国有企业人力资源管理与开发中存在问题的对策研究(一)

一、人力资源管理与开发概述

二、国有企业人力资源管理中存在的问题及分析

三、解决国有企业人力资源管理与开发中存在问题的对策

内 容 摘 要

随着经济全球化的不断扩张，我国的国有企业在人力资源管理与开发中存在的问题也逐渐地暴露出来：落后的人力资源管理与企业发展战略严重脱节；重管理轻开发的现象比较严重；人员考评的标准和方法不够科学化；对人的考评结果与使用严重脱钩；人员选用缺乏公开民主和规范化的有效机制，传统的用人陋习普遍存在。本人认为可以通过：引导管理者转变观念，真正树立以人为本的人力资源管理的新理念，建立良好的培训机制和科学的考评指标体系，完善选人用人的法规体系等对策加以解决，以此壮大国有企业的竞争能力，才能在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

关键词：国有企业、人力资源、存在问题、对策

国有企业人力资源管理与开发中存在问题的对策研究

一、人力资源管理与开发概述

在现有的资源当中，人力资源最宝贵、最重要的第一资源，是推动经济发展的第一要素。第二次世界大战以来，以美国为首的西方发达国家就已经重视对人才的竞争，特别是二战结束前，疯狂地对世界各国的人才进行抢夺，事实证明，这些人才对西方发达国家起到了极大的作用，使这些国家的发展走在世界的前列。对人力资源的合理开发和科学管理，是实施可持续发展、提升国际竞争力的根本战略；是提高企业科技创新能力、提升劳动生产率和经营效益、降运营成本、增强市场竞争力、实现国有企业发展目标的根本措施。随着我国改革开放的不断深入，特别是加入WTO对中国企业的发展将会产生深刻的影响，中国企业特别是国有企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。在科学技术突飞猛进的时代，国际上各种竞争日趋激烈，但归根到底都是对人才的竞争。在这场人才的争夺战中，国有企业在人力资源开发管理方面也有了一些新的尝试，并取得了一定的成绩。但国有企业人力资源管理中存在的问题也已显露了出来。目前国有企业人力资源管理还处于传统的劳动人事管理阶段。在这个阶段，劳动人事管理工作强调以“工作”为核心，人对工作具有适应性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制；相对于传统的人事管理来说，当代人力资源管理是一种新思想与新观念，它主要是以“人”为中心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，把人作为一种“资源”，注重产出和开发，更加侧重于“定量管理”，也更加的科学化、系统化。

因此，国有企业应克服过去以物为中心的发展思路，采取切实有效的措施提升国有企业人力资源开发管理的水平。在人力资源管理方面，树立以人为本的现代竞争理念，牢固树立人力资源是企业第一资源的观念，提高人力资源整体素质，搞好全员培训；在人力资源开发上，建立良好的培训机制，创建学习型组织，实现组织的开发；在对人员进行考评时，要建立一套客观的、社会认可的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度，提高考评结果的准确性和科学性，并且把评价结果与员工的升降、培训，待遇、奖惩等紧密地挂起钩来；在选用人员工作中，要通过制度进行管理，改变用人权力高度集中弊端，树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代化。本文着重从以下几方面探讨国有企业人力资源开发管理存在的问题及基本对策。

二、国有企业人力资源管理中存在的问题及分析

入世以来，部分国有企业已意识到人力资源管理与开发的重要性，着手进行人事管理的改革，并在吸引人、激励人、开发人等方面较传统的人事管理有了明显的改善，但还有许多不足，相对于现代的人力资源管理还存在不少问题，表现在：

⒈国有企业人力资源管理相对落后

与国内的非国有企业相比，国有企业的人力资源管理相对而言步履蹒跚，几乎还停留在上世纪九十年代的水平，与当代先进企业的人力资源管理相比，差距更大。

⑴.国有企业还处于传统的人事管理阶段。

这种人事管理有其不可避免的局限性：首先，它以“工作”为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高；其次，这种人事管理往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力，带有形式化与僵化倾向，缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。虽然近年来已经有了明显的进步，但对于现代人力资源管理的要求还有较大差距：一是国有企业人事的重大决策权集中在上级部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够，造成了员工能进不能出、能上不能下的弊端长期难以解决。二是传统的人事管理基本上是一种业务管理。它的职能仅是如人手不够时招聘员工、发放工资和管理劳保福利等。三是传统的人事管理主要着眼于当前，如补充人员、培训职工掌握操作技术、解决当前劳资纠纷等等。因此，人事管理部门是一个“消费”的部门，人事支出属于尽可能地减少成本费用。

⑵.人力资源管理不适应企业发展战略的要求

有效的人力资源管理应该与企业的发展战略密切联系，它能激发员工积极为企业创造更好的经济效益和更多的社会财富。改革开放以来，国有企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能还停留在制定工资分配方案、人员调配、晋升、培训等，而没有完全按照企业发展战略的需要将员工进行统一的规划，更未制定出符合市场规律的选择、任用、激励等机制，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配制手段较弱，难以形成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往因人设事，情大于法的人事管理仍然很普遍。国有企业的培训工作通常是为应付上级的检查而进行的，而没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的规划，员工的培训具有盲目性。就目前企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资的激励作用得不到发挥。在国有企业，在职工升资上更是缺乏激励，只要企业有效益，职工干好干坏都能升资。对职工的业绩考评，则更是情高于法，激励作用不能发挥应有作用。

⑶.企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出[1]