一、人力资源与人力资源管理概念（第5--7页）
1、人力资源的含义（第5--6页）
2、人力资源管理的含义（第6--7页）
二、人力资源管理的历史发展（第7页）
三、人力资源管理在现代中小民营企业中的地位和作用（第7--8页）
1、人力资源在现代中小民营企业中的重要性（第7页）
2、人力资源管理在现代中小民营企业中的重要性（第7--8页）
四、中小民营企业人力资源管理的特点（第8--11）
五、现代中小民营企业在人力资源管理方面存在的问题（第11--14页）
1、许多中小民营企业人力资源管理停留在简单的人事管理（第11--12页）
2、中小民营企业人力资源管理停留在传统的家族式管理（第12页）
3、中小民营企业缺乏人力资源的战略规划（第12--13页）
4、中小民营机构（部门）设置不科学，缺乏专业的人力资源管理者（第13页）
5、中小民营缺乏建立人力资源系统的管理机制，激励手段单一、不科学（第13页）
6、中小民营缺乏企业文化、企业理念的建立（第13--14页）
六、现代中小民营企业人力资源管理的开发和完善（第14--18页）
1、转变中小民营企业对人力资源管理的定位（第14页）
2、中小民营企业管理者要解放思想、转变观念，培养领导艺术（第14页）
3、中小民营企业应完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养（第15页）
4、中小民营企业要强调：“以人为本”的管理理念（第15页）
5、中小民营企业必须全方位构建人力资源管理体系（第15--17页）
6、营造良好的企业文化氛围，促进企业团队建设（第17--18页）
内 容 摘 要
当今世界竞争，归根结底是人才的竞争，人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的核心内容，经过20多年的改革，我国己逐步建立起社会主义市场经济体制框架，国企改革、中小民营企业的飞速发展已经成为社会经济发展的源动力。在当前知识经济时代，知识已成为各种生产要素中最重要和最基本的生产要素，拥有知识的人力资源已成为决定一个企业兴衰成败的关键资源，人力资源管理对国营、民营企业发展的战略性作用将愈加突出。 然而，过去的企业尤其是中小民营企业，其人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求，人力资源管理处于起步阶段，主要体现在：企业管理目标不明确，人事管理没有按市场经济方式运行，未能创造一个使人力资源充分发挥效益的企业环境；劳动就业体制处在转型过程中，市场在人力资源配置中的基础作用不明显：人才使用管理存在较多问题，激励机制不完善，员工积极性难以调动；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；社会保障机制不健全，人力资源优化配置受到影响等。传统的人事管理制度已成为所有企业包括国有企业、民营企业等深化改革的瓶颈，必须进行全面、彻底的改革，向适应市场经济要求的人力资源管理方向转变。 现代企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、管理职能、管理方式等方面都有本质的不同，它比传统人事管理更具有战略性、未来性和系统性。研究企业人力资源管理问题，要对人力
资本迸行重新认识，确立人力是企业最重要资本，人力资源是创新的动力和源泉的观念；要重新认识按劳分配原则，更好地发挥按劳分配规律的作用：要认识到人力资源管理改革是一种利益关系的调整，因此要调整好市场主体的利益关系，改革才能顺利进行：要认识到人力资源开发不仅仅是一种经济发展的手段，通过人力资源开发达到人的自由全面发展才是最终目的。另外，还有必要对人力资本进行定量研究，运用人力资本的创造力来反映一个组织在特定时期和特定经济技术条件下人力资本状况。 建立适应社会主义市场经济要求的人力资源管理体系是现代企业包括国有企业、民营企业等适应内外部环境变化的必然选择。无论是大型的国有企业或是中小民营企业，在构建人力资源管理体系过程中，应特别做好以下工作：针对企业在人力资源管理方面存在的问题，认真制订人力资源管理策略，这是建立人力资源管理体系的基础；制订并实施人力资源规划，使人力资源管理策略得到落实：探索和建立以完善收入分配办法为中心的激励（约束）机制，调动职工的积极性和创造性；加大人力资本的投资，增加人力资本存量，增强企业的竞争力；完善绩效评价办法，建立科学的人力评价体系，为科学地识人、用人打好基础；转变人事管理部门职能，实现向人力资源管理方式的转变；积极运用电子信息技术，提升企业人力资源管理层次。总的目的就是要开发和利用好人力资源，体现人力资源管理对促进经济发展的作用和价值。
关键词: 人力资源、人力资源管理、人力资源管理问题、人力资源激励与约束、人力资源管理开发
试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策
随着改革开放的进一步深入，市场经济逐步完善,市场的竞争日趋激烈。在众多的市场竞争中，最根本、最激烈、最深层次的竞争就是人力资源的竞争。人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键，是企业有效地实施可持续发展的基础。人力资源管理（HRM）（注1）几乎与企业面临的每项挑战密切相关，同时，其活动中的每一部分又对组织的长远绩效产生重大影响。然而，由于我国的历史传统和企业长期在计划经济体制下形成的人事管理（PM）（注2）的思想和方法，使国内大多数企业的人力资源管理工作，无论是在理念上还是在操作上都存在许多问题，与理论或国际上有很大的差别。从而形成制约企业发展的樊篱。而从目前情况来看，大部分企业无论是大型的国有企业或是中小民营企业，其人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题，此问题严重阻碍了企业的进一步发展、变革、创新。因此，如何加强和完善企业人力资源管理与开发是当代企业在发展过程中需急待解决的问题。
改革开放以来，我国民营企业获得蓬勃发展，对国民经济的发展起到重要的促进作用，已经成为国民经济的重要组成部分。目前，民
营企业正处于“二次”创业时期，民营企业要构建核心能力来取得“二次”创业的成功。核心能力的构建以入力资源为基础，民营企业要强化内部人力资源管理；WT0的加入和知识经济的到来使民营企业面临激烈的市场竞争，民营企业需要依托人力资源管理来应对竞争。
然而，中国经济虽然在强劲增长，但大部分企业将要面临的最大危机就是中国的人力资源危机。在飞速发展的民营企业里，人力资源短缺的矛盾更加突出，事实上，已经出现一些企业包括国企和民营企业开始调整战略，在日常企业管理工作中更加注重人力资源的开发、利用和投入，更好地促进企业的发展和创新。而另一方面，市场经济的完善也为人力资源的流动和交流提供一个良好的环境。根据翰威特咨询（Hewitt）的调查，深圳市公司执行级主管跳槽的比率为10％，北京市为8％；全中国范围的公司员工跳槽率从2001年的8.3％上升到2004年的11％。某些中小企业的雇员流动率高达30％，而某些跨国大公司的雇员流动率也居高不下，如法国化妆品公司欧莱雅在中国的公司有3000员工，其雇员流动率也高达15％。这说明人力资源的开发和交流已经摆在现代企业管理者的面前。（注3）
力资源与人力资源管理概念
1、人力资源的含义：（注4）
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。一般来说，人力资源具有以下几个特征：
①人力资源具有生物性。它存在于人体之中，是具有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，正所谓：人---活的资源。人力资源的充分利用有赖于其载体-----人的发挥，因而具有生物性。
②人力资源具有能动性。人具有思想、感性，有主观能动性，又能够有目的、有意识的认识和改造客观世界。在改造客观世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为，手段及结果进行分析、判断和预测。由于人具有社会意识和在社会生产经营中所处的主体地位，使得人力资源具有了能动作用。如自我强化，选择职业以及积极劳动等。
③人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。人力资本与物质资本不同，它具有一维性。一般来说，它的有效时间大概40年左右。若不能适时开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。通过教育、培训等方式进行投资而形成一定的人力资本存量，将其投入社会再生产过程，就可以产生收益，发挥效用。而未及时开发或利用的人力资源，不但难以成为社会发展的有生力量，而且还会成为拖累经济发展和社会进步的累赘或“包袱”。
④人力资源具有依附性。人力资本的载体是人，是通过人力资源投资形成的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、智能、技能、情感价值观念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同时，人力资本的价值量和新增价值的创造，必须在劳动中得以体现。人不参与劳动和劳务，只是一个纯粹的消费者，其资本价值量也无从体现.
⑤人力资源具有组合性。组合性是人力资源的一个重要特征。两个人在一起工作发挥的作用，并不等于两个人单独发挥的作用之和。既可能出现1+1〉2的情况,也可能出现1+1<2的情况。需要我们注意的是：在管理工作中，造成人力资源损耗的原因，一是工作本身的问题，如企业工作流程设计不合理，工作环境恶劣，或者工作本身过于单调乏味，无法满足人们高层次的需求。另外，员工之间的配置不合理，如员工之间能否相互理解和支持，工作关系是否融洽，显然会影响工作的效率。
⑥人力资源具有增值性。物质资本在使用的过程中，由于磨损，自然腐蚀或者损坏等原因，效率和效益是递减的，而人力资本不仅不会弱化或者消除其资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性，经济学家卢卡斯认为，高人力资源可以获得高收入，即劳动力的收益递增。可使家庭对儿童“质”的要求增加和“量”的要求下降，人力资源持续进行，人力资本存量不断增加，从而提高整个经济的效益。因此，人力资本就成为推进“经济增长的发动机”。
⑦人力资源具有替补性。高素质的人力资源既可以成为其他资本的充分利用提供有效的方法和途径，又可以弥补其他资本的不足。人力资本的提高可以替代稀缺的物质资本，快速地增加产出总量。劳动者的知识水平，操作技能的提高，生产和经营的自动化，不仅节省机器设备等物质资本，而且也节省了人力，同时还提高了产出。
2、人力资源管理的含义
人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目的，人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、评选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。
人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管人员、职能部门的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。 所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任。最重要的还是企业高层领导者的重视、支持甚至亲自推动。 简单来说，人力资源管理是具有战略性、系统性、全局性的管理工作。只有充分理解人力资源及管理，才能建立起科学、有效的人力资源系统。
二、人力资源管理的历史发展
在以前特别是计划经济的时期，人力资源管理得不到开发和发展，只停留在简单的人事管理，人力资源都是国家计划性的，基本上没有流动和交流、没有激励和发展，一切都按计划“按部就班”。随着改革开放和市场经济逐步完善，人力资源管理得到重视和有效利用，特别是中小民营企业逐步认识到人力资源管理的价值和作用。现代企业更加将人力资源管理的开发、规划、实施、发展提到一个战略地位，以此实现创新和可持续发展。进入九十年代，企业开始认识和理解人力资源管理的理论，2000年后，现代企业纷纷成立专门的人力资源管理部门，从招聘、绩效管理、员工保留、培训规划、激励约束机制等融入企业的管理系统中。一些合资、独资企业、民营企业更是把国外先进的人力资源管理理念、方法、制度加入现代企业，大专院校也开设专门的人力资源管理课程培训专业人才，使到现代企业的人力资源管理从起步阶段快速向前发展，市场涌现出中国移动通信公司、西门子（中国）公司、希望集团、以及珠江三角洲、长江三角洲的中小民营企业等大批在人力资源管理方面较成功的国有企业、合资企业和中小民营企业。
三、人力资源管理在现代中小民营企业中的地位和作用
国有企业由于相对资源充足，各方面的基础、体制、管理也较规范，人力资源管理相对容易；但在今天社会最具活力、发展最快、基础最薄弱、人力资源矛盾最突出的就是中小民营企业。所以研究中小民营企业的人力资源管理更具社会代表性。
人力资源在现代中小民营企业中的重要性
（1）人力资源是民营企业构件核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素：
（2）人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力；
（3）人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源；
（4）人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉；
（5）人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。
2、人力资源管理在现代中小民营企业中的重要性
随着所谓的“知识经济”时代的到来，HRM因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日益突出。
（1）人力资源管理是民营企业实现资源合理配置的首要问题。
（2）人力资源管理是民营企业昌盛不衰的组织保障。
（3）人力资源管理是民营企业培养职员献身精神的重要方面。
（4）人力资源管理是民营企业不断创新的原动力。
（5）人力资源管理是企业和社会稳定成长的重要保证。
现代企业包括民营企业的人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、管理职能等方面都有本质的不同，它比传统人事管理更具有战略性、未来性和系统性。有效地开发和科学合理地管理人力资源是所有企业走向成功的关键，是企业有效地实施可持续发展的基础。人力资源管理的有效开发和实施不仅为企业创造大量的经济财富，还为企业的进一步发展、变革、创新提供根本的动力。
四、 中小民营企业人力资源管理的特点
试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策(一)相关范文