当今企业人力资源管理与开发
一、人力资源概述
1、人力资源定义
⑴宏观角度
⑵微观角度
2、人力资源特点
⑴能动性
⑵ 时效性
⑶消耗性
⑷可开发性
⑸独特性
⑹流动性
⑺社会性
3、人力资源对企业的重要性
⑴人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素
⑵人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素
⑶人力资源是制约企业管理效率的关键因素
⑷人力资源是企业在经济时代立于不败之地的宝贵财富
二、人力资源管理
⑴人力资源管理概述
①人力资源管理定义
②人力资源管理目标
③人力资源管理的职能
⑵人力资源管理思想的演变
⑶人力资源开发
①人力资源开发概述
②企业人力资源开发途径
三、当今企业人力资源管理与开发所面临的主要问题
⑴不重视人力资源的管理与开发
⑵缺乏人力资源科学的规划
⑶不适当的用人机制
⑷绩效考核不具备有效的管理
⑸不具备有效的激励手段
⑹缺乏科学系统的培训
四、针对所面临问题的解决方法分析。
⑴创造良好的企业环境，为人力资源发展提供优质土壤
⑵以人为本，树立“人力资本”观念
⑶建立合理的绩效管理制度
⑷完善人力资源激励机制
⑸重视员工培训，将员工发展与企业发展相融合
内容摘要
随着经济的发展，企业面临着越来越不确定的竞争环境，而员工对企业的成功也越来越起着至关重要的作用，这使得人力资源管理作为企业管理战略的一部分已越来越受到企业重视，随着信息技术等高新技术的发展，人力资源管理也逐渐从最初的人事管理过渡到人力资本管理，人力资源的开发与管理也日益被企业提上日程，本文通过分析人力资源对企业的重要性，结合人力资源管理相关理论，论述了当今企业面临的人力资源管理的有关问题，并针对相关问题提出了相应的解决方法。
一、人力资源概述
1、人力资源定义
著名的管理学大师彼得·德鲁克（Peter.F.Drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出了“人力资源”的概念，他提出这一概念时并未做出明确解释，只是强调它是不同于其他经济资源的重要资源，这是一种企业所拥有的所有经济资源中最可能提高经济效益的资源，是一种“特殊资源”，却又是没有有效使用的资源。
人力资源最一般的含义是：智力正常的人都是人力资源。这是其最为广义的定义人力资源，如今对于人力资源的定义众说纷纭，以下主要从宏观 、微观层面界定人力资源：
⑴宏观角度
人力资源能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。此定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功能性以及能力的包容性，它明确指出了人力资源的特征。此定义多用于人口学、社会学、经济学。
⑵微观角度
人力资源的微观定义则从社会组织层面讨论人力资源，微观定义指出人力资源指特定社会组织所拥有的能对动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和，下文论述的企业人力资源便是在微观层面对其进行论述的。
2、人力资源特点
人力资源作为一种可再生的生物性资源，具有其自身的以下特点：
⑴能动性
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。
⑵ 时效性
时效性是指随着人的生命周期各阶段的变化，人的体能和智能会相应的变化，人力资源特定的效用具有时间价值，在各个不同时期，人力资源有不同的特点，我们应该根据其不同时期特征安排工作。
⑶消耗性
由于人力资源自身特点，人力资源在使用过程中会出现不同程度的消耗，劳动者自身的疾病和衰老是有形消耗，劳动者知识和技能的老化是无形消耗。在现代社会，人力资源的这种消耗性呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形消耗不同，现代社会更多地表现为无形消耗；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的消耗速度越来越快；最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源消耗主要表现为无形消耗，而无形消耗的补偿比起有形消耗的补偿要困难得多；同时，由于人力资源消耗速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。
⑷可开发性
人力资源素质并不是一直都一成不变的，伴随实践与认识的发展和深化，人力资源自身素质会不断提高，其内在潜能也能逐渐的被开发。
⑸独特性
世界上没有两片一模一样的树叶，同样，人力资源也具有独特性，每个人都具有不同个性，不同看待问题和处理问题的方式，每个人的价值都是独特而不可替代的。
⑹流动性
人力资源在企业中从总存在一定程度的流动，它包括员工的生老病死、内部晋升等引起的自然流动和员工技能与岗位不匹配将其辞退、员工跳槽等引起的非自然流动，企业应当对员工流动性进行管理，保证企业人员流动的合理性和稳定性。
⑺社会性
每一个在社会上生存的人都不会是一座孤岛，社会环境影响着一个人自身的发展，由于每个人受自身民族文化和社会环境影响的不同，其个人的价值观也不同，他们在生产经营活动、人与人交往等的社会性活动中，可能与他人的行为准则发生矛盾，这就要求人力资源管理注重团队的建设，注重人与人、人与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合，倡导团队精神。
3、人力资源对企业的重要性
一个企业要实现其既定组织目标，就必须投入各种资源，简单归类为人和物两大类资源，“物”包含“资金、设备”等，这类资源是被动、理性的，而“人”这类资源则是能动和感情性的。IBM前总裁小汤玛斯·华生（Thomas Waston,Jr.）曾说：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。“由此可见，人力资源对企业起着关键性的作用。强大的竞争力是企业在当今社会立于不败之地的重要因素，人力资源对企业成本优势、产品差异化影响重大。
以下就人力资源对企业的重要性作用做简要分析：
⑴人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素
高素质的员工减少了企业花费在教育培训上的支出，他们拥有更高的劳动生产率，大大降低了生产成本的支出，同时他们能在工作中寻求节约方法，提出合理化建议，减少浪费，从而降低了能耗和原材料消耗，降低成本，高素质员工由于其自身的自觉性高，能力强，无需严密监控和管理，大大降低了管理成本。各种成本的降低使企业在市场竞争中处于价格优势地位。
⑵人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素
企业的产品优势表现在比竞争对手创造出更好的产品和服务，提供竞争者提供不出的创新性产品或服务。显然，高素质的员工对于创造高质量的一流产品和服务具有决定性的作用。他们拥有优秀的工作能力，良好的工作态度、合作精神，同时，他们具有的创造能力、创新精神更能为企业设计出创新性的产品或服务，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。
⑶人力资源是制约企业管理效率的关键因素
彼得·德鲁克（Peter·F.Drucker）说过：管理是一种工作。因此管理有其技能、有其工具，也有其技术。人力资源便是管理能否发挥出技能，有没有技术的关键。企业高效率离不开高水平的管理，高效的管理离不开高素质的企业管理人才，企业的发展仰赖于一大批战略管理、市场营销管理、人力资源管理、财务管理等各方面的高素质管理人才。
⑷人力资源是企业在经济时代立于不败之地的宝贵财富
知识经济时代将人力资源的认识提高到了新的高度，在知识经济时代，社会发展的方方面面均依赖于知识，企业经济活动也不例外，德鲁克认为：未来的工作者大部分将为知识工作者，企业成败的关键仰赖于既掌握高深专门知识，又能利用资讯科技进步，获取宝贵前沿信息作决策依据者的努力。这就要求新时期的人力资源不仅仅要有专业技能，同时还应当具备健康的人格，健康人格是持久的工作热情、坚忍不拔的意志力、兼收并蓄的开放态度、良好的人际沟通和团队合作的保证，由此可见，在新经济时代，企业的生存和发展依赖于“智能型+心理健康型”人才。
二、人力资源管理
资源指的是有价值的、可用的东西或原始物资。“可用”不等于能用好，用好资源则需要管理。“原始的”导致对资源需要进行开发，开发便是进一步用好的前提，可见，资源的原初意义要求对其“管理、开发”。
⑴人力资源管理概述
①人力资源管理定义
人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发张。人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。企业的人力资源管理属于人力资源的微观管理范畴。
②人力资源管理目标
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：
㈠、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
㈡、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；
㈢、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
③人力资源管理的职能
㈠人力资源规划、招聘和选拔
企业通过检查人力资源需求状况，运用各种招聘手段为企业选拔到满足岗位要求的员工。
㈡培训和绩效考核
企业通过对员工定期的培训提高员工素质以达到更高的工作效率更好的实现企业的目标。人力资源管理通过绩效评估，确定员工指定完成任务情况，从而为员工提供利用其能力克服其不足的机会。
㈢薪酬和福利
人力资源管理过程根据员工为实现组织目标所做的的贡献，提供给员工合适和公平的报酬。合理的薪酬和福利是人力资源管理的重要职能。
㈣安全和健康
安全和健康是员工更加有效工作和为组织带来长期利益的保证。
㈤劳动关系
劳动关系包含劳动法规、员工合同等有关事宜。
⑵人力资源管理思想的演变
①古典管理学派阶段
这一思潮在19世纪末20世纪初直至20世纪30年代都处于管理学术界中的主宰地位，以法约尔（H.Fayol）的古典职能理论、韦伯（M.Weber）的古典组织理论以及美国泰勒（T.Taylor）的科学管理运动为代表。法约尔认为管理者必须发挥好计划、组织、指挥、协调、控制等职能，并且提出了统一指挥、最佳控幅、权责相当等14条所谓“管理通则“，韦伯把职员比作“机器上的一个齿牙”,主张建立一种高效的、非个人化的行政层级系统式的组织结构。泰罗对工人的假设是磨洋工”，他主张实施计件工资制来提高劳动生产率。“
②人际关系/行为科学学派阶段
一战后，古典管理学派的局限性逐渐显现出来，此时“萝卜加大棒”的管理模式已经不能适应当时社会的发展，“霍桑实验”揭开了人际关系学派的序幕，通过“霍桑实验”，揭示出管理者应当重视提供令员工们满意的工作条件，搞好与员工们的关系，从而改善他们的士气，相信这便能使他们自动地提高生产率。随着20世纪初心理学应用于管理领域，“行为科学”这一名称开始出现在人们视线，行为科学学派代表人物是道格拉斯.麦格雷戈（Douglas M.Mc Gregor），麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。剥夺人的生理需要，会使人生病。同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。这一时期同样也是激励理论发展迅猛的时期，如马斯洛（Abraham H.Msslow）需要层次理论、赫兹伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论等，人际关系/行为科学学派开创了管理思潮发展的新阶段，使人的需要收到重视，对人的管理由监督控制转向激发鼓励，由专制独裁转为民主参与，这一时期是人事管理的发展时期。
③管理理论的丛林阶段
20世纪70年代开始，管理理论进入了多派林立的“管理丛林”阶段，代表性的学派有管理过程学派、系统管理学派、决策理论学派、管理科学学派、经验主义学派等，尽管这一时期理论纷呈，各有侧重，但一个重要特点是，科学技术和理论被广泛应用到管理中来，但此时期理论对人的研究相对较弱。
④现代管理新阶段——以人为本的管理
随着知识经济的到来，“人力资本”这一概念的提出将企业中的人提升到比物质资本更为重要的地位，以人为本的管理方式应运而生，它主张对人力资源重点在于进行开发和利用，强调对运功积极性的充分调动，强调对员工实行更有激励作用的管理方法，注重从内部人力资源上获得更多的长远利益。
试论当今企业人力资源管理与开发(一)相关范文