注重战略重点的绩效方法——关键业绩指标考核(KPI)的原理与应用(四)

    原则 正确做法 错误做法

    具体的

    Specific ￭切中目标

    ￭适度细化

    ￭随情境变化 ￭抽象的

    ￭未经细化

    ￭复制从其他情境中的指标

    可度量的

    Measurable ￭数量化的

    ￭行为化的

    ￭数据或信息具有可得性 ￭主管判断

    ￭非行为化描述

    ￭数据或信息无从获得

    可实现的

    Attainable ￭在付出努力的情况系可实现

    ￭在适度实现内实现 ￭过高或过低的目标

    ￭期间过长

    现实的

    Realistic ￭可证明的

    ￭可观察的 ￭假设的

    ￭不可观察或证明的

    有时限的

    Time-bound ￭使用时间单位

    ￭关注效率 ￭不考虑实效性

    ￭模糊的时间概念

    （二）明确的目标是设计关键绩指标的前提

    1.确定企业的发展战略

    （1）判断企业所处的发展阶段

    每个企业所处的发展阶段不同，企业的市场环境和市场地位就会有所不同，企业掌握的资源也就不同，因此每个企业的追求的重点就会有所不同，考核的重点也会不同，所以，企业在设计关键绩效指标时首先要明确自己所处的发展阶段。企业的发展阶段可以通过产品的成熟程度、技术水平、市场占有率、生产能力和投资回报率五个角度来判断，处于发展初期的企业产品的成熟度偏低，生产能力不是很强，市场占有率不高、技术不是很成熟、投资回报率较低，反之，企业就处于发展阶段或者成熟阶段。

    （2）分析影响战略展开的因素

    一般来说，影响企业战略实施的因素也有五个，第一，该企业的技术是否落后；第二，该企业的产品是否是否具有巨大的需求现状和需求潜力；第三，企业的人才储备是否充足，包括技术方面的人才、营销方面的人才和管理方面的人才；第四，企业的资金是否充足，能否满足企业的不断发展所需要的资金投入；第五，企业的硬件设施是否能够满足不断发展的需求，像办公室场地能否扩大、机械设备能否及时更新和添加。

    （3）确定企业的战略重点

    通过以上亮点的总结，可以初步确定出企业的战略目标，但是这种方法确定的战略目标只是抽象的目标，要想获得具体的目标还需要进一步的分解，我们一般是通过通所鱼骨图进一步分析使战略目标具体化的。

    2.用鱼骨图或九宫图方法对目标进行分解

    对于一个企业而言，其主要的考核目标确定后，还需要对考核目标进行分解和细化，确定目标的具体组成部分和目标的实现方法，最后找出实现目标的主要衡量因素，这些主要衡量因素就可以作为关键绩效指标。在对目标进行细化的过程中，经常用到鱼骨图或九宫格分析工具。

    鱼骨图是用鱼的骨刺图的形式表示特定的目标或问题以及该问题产生的原因或者目标实现的方法，鱼骨图的本质是将抽象化的问题直观的表现出来。在鱼骨图中，鱼头的位置是待解决的问题或目标，鱼骨刺上分别列出了可能的原因、实现目标的方法等。在分析抽象化的问题时，鱼骨图能够帮助我们理清思路，找出产生问题的根源，从而找到解决问题或者实现目标的方法。在作鱼骨图时需要注意两个方面：一方面，同一层面的问题在同一级的鱼刺上，并且同级的鱼刺不能有重叠或交叉的部分；另一方面，鱼骨图中鱼头与鱼刺之间、各级鱼刺之间要存在连续的支撑关系。

    

    （三）关键绩效指标设计流程

    1.了解公司发展战略及年度绩效计划，决定本部门的工作使命。可以提出以下问题来帮助分析本部门的工作使命：

    （1）本部门在组织中及价值驱动流程中处于何位置

    （2）部门的主要经营活动及产出是什么

    （3）通过该部门的工作实现了组织的哪些战略目标

    （4）工作成果的优劣如何影响组织的整体效益

    （5）在关键管理流程中与其他部门的合作及相关性如何

    2.进行职位分析，列出主要工作活动内容，通过调查研究，思考回答下面几方面的问题，最后

    列出员工所要从事的主要工作活动内容：

    （1）本职位在组织中或工作流中的关键作用是什么

    （2）应从事哪些工作活动来帮助实现其在组织中的作用或上一级的绩效目标或下道工序或客户 （内，外部）期望

    （3）目前该职位的工作结果是如何衡量的

    （4）分析客户（内，外部）对该职位的主要期望

    （5）除了常规要完成的工作活动内容以外还要完成哪些特殊项目来帮助实现上一级绩效目标及改进本职位工作流程

    3.归纳合并工作活动内容，写出工作职责描述，根据主要工作职责，确定主要的工作目标。

    4.确定每项工作目标的权重，即根据每项工作目标的重要性来决定每项衡量所占的权重。

    5.检查所设定的目标与原理的一致性及内部一致性，即检查所设的目标是否明确具体的，可衡量的，所设的衡量是否是共同认可的，所设的目标是否既有挑战性又是可实现的，所衡量的区域是否与企业目标密切相关。最后检查所设的工作目标与其他职位的工作目标的关联性及一致性，使该职位目标与其他职位目标间保持一致性及相互支持性。

    （四）关键绩效指标的类型

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