对于绩效管理理论的研究，大致于1930年起源于国外，特别是在一些西方国家，其绩效管理理论已在企业中被广泛采用，并日趋成熟和完善，形成了较为系统的理论体系。我们国内的理论研究，大致开始于20世纪90年代，引进了国外较为先进的理论，也是目前西方大多是国家在应用的理论。
现在，随着全球经济的逐步开放，很多外资和改革开放后的合资企业逐步在中国建立，国内企业也出现逐渐加剧的市场竞争，越来越多的公司意识到绩效管理的重要性。中国学者和企业应用西方先进的管理系统，并结合我国的实际情况，进行进一步实施和研究。国内一些大的公司都在积极出台绩效管理体系绩效，但理论和方法各不相同，大多数为初创期间或在开始阶段，绩效管理需要改进，目前还处于起步阶段。
绩效评估作为一种管理工具和评估体系，始终是绩效管理的重要环节。它同时体现了绩效管理的技术专业要求，成功的管理绩效的实现，其水平与他们选择的绩效管理工具在一定程度上是密切相关的。
从国内外来看，自1950年以来已获得的绩效管理成果比较可观，企业绩效管理己经进入一个非常活跃的探索过程。一些绩效管理的主要方法将得到进一步的讨论、使用和更深入的研究。目前研究的主要硕果可以总结为以下:
1.目标管理
MBO目标管理（Management by objectives ），由著名管理大师彼得•德鲁克提出7，他提出的理论是在1954年，最初的名字为“目标和自我控制的管理。”他认为，人们不是没有工作的目标，而是要先设定，具体的工作内容将会依据目标的不同，而分解成不同的内容。如果每个人都和组织一起朝一个方向发展，他们就可以凝聚在一起，没有任何的间隙。这是一种对企业目标分解到部门和个人的方式评估，也就是他们的组织目标是以共同的目标为导向，之后再具体分解到部门和个人，其实质是强调企业管理人员和下属参与具体可行并能客观衡量的发展目标。
2.关键业绩指标法
关键性能指标（Key Performance Indicators，KPI），它是在德鲁克的绩效管理论下衍生出来的，通过从绩效管理的设定和执行方面，提出SMART和二八原则。KPI是我们作为绩效衡量标准和工具，它是联系公司的战略和目标的纽带。关键指标法是绩效管理最大的贡献，它在一个特定的阶段，在方向上设置了绩效指标在企业战略和经营策略的，其中“关键”是指企业需要解决的主要问题。该公司的战略目标可以分解为业务愿景和量化指标。目标是建立一种机制，以完善公司的内部流程和活动的经营战略，提高企业的核心竞争力，并继续获得较高的收益。
3.目标与关键成果法
目标与关键成果法（Objectives and Key Results，OKR）用代表目标和主要成果，是一组定义和跟踪目标和绩效管理工具和方法，也来自于目标管理大师德鲁克的理论。1954年，德鲁克提出了一个具有里程碑意义的理论MBO，因为德鲁克的忠实追随者，即安迪•格拉夫任英特尔公司的总裁，他发明并推动了OKR，并在谷歌，英特尔，甲骨文，LinkedIn等公司使用，逐渐被越来越多的IT企业所认可。
4.平衡计分卡
平衡计分卡（（Balance Score Card，BSC）是由两位教授同时研究开发的，即美国的罗伯特•卡普兰（Robert S.Kaplan）教授和大卫•诺顿（David P.Norton）。他们在1996年出版的《平衡计分卡》C The Balanced Score Card）提出此概念。主要是因为人们发现，如果用单一的财务指标，将不能全面地分析组织的情况。目前，平衡计分卡在众多的世界500强企业中得到推向和应用。它的主要框架由四个维度组成，包括财务，客户，内部流程，学习与成长。
5.360度反馈
360度反馈法（360°Feed back）是爱德华，埃文等人于1980年提出，后来它开始被广泛关注和应用。360度绩效反馈提倡工作表现是一个全方位的综合反馈，包括直接下属，其他同事和相关部门人员，甚至从客户的反馈，来全方位了解该员工的个人表现，从沟通能力，人际交往能力，领导能力，行政能力的角度分别进行考量。
这种方法的优点，主要体现在比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。不仅从不同角度获得反馈，也可以清楚的知道自己的不足，对今后的职业发展是非常重要的，另外有利于团结建设和沟通。其逆势主要是工作量较大，流程比较复杂，如果应用在大型的组织内，整个流程和评估显得冗长而复杂。
二、W企业绩效管理现状及存在的问题
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