第五，通过定期计算和回顾KPI（关键绩效指标）执行结果，管理人员清晰了解经营领域的关键指标参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。
（四）关键绩效指标体系的作用
绩效管理在人力资源系统中占据核心地位，关键绩效指标是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略目标转化为内部过程和活动，以不断加强企业核心竞争力和持续取得高效益。使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。具体来看，关键绩效指标作用如下：
（1）根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标 ；
（2）监测与业绩目标有关的运作过程 ；
（3）及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人；
（4）KPI输出是绩效评价的基础和依据；
当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPI体系后，可以：
（1）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；
（2）对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；
（3）集中测量公司所需要的行为；
（4）定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。
二、企业制定关键绩效指标体系
（一）制定关键绩效指标考核体系遵循的原则
关键绩效考核指标是以绩效考核的基本内容为基础而确定的，有效的绩效考核指标是绩效考核体系取得成功的保证。绩效考核指标必须简单、明确、清晰，每项指标得目的也应是明确的、清楚的，指标不是越多越客观，前提必须有效；绩效指标还应该寻求量化指标与定性指标之前的平衡，避免量化指标与定性指标之间的严重失调；关键绩效指标设定时要保持内在的相关性和互补性，指标之前可以相互对应，或者一一对应。另外，还要重视关键绩效指标及其结构的“本土化”问题，因为每个企业内在或外在环境都有一定的差别，同一职位的员工可能从事的工作有所差异，所以关键绩效指标不能照搬其它企业，而应根据自身企业的状况设计。
具体的来说，关键绩效考核指标的设计应该遵守SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：
S代表具体(Specific)，就是说各关键绩效指标应该能够确定各个员工得工作职责以及他们完成该项职责的行动方案；
M代表可度量(Measurable)，关键绩效指标是是可以定量考核的，可以有效衡量，这样才能保证考核指标反映在数据上。
A代表可实现(Attainable)，包含两方面含义：一是考核指标的任务要适度，合理，并且应该是在上下级之间协商一致都同意的前提下下达的任务目标；二是考核指标必须是“要经过一定努力”才能够实现，这样才能够达到激励的效果，也能够实现考核的目的之一：提高效率。
R代表关联性(Relevant)，所有关键绩效指标的关联性。简单来说，就是上级的关键绩效指标要在下级的关键绩效指标之前制定，上下级的关键绩效指标保持一致，避免重复和遗漏；同时员工的关键绩效指标目标需要与其所在的团队尤其是与个人的主要工作职责相联系。
T代表有时限(Time bound)，如果没有时间限制，关键绩效指标的设定就失去了意义，因为关键绩效指标是指在特定时间范围内的考核指标。
