图3.2 培训实施的软、硬件及制度保障维度
③培训项目流程管理的规范性。培训需求的调查分析是为了了解员工培训的实际需要，从而能避免培训计划的制度、培训内容的盲目性。在培训组织实施过程中，确保培训经费的正常使用是正常开展培训项目的保障。在培训完成后对培训效果的评价、培训督导及反馈机制是员工培训不可缺少的环节。根据调查结果,40%的调查对象在培训之前很少被征求过培训需要，40%的调查对象认为培训预算得不到保证，26%的调查对象在培训后从未就培训效果进行考核。对培训项目流程管理的规范性维度调查情况见图3.3。
图3.3 培训项目流程管理的规范性维度
④培训主要方式和内容的合理性。在培训过程中，是否对培训内容及方法进行系统安排会直接影响培训实施的有效性。培训项目制定时应根据不同岗位员工分别考虑基础经济理论的学习、整体素质、业务技能、基础经济理论和责任意识的培训。同时培训过程中形式培训方式和内容需要充分考虑参训员工的实际需求。在培训过程中，是否有对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员和时间等方面进行全面计划和系统安排，直接影响培训实施的有效性。根据调查结果，有52%的调查对象选择业务技能提高的培训课程；60%的调查对象对现有的培训课程内容和设置比较满意； 54%的调查对象倾向于实践的培训方式； 68%的调查对象希望通过综合评价来完成内容考核；30%的调查对象对现有的培训课程设置时间认为不是很合理。对培训主要方式和内容的合理性维度调查情况见图3.4。
图3.4 培训主要方式和内容的合理性维度
⑤培训效果的反馈。任何一项工作如果得不到反馈就不会有进步。培训的反馈应该以绩效为标准，但是现行的培训工作根本就没有与绩效联系起来。绩效如何，与培训者没有任何关系，因此培训者在做完一项培训工作后，不能做到跟踪调查，不能了解培训效果，因而没有反馈的培训对提高经济效益意义又不大。培训部只是采用了事后的追踪反馈表的形式，还存在着很多的不足之处。培训的效果不能真正从业务人员课堂上思想、态度上的改变延伸到日常业务工作中的行为的改变，培训无法实现效果最大化。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。根据调查结果，44%的调查对象认为参加过的培训课程质量水平时好时坏不稳定；64%的调查对象认为培训之后工作绩效提高的作用不大；32%的调查对象认为在实施重大员工培训方面对促进业务发展作用不大；56%的调查对象认为目前的培训项目未能满足需求有待提高。对培训效果的反馈维度调查情况见图3.5。
图3.5 培训效果的反馈维度
四、对策探讨
（一）重新构建员工培训体系的思路及架构
系统、科学的员工培训体系是员工培训项目组织实施的有效保障。针对工商银行Z支行员工培训工作的现状和存在的问题，应该重新创建员工培训体系框架。创新构建员工培训管理体系时应彻底抛弃以往领导意志、业绩工程等不切实际的工作理念，从实际状况出发，充分了解现有员工培训体系的问题，详细分析问题产生的原因，有针对性的提出解决问题的对策，真正贯彻以“解决问题”为导向的构建理念，使员工培训避免“走过场”的形式，发挥培训真正的作用。创新员工培训管理体系应以本行战略为指引，只有在本行经营管理整体战略的指引下，员工培训活动才不会偏离主要目标，员工培训系统建设才能做到有针对性和持续性，创新员工培训管理体系应以服务本行核心需求为目标，系统、科学的员工培训体系建设是一项长期的过程，应当立足于本行的长远发展，了解本行核心需求，结合本行人力资源的发展趋势，深入分析，科学判断，提前进行相应培训，为本行长期发展提供人才支持。创新员工培训管理体系应以实现员工自我发展为切入点，虽然员工培训的最终目标是满足本行核心需要，为本行战略和业务发展服务，但在创新构建员工培训体系时应充分员工的自我发展。商业银行竞争日趋激励，归根结底是人才的竞争。员工培训工作以实现员工自我发展为切入点，可以使其更好的接受培训的内容，提升培训效果。充分考虑员工的需要，帮助其实现自我发展，才能尽可能的留住人才，最终实现本行的可持续发展目标。
（二）改进和完善培训流程
在培训需求分析上，培训需求分析是标准培训项目操作流程的第一步。不同的培训项目带给员工的培训内容是不一样的，在培训之前应充分了解每一位员工的培训需求，在此基础上制定培训计划才能做到更有针对性。一般来说，培训需求包括以下内容：（1）组织要求。具体的培训需求应根据本行业务发展战略、制度创新要求等进行具体分析。（2）能力要求。以员工所在岗位为依据，在分析该岗位所需要的技能和知识要求的基础上，制定培训方案，明确培训内容。（3）个人要求。以员工所在分行或支行为调查个体，适时开展全行员工的个性化培训需求分析，人力资源部门在汇总系统培训需求之后，采用统计分析的方法，确定全年培训项目。通过以上方式的员工培训需求分析，可以明确培训内容，组织实施才能更有针对性。在培训方案的制定上，培训方案制定一份完整、系统的培训方案应主要包括8个方面的内容，评判标准如下：（1）培训目标是否以上级省行整体发展战略、提高员工业务水平、促进业务增长等为培训项目主要目标。（2）培训主题和内容是否在充分分析培训需求的基础上制定本项目的培训主题和内容，是否突出重点，是否具有针对性和实用性。（3）培训对象是否明确此次参加培训员工的岗位、层级、类别等限制条件的相关要求。（4）培训形式是否根据本次培训目标、培训内容和实际培训资源，选择本地培训或是远程培训组织实施培训。（5）培训课程和培训教材是否根据培训的内容和主题，有针对性的制定本次培训课程计划，同时结合课程计划和培训内容选取合适的培训教材等相关资料。（6）培训师资是否根据培训内容和课程选择系统内兼职培训师或是系统外专业培训师，如选择系统外师资，本次培训经费是否充分。（7）培训时间、地点。培训时间原则上应错开每年的6月及12月等业务开展高峰月份，但开展新业务或新产品专题培训除外。地点一般应按照就近原则，减少旅途时间，提高培训效率。（8）培训设施和经费预算。安排培训设施时是否统筹考虑全省培训资源的存量状况，使用培训经费时是否存在铺张、浪费现象。在培训的组织实施上，首先要协调培训资源，做好后勤服务和保障工作，保证本次培训按照既定方案有序、平稳开展；其次要做好参训员工与培训讲师的沟通工作，及时将学员在培训过程中的疑惑传递给讲师，以便讲师在后续培训过程中及时解答；最后要做好培训实施结束后收尾工作，妥善处理本次培训所用教材和设备，如统一脱岗培训，还应做好参训员工的返程组织。
（三）对现有培训方式和内容的创新
继续推广远程网络学习方法。对远程网络学习教育进行科学规划，扩大网络学习总量，丰富网络学习的内容，规范现有网络学习平台的学习、课程管理、考试等综合功能。优化和扩大分行网上考试培训系统的功能，以适应日趋规范的行内业务岗位技能测试需求。探索复合培训新模式在目前企业培训中，培训方式的选择非常重要，可以直接影响培训效果的好坏。在选择现有的培训方式方法时，应充分考虑员工关于学习目标、内容等要求，结合培训所需的时间、经费以及相关的技术手段支持等因素，借鉴系统内和系统外相关的培训经验，在现有培训方式方法的基础上，探索将面授培训、专题研究、交流研讨、跟岗学习等培训方式相互结合的复合培训新模式，以解决实际问题为导向，有效整合各种培训方式，提高培训的效果。做好培训内容资源库建设工作，培训内容资源库是开展员工培训工作的有力保障，围绕全行经营管理开展本行员工培训内容资源库的建设，应结合岗位技能培训及资格认证项目，构建针对不同类别、不同业务、不同岗位的培训内容资源库；要尽快对重点业务模块、成功培训案例等内容进行梳理，充实培训案例库内容，提高培训效率和效果。
