(二)民营企业人才流失的现状与危害
1.民营企业人才流失的现状
目前，民营企业人才流失现象十分普遍，有调查显示，我国的民营企业人才流失率已经普遍高达30%，更有甚者一些生产制造企业的人才流动率已经超过了70%，为企业的人才管理敲响了警钟。而民营企业的中高层管理人员及技术人员的工作时间也普遍较短，一般为2-3年，最长的也不超过5年。过高的人才流动率反映出一些民营企业缺少人才管理经验和人才凝聚力，员工缺乏对企业的认同感和工作使命。现阶段民营企业人才流失的特点主要可以归为以下几类：
（1）从二三线城市流失到一线城市。对于相对落后的二三线城市，一线城市拥有更高的待遇和生活保障，可以更好地满足物质生活和精神生活的需求，而一线城市人口素质普遍较高，也是高素质人才青睐和向往的工作环境。总的来说越偏远的地区越难以留住人才，越发达的地区越能吸引人才。
（2）从民营企业流向大型国有企业或外企。相比于中小型民营企业，大型国有企业和外企资金雄厚，企业发展前景更为广阔，福利待遇较高，其所掌握的社会资源更多，管理制度更加完善，因而对人才的吸引力更大，从而导致人才往往从民营企业流向国有企业和外企。
（3）高级人才和年轻人才流失比例较高。高级人才在中小型民营企业发展几年后仍未获得提升或难以看到发展前景时，往往选择发展前景更为广阔的大型国有企业或外企，高级人才往往掌握丰富的经验和重要的核心技术，容易受到其他企业的青睐。相比于中年人才，青年人才学习能力强，喜欢新鲜事物，乐于接受挑战，且年轻员工相对来说家庭负担小，跳槽时顾虑少也是年轻人才跳槽比例高一大原因。
2.民营企业人才流失的危害
民营企业的人才流失问题已经十分严重，在一定程度上阻碍了民营企业的经营和发展，具体表现在以下几个方面：
（1）人才流失导致的客户流失。一个企业中，流动最频繁的往往是专职技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而且社会需求量也比较大的人员，这些人员离开后，其所掌握的技术、客户资源也可能随之流失，一些商业机密也面临着被泄露的风险，对企业的发展非常不利，甚至可能会给企业带来巨大的损失。
（2）雇用人才耗费大量的资金成本。在人才聘用的过程中，从发布招聘信息到收集应聘人员信息，再到面试和最终签订劳动合同动用了人力资源部大量的时间成本和人脉成本。新员工的培训实习以及在工作熟悉阶段不能百分之百发挥工作效率为公司创造利润同样耗费了大量的资金成本。
（3）影响在职员工的工作情绪。人员的频繁流动易造成职位缺失，使运行良好的工作流程受到阻碍。新员工的加入需要和同事沟通和磨合，在磨合期间容易影响在职工作人员的情绪，最终影响到工作效率。
（4）商业技术或商业机密的外泄。商业机密是企业的重要信息，人才流失尤其是管理人才和技术人才的流失会导致商业机密的泄露。企业在聘用人才是不仅看中个人能力，其附加值也就是他的工作经验和管理经验也是企业考虑的主要部分。
（5）长期的人才流失或人员变动影响公司口碑。良好的企业形象有助于公司吸纳客户，帮助公司更好的开拓市场，提高企业营收。企业人才流失严重、人员流动频繁从侧面体现出了员工对公司的不满，或者说企业在人才管理方面存在不足，而应聘人员在了解这些信息后往往望而却步，进而影响公司的口碑和客户对公司的信任（注2）。
三、民营企业人才流失的原因
（一）人力资源观念落后，配套的流程制度不健全
民营企业限于自身条件，人才到岗首先考虑到的就是如何快速适应工作环境，创造价值，没有清晰的人才管理观念，未能给新员工清晰的职业生涯规划。人力资源管理是企业合理分配利用人才资源的重要保障，人力资源管理观念落后就会使人力资源不能得到合理的运用甚至导致人才的流失，最终使企业运行效率低下。人力资源观念落后的另一方面表现在缺乏对人才的职业生业规划和终身管理。人才选择民营企业时，往往看中的就是企业的发展空间和发展前景，良好的职业生涯规划可以实现企业和人才的双赢，在职业生涯规划的过程中，员工对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，并且通过生涯规划与企业提供的发展通道一致时可以更好的实现员工对自我职业生涯的管理，提高员工的责任高和使命感，提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提高员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。由此看来对员工的终身职业生业规划有利于对员工终身管理，减少企业的人才流失。
（二）企业领导者及高层管理人员素质不高
西方谚语说：一头绵羊领着一群狮子斗不过一只狮子领着一群绵羊。团队的竞争力首先属领导，而判断领导的好坏则是其是否知人善任。识人、选人、用人乃是政界、商界的重中之重（注3）。企业的领导者和高层管理人员就是企业的将相之才。相比于国有企业，民营企业的领导人更为灵活视野更为开阔，但民营企业领导人素质偏低仍然是不争的事实。大部分企业领导人缺乏相关的专业知识和经营管理能力，缺乏应有的个人魅力，短期行为严重，导致人才的流失。还有一些企业是传统的家族管理模式，这种管理模式很难对不合格的管理人员进行淘汰，“任人唯亲，严重排外”的人才任用原则难以吸纳优秀的管理人才。随着企业发展规模的扩大以及日益深入的专业化分工协作，使得企业管理的复杂性不断增加，吸纳具有专业知识的职业人才成为企业发展的迫切需求，然而家族成员的运用随着专业管理技术人才的缺乏，企业的发展和人才缺乏的矛盾日益严重，最终影响企业的发展壮大，而人才的流失，也随着这种矛盾的升级愈演愈烈。
