国有企业人力资源管理与开发中存在问题的对策研究(二)

⑵.人员选用仍然主要靠领导相马制。[3]人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置浪费和流失。能上不能下，能进不能出，也严重地影响企业的发展。

⑶.人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响[4]。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事。国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性，是造成国有企业人才大量流失的主要原因，也是国有企业领导者滋生腐败的温床。

⑶.全面加强企业文化建设，培育企业精神[5]

企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。

企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来，营造一个更好的企业文化环境，从而有利于人力资源有效管理。

2.解决国有企业人力资源开发问题的对策。

基于企业的总的奋斗目标和远景规划，确立明确的人力资源管理和开发的目标体系，并使之成为企业文化的一个重要组成部分。

⑴.建立良好的培训机制

采购开发承担机构，实行购买培训。国有企业人力资源开发时，应向开发承担机构招标，与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入，使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。

科学的培训规划。定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测，通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求。

队伍规划。对目前国企来说，尤其是走上发展快车道的大型重工业国企来说，人力资源工作的核心是前瞻性的人力资源规划及对应的实施计划，而人力资源规划的核心就是队伍规划，这主要包括人力成本、效率、结构和素质四个方面的规划工作。

⑵.不断进行岗位交流，提高管理者的综合能力。现代的人力资源要求每一个管理者具有较强的综合能力，能熟悉不同岗位的管理技能，这就需要不断地进行内部岗位交流。一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不断扩大，规定一定期限内应达的交流面。三是企业内部职位交流，让管理者能适应不同的工作面，为管理者提高更广阔的管理技能。

⑶.实行培训费用责任制，公示培训效果，确保培训取得实效。对选送培训的国有企业人员在培训之前订立培训费用责任书，制定培训的效果标准，确定责任负担方式，并对受训人员的培训结果进行公示，接受公众的监督，对于培训效果不佳、考核不合格者，由受训者自行承担培训费用，以确保培训取得实效。

⑷.建立学习型组织，不断提升企业的核心竞争力，促进人力资源的持续开发。学习型组织是最有竞争力的组织，是人力资源开发的动力之源。在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。要考虑到国有企业人员个人的发展愿景，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思考习惯，实现组织的开发。

3.解决国有企业人员考评问题的对策。

针对国有企业在人员考评中存在的问题，要建立一套客观的、社会认可的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度，并且把评价结果与员工的升降、培训，待遇、奖惩等紧密地挂起钩来，对于促进人才的奋发进取大有裨益。

⑴.建立一套切合实际的考评标准，使考评工作有据可依

对国有企业人员的考评，应建立一系列的切合实际的考评标准，要把定性考评和定量考评结合起来综合评价，注重对人员的贡献和工作能力进行考评，这样可以使考评的内容和标准统一起来，减少考评人员在考评工作中的主观因素影响，增加考评的客观性、公正性，确保考评结果的真实性、准确性和科学性。

⑵.人员考评与选用挂钩，充分发挥人员考评工作的作用

国有企业要按照规定对所有人员进行全面考评，并将考评结果与实际使用挂钩，把考评结果作为对被考评人员进行职务升降、奖惩以及调整工资甚至辞退的依据，只有这样才能彻底打破国有企业“干部能上不能下”“人员能进不能出”的恶习，建立起一套竞争、激励、约束机制三位一体的现代人才管理模式，提高广大国有企业人员对人员考评的重视，充分发挥人员考评的应有作用，促进国有企业人力资源管理与开发的顺利开展。

⑶.加强考评者的培育和监督，提高考评者的工作责任心和综合素质

国有企业的考评工作是否取得实效，除了做到以上要求外，关键还是在于考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的责任心、坚定的马克思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，因此，在选用考评者的时候要注重对这方面的考核，并对考评者进行经常性的培训与教育，提高考评者的工作责任心和综合素质，建立对考评者在考评过程中的有效监督，只有这样才能保证人员考评结果的客观性和公正性。

4.解决国有企业人员选用问题的对策。

⑴.建立选人用人制度，依制度进行管理，使选人用人的法治化。国有企业在选人用人方面随意较大，选用人员没有形成有效的制度。因此，国有企业在选用人员上要建立健全能让全体人员知道并能形成有效监督的制度。首先，国有企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。其次，要真正地按照人员考评的结果来选用人员，有效遏制“说你行就行，不行也行；说你不行就不行，不行也行”的弊端，另外，要加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制，对不按规定用人造成失误的，要追究有关领导的责任。

⑵.改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化[6]。国有企业用人权力的高度集中存在较多的问题，改变这一不适应发展的弊端。一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。把用人的权力扩大到一定的范围，实行这一制度有利于集思广益，减少用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风。二是充分走群众路线，广泛告示群众的意见，并对拟用人的情况进公示公开，接受群众的监督，变少数人选人为多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲、滋生腐败的门路。