1.对X公司绩效考核体系优化的分析
通过对X公司绩效考核现状的分析，可以看出，X公司具备了一定的绩效考核基础，但仍然存在一些问题，需要对其绩效考核体系进行优化和完善。在对X公司绩效考核体系进行优化的过程中，首先需要结合公司的实际情况，选择合适的绩效考核体系，选取关键业绩指标，并对X公司的岗
位类别进行划分；然后制定公司总体战略目标，并将目标层层分解到各个部门并确定部门关键绩效指标 KPI；接下来对公司各个岗位的员工进行工作分析，认真制定出每个岗位的岗位职责，并确定每一位员工的工作目标和关键绩效指标 KPI；在此基础上，确定绩效考核的具体内容和指标的权
重，最后根据优化的绩效考核体系，进行X公司绩效考核的实施。
2.公司绩效考核体系的优化设计思路
具体说来，X公司绩效考核体系的优化设计思路主要体现在以下几个方面：
（1）合理地建立绩效指标体系，使个人绩效目标与公司目标紧密联系。
（2）通过绩效考核对员工的工作能力进行公平、公正的评定。公司利用考核结果能够培养员工的全面性，不能只关注于本职工作，这样可以提高公司的职业化。
（3）通过薪酬激励促使员工改进和提高绩效。科学合理的薪酬激励机制是以能力与高绩效为核心的绩效管理体系得以顺利运行的保证。公司通过考核结果，对工作业绩、工作能力强的员工进行奖励和加薪，这样才能让员工重视绩效考核体系，使绩效考核管理体系真正发挥作用。
（4）重结果指标，轻行为指标。目前，X公司管理者在管理上一方面更多依靠的是个人的权威且在处理问题的方式上较简单，不习惯制度化的管理方式，个人的随意性大，容易挫伤员工的工作积极性，另一方面在制度执行上主观色彩浓，容易使员工有抵触情绪，降低员工的工作绩效。为了降低制度的执行成本，减少管理者绩效考核时的主观随意性所带来的负面影响，在设计绩效考核指标体系时尽量做到重结果指标，轻行为指标。
（二）绩效考核优化内容的确定
1.关键业绩指标选择遵循的原则
在绩效考核体系的设计中，要遵循一些基本的原则，才能充分发挥绩效考核的导向作用，保证考核结果的公平、合理和客观。结合X公司绩效考核的实际情况，其关键业绩指标的选取需要遵循以下原则：（1）战略导向原则；（2）系统性原则；（3）成本效益原则；（4）可操作性原则；（5）确保系统的可操作性；（6）明确绩效考核的主体。
2.公司岗位类别的划分
从前文可以看出，X公司主要包括人事行政部、设计部、制造部、财务部、采购部等。在没有增加人员编制的前提下，加强了市场开发和人力资源管理的实力，从而进一步提高绩效考核的管理水平。 通过以上对X公司组织结构的调查，其责任、岗位及类别可划分为：决策管理类、一般管理类、专业技术类。
3.公司KPI指标的确定
X公司KPI指标的设置是绩效考核的关键环节，指标设置的过程也是管理者与员工相互沟通的过程，只有在管理者与员工之间就考核指标达成一致并双方签字确认后，绩效考核工作才能有效开展。目前，X公司现有的KPI指标的设置主要通过以下三个方面来进行考核，即业绩考核、能力评定和工作表现。其中，业绩考核指标主要用来评价员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果。业绩考核指标又可细分为目标完成、工作效率和工作效益。能力评定指标指的是员工创造绩效的能力，本文中把能力评定指标细分为判断能力、创新能力、工作能力、知识能力和协调能力。工作表现即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的积极性、主动性和责任感强度。文中将工作表现指标细分为遵章守纪、责任感、团队精神、考勤情况和培训情况。
通过对X公司的绩效考核现状进行研究，基于其存在的问题，本文对绩效考核体系进行优化时，主要以部门为单位进行优化和调整。由于该组织结构以各部门为主，强调各个部门的职能和工作业绩，所以在设定关键绩效时，以部门为单位进行X公司绩效考核体系的完善。
4.绩效考核权重的确定
X公司绩效考核以员工在被考核期间的工作结果为依据实行目标绩效考核。绩效指标的考核设计一般分为三个层次：企业总体目标考核、部门目标考核、具体工作岗位目标考核，不同层次上职务的员工对不同层次的目标负责。根据X公司的具体实际，本文采用“关键绩效指标法”，结合平衡积分卡确定绩效考核指标体系。为了较好地实施员工绩效考核体系，公司将成立绩效管理委员会，由绩效管理委员会根据公司的战略目标，采用关键绩效指标法制定企业一级KPI指标。设计企业一级 KPI指标要综合考虑以下三个方面的因素：首先要考虑全公司在运营、安全及市场等方面的历史情况，考虑资金的回笼情况，固定资产的保值增值等指标，根据各项指标的历年完成情况，大致估算出在内外环境变化不大的情况下当年应该达到的基本目标。其次是进行战略评估，企业级KPI指标的评估要与企业的整体发展战略结合起来，综合考虑市场的增长情况、竞争对手的情况、宏观环境的变化以及自身能力等因素，形成当年现实可行的经营目标。最后根据企业的发展需要，以及各项影响全年度目标制定的因素，依据指标对公司价值创造的重要程度确定指标权重。
本文以X公司为例，从绩效管理理论和绩效考核相关的主要方法出发，通过分析X公司目前绩效管理体系中存在的主要问题及原因，指出X公司对绩效管理体系进行优化的必然性，结合X公司的具体实际，理性地选择适合X公司的绩效管理体系方法一，为X公司设计了结合该公司实际情况的基于绩效管理体系，并通过相关的建议和保障措施引导X公司的绩效管理，实现有效的管理与发展。
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