（三）A药业公司OTC人力资源现状
A药业公司OTC进入全国销售市场十年，被业内人士誉为全国医药的“黄埔军校”，这虽然表明A药业公司OTC给全国医药行业带来了先进的销售服务理念，培养了大批符合市场需求的销售人才，但是，也从一个侧面反映出A药业公司OTC在员工职业发展规划和职业生涯规划中的一个短板——留不住人才。以A药业公司OTC广东省为例，员工的现状可以归纳为以下几个方面：首先，从员工的入职年限上看，企业员工总人数120人，60%为一年以下，12%为三年以上员工，从该比例不难看出。A药业公司OTC员工流动性极大，这对于员工职业生涯规划、对于企业的发展是极为不利的；其次，从员工的年龄结构来看，近90%的员工为20~30岁，31~40岁员工占20%，多为中高管理层，从年龄层次上分析是较为合理且科学的；第三，从员工的学历层面分析，接近50%的员工为大专高职生，中专占20%，仅16%左右为本科及研究生学历，其余为高中学历，该项数据可以看出，A药业公司OTC的员工学历相对较低，处于一个中下游水准，对于中药销售企业来说迫切需要提升员工的知识储量和职业水平。第四，从员工以往工作经验层面分析，从事医药销售工作1年内占比33%，2-3年占比46%，4-5年占比13%，6年以上8%，这也就意味着员工的起步期在公司，企业对于员工的职业生涯规划要负起更多的责任；第五，各省份员工结构上看，省份设置省级经理一名，商务副经理一名，培训副经理一名，商务主管8人名，二三级城市共设置OTC主管14名，OTC代表93名，财务部1名，人事部1名。基层员工比例较大，且这些人员中药知识积累差，需要更多的培训和指导；第六，从员工问卷调查中工作与职业生涯规划的匹配度来看，只有45%的员工认为基本符合，有25%的员工认为相差很大，其他员工都认为一般般，这个结果可以看出员工对自己的认知和定位不足和企业对员工的职业生涯管理严重不足。第七，从员工的离职情况上看，2017年上半年度入职1年内的员工离职占比57%，入职1-2年离职占比26%，从该比例不难看出。A药业公司OTC员工在工作内容设计、直属领导管理和企业文化方面有一定的缺陷，这对于员工职业生涯规划、对于企业的发展是极为致命的危险。第八，从员工薪资水平上看，2016年广东省社会最低工资为5525元。A药业公司OTC“员工”级别的入职工资为1900元，扣除“五险一金”个人缴纳的部分，实际发放的工资约为1270元左右。“OTC/商务主管”级别的员工起薪也只有2500元。月度工资在次月20日发放，月度提成也在同日发放。一线基础员工底薪水平低，低于同类药业1000元水平。导致A药业公司OTC留不住人才，员工一旦积累了一定的经验，便离职去了竞争对手的公司（同等职位A公司OTC含金量高于市场平均水平），通过跳槽来实现更多的发展机遇和更高的薪资待遇。
（四）A药业公司OTC职业生涯管理现状分析
1. A药业公司OTC组织职业生涯管理分析
针对A药业公司OTC人力资源现状分析得出：医药入职一年以下的员工和三年以上的员工比例大，表明A药业公司OTC应该更加重视新员工的培养和老员工的职业规划提起重视。重点针对入职一年以下的员工，应该加强直属领导管理水平培训、企业文化和职业生涯相关方面的培训，对于入职三年以上的员工，应该主动帮助他们平衡工作与生活之间的矛盾，培养他们的忠诚度，扩大视野，打通职业规划通路，增加轮岗和培训机会，使其为企业发展付出更多的努力和贡献。
在职一年到三年的员工比例不高，说明在这个阶段的员工工作出现了疲软和迷茫，公司应该在这个阶段给员工制定发展计划，做好职业生涯规划指导工作，企业文化和岗位考核方面进行侧重，帮助他们度过这样的时期，而不是选择离开公司另谋高就。
公司应当重点对以上员工的职业生涯后期管理方面多加指导，走持续发展之路，帮助员工转换角色，持续发展，鼓励员工老带新，发挥老员工的带头作用，将工作中积累的经验传授给新员工，帮助企业培养新人，从而获得员工个人与企业共同发展。
2. A药业公司OTC组织职业生涯规划管理工作的现状
A药业公司OTC是典型的医药销售类企业，医药行业的一大特点是专业要求度高；而销售行业的一大特点就是入门门槛低，流动率高，造就了A药业公司OTC的职业生涯管理工作问题重重。而A药业公司OTC的员工制度、招聘，培训、考核、工资薪酬、企业文化等方面都每个环节也在影响和制约着员工职业生涯规划。
首先，基础的人力资源的制度已完善，但相关职业规划管理制度未开发
A药业公司OTC的人力资源管理体系，自08年开始建立，从08年的100人发展至今1200人，设立自上而下的成长期阶段一系列的管理规章制度，而《A药业公司OTC人力资源管理手册》仅对对A药业公司OTC各个层级的人力资源管理做了相应的规划，制定了相应的标准，涉及招聘、培训、考核等项目。然而A药业公司OTC为销售类企业决定了企业的重心的市场销售方面，对人力资源的侧重比较低。也因为发展速度过快人力资源部对OTC人员的职业规划未进行及时开发，在各个销售大区的人力资源管理工作中，没有涉及到员工的职业生涯管理的内容，对职业生涯管理和员工职业生涯规划的管理还处于摸索阶段。
其次，基层员工和管理层的招聘和管理系统不完善
员工流失率一直居高不下，是所有销售行业人力资源管理的一个重要特点，A药业公司OTC也不例外，由于多数员工为基层员工，也给员工招聘造成了无形的巨大压力。招聘对于员工和企业都是至关重要的一环，对于员工的职业生涯规划也企业的职业生涯管理都是非常重要的，合适的人选，合适的岗位，才能保证职业生涯规划的有序进行。
A药业公司OTC在年初制定年度的招聘规划和要求，除缺口较大采用人力资源部集中招聘外，日常岗位补缺由省区自行负责。其中基层员工招聘的过程相对简单，以广东为例，基层员工为当地城市主管进行直接招聘，初试合格后，省级经理进行视频面试，合格后简历交由人力资源部门进行审核和背景调查，合格后同意入职。而管理层的招聘工作会由人力资源部主导，会优先考虑富有经验的员工提拔到管理岗位，当没有合适的人选的时候，才会考虑社会招聘和行业推荐。
组织中职业生涯发展与规划问题的研究——A药业公司OTC渠道线员工职业生涯发展规划问题与对策(三)相关范文
