关键绩效指标类型可以按照指标的级别划分为三个等级。
1.第一级是企业级的关键绩效指标，这一级别的指标要注意系统性，计划性和流程性。第一步，要求企业有一个明确的目标，并且具有战略性。第二步，召开企业中高层会议，通过平衡记分卡，鱼骨刺分析法和头脑风暴法等找出企业的重点业务范围，这个就是实现企业目标得关键因素。第三步，根据上面两步找出企业的关键因素，制定相关业务领域得关键业务指标。
2.第二级关键绩效指标，也称之为部门级关键绩效指标，由企业级得关键绩效指标可以得出关键业务领域，部门主管只需要根据这些关键业务领域得关键绩效指标，进一步分解细分，还需要各部门主管直接得协调沟通，明确权贵，归纳分解出部门级的关键绩效指标，并形成相应得考核体系。
3.第三级关键绩效指标，也称之为岗位级得关键绩效指标，在第二级得分解中各部门已经有了部门级得关键绩效指标，现在各岗位得员工就需要在部门主管得领导下，上下级之间，平级之间相互沟通探讨，把部门级得关键业务分解至每个岗位上，确定美国岗位的关键绩效指标，然后确定考核体系。
在这三个分解中，部门级起到承上启下得作用，所以，部门级的指标一定要合理，可以通过SWOT分析法等协助确定。
（五）关键绩效指标定义与描述
关键绩效指标作为一种考核体系，不同类型不同阶段的企业都有各自的关键绩效指标体系。什么样的指标体系易被企业接受，据调查发现，管理者大多喜欢可以直接使用，容易理解，方便考核的指标体系，所以就有必要对关键绩效指标进行说明和解释。关键绩效指标是用来实现的，要想考核方便，指标就必须具有可衡量性，指标要有系统性，条理性。一个合格的关键绩效指标应该包括名称，目的，还要表明数据的来源和指标形成的计算方式，最后还要对一下难懂的指标进行单项说
关键绩效指标的格式
指标名称 指标名
指标说明 在KPI名称的基础上,对KPI的内容进行详细描述
设立目的 考核该指标使公司或部门在哪方面受益
计算公式 计算该指标实际得分的方法
数据来源 打分所依据的信息是从哪里得到,信息
考核周期 考核的频率,即多长时间考评一次
（六）设定关键绩效指标评价标准
指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。
（七）审核关键绩效指标
对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观地反映被评估对象的工作绩效，以及是否适合于评估操作，从而为适时调整工作产出、绩效评估指标和具体标准提供所需信息。比如，审核这样的一些问题:多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致?这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标?跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作?等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。
绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。
善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。
三、企业如何实施关键绩效指标
（一）绩效考核体系中的职责划分
企业的经营管理目标通过层层分解到人，并形成对员工业绩评价标准，再通过阶段性绩效监控与主管督导，本着公平公正的原则，对每位员工进行绩效考核与评价，绩效考核不单单纯是人力资源部门的事，而是全员参与，各级类员工职责如下：
（二）设定工作目标的沟通方式
1．上级部门目标沟通：让员工了解上级部门绩效指标或目标
2．培训：组织一次培训，将目标设定的方法及原理告诉员工。
3．员工自定目标：当员工基本掌握设计目标的方法后让其自行制定目标
4．经理和员工讨论目标：
首先强调员工自己参与工作目标设定的重要性，告诉员工最终要争取达到或超越工作目标的是员工本人。
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