员工工作积极性、创造性和主动性，保障经营者、股东利益。
九、结论与展望
薪酬优化设计是专业系统的工作，本文作者从人力运行效率大数据分析的研究出发，进行工作分析、岗位评估、任职资格体系、薪酬等级设计、薪酬结构设计等步骤。在过程中，几点感受：
（一）工作分析是建立科学的薪酬体系的核心基石，确保薪酬体系实现公平性。无论是工业经济时代，还是互联网+时代，都需要回归人力资源管理最本质的工作分析。
（二）岗位价值评估是确保薪酬体系达成公平性的核心手段，本文专卖店类岗位，在实践管理中，还需要在实际运行过程中分析比较。
（三）能力素质模型对员工进行认知能力评估，任职资格体系是判断员工对岗位是否胜任或胜任程度的重要手段，为选、用、育、留提供系统规范的标准，特别是对优秀人才的激励和保留起到有力的促进。
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