目 录
一、企业管理中知识型员工激励相关概述。
二、企业管理中知识型员工激励存在的问题。
三、企业管理中知识型员工激励问题应对对策。
四、积成公司知识型员工激励方案设计。
五、结论
六、参考文献
内 容 摘 要
在当今的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识型员工是企业的核心资源。然而，一个公司的价值由公司的账面价值和无形资产价值组成，且无形资产价值远远大于公司的账面价值，而公司的无形资产价值主要来源于知识资产，而知识资产主要来源于知识型员工。掌握知识资产的知识型员工无疑就成为了企业提高核心竞争力的宝贵资源，如何吸引和激励知识型员工是广大企业管理者十分关心的问题。而知识型员工的表现成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。因此，企业应该重视知识型员工，加快企业的发展。
关键词：企业管理；知识型员工；员工激励。
知识型员工激励存在问题及对策研究
知识经济时代，一个公司的价值由公司的账面价值和无形资产价值组成，且无形资产价值远远大于公司的账面价值，而公司的无形资产价值主要来源于知识资产，而知识资产主要来源于知识型员工。掌握知识资产的知识型员工无疑就成为了企业提高核心竞争力的宝贵资源，如何吸引和激励知识型员工是广大企业管理者十分关心的问题。
一、企业管理中知识型员工激励相关概述。
美国著名的管理学家彼得·德鲁克对知识型员工是这样定义的： 知识型员工实质，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。 对于知识型员工，我们可以这样说，知识型员工是指在一个企业组织之中用智能所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。如： 企业管理人员、新产品开发人员等。后工业经济社会里，企业之间实力的抗衡，将不再依靠自然资源和廉价的劳动力。其关键资源逐渐成为人力资源以及附着在人力资源上的智力、知识。企业只有取得了竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取得胜利并保持优势。 在现在企业人力资源管理中，知识型员工具有自主性，独立性，能动性和强烈的成就动机，知识型员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。与流水在线的操作工人被动地适应设备运转相反，只是员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我指导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面灵活性要求以及宽松的组织氛围。知识型员工从事的不只是简单重复的工作，还需要在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。与一般员工相比，知识型员工更注重自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性任务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
二、企业管理中知识型员工激励存在的问题。
1.员工流动频繁。 人们一谈到管理，往往过多强调了“约束”和“压制”。随着知识经济时代的到来，人们逐渐意识到管理中“尊重”和“激励”的重要性。推行知识型员工的自我管理，培养知识型员工的责任感和自我管理精神，让知识型员工认同企业目标，凭自己的良心做事。管理大师杜拉克说：“注重管理行为的结果而不是监控行为，让管理进入一个自我控制的管理状态。”企业管理者给知识型员工创造宽松、自由的工作环境，授权给知识型员工让其通过自我引导、自我管理来发挥其工作战斗力，提高企业竞争力，促进企业发展。然而，知识型员工的集体跳槽、集体应聘仍普遍存在，过分授权的失控造成的企业损失、风险屡有发生。
2.缺乏自我管理。 现今社会的科学技术飞速发展，人才的竞争战愈演愈烈。社会对科学技术和信息的渴求，一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境；另一方面国与国之间界限变得模糊，空间距离已不是很重要，这为知识型员工的流动提供了可能。知识型通常被几家公司争夺，人才的稀缺程度越高，知识型员工流失的压力越大。一些企业的知识型员工的流动率高达50%以上。由于流动的加速，企业人力投资风险由谁来承担成为企业面临的一个困境。知识型员工的流失，对企业来说，损失的不仅仅是人才，还会给企业带来许多风险。如：核心技术和商业机密泄漏；经营发展战略的更改；对企业绩效的损害；企业成本大幅上升；知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺；使团队士气涣散，造成企业内人气损伤等。
3.激励政策过于统一化。 激励必须基于知识型员工的需要进行，然而现实中一些企业的激励并没有考虑到知识型员工的实际需要，没有对知识型员工的需求进行具体的分析。而是“一刀切”地对所有人采取同样的激励手段，结果适得其反，同样的激励手段不可能满足所有知识型员工的需要。在生存条件满足的条件下，知识型员工还具有个体发展的需要、希望受到他人的认可和尊重、渴望获得学习和发展的机会等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束知识型员工完成任务，造成知识型员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要知识型员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑知识型员工的精神等高层次方面的需求。这种不分对象和层次的激励政策就犹如泛滥药方，不能充分发挥其应有的作用。
三、企业管理中知识型员工激励问题应对对策。
1.实施福利激励制度。
知识型员工福利激励主要包括保健计划、养老金和带薪休假、带薪读书。给知识型员工购买福利项目而不是直接给他们支付较高的工资或奖金，其原因在于可以给知识型员工带来免税的好处，并且企业采取批量购买的方式也可以将成本降低的好处给予知识型员工。如果公司购买的福利项目的价格与市场价格相同，公司也有可能给知识型员工发放福利而不是直接给他们支付金钱。因为企业有可能想引导知识型员工采取健康的消费方式。当企业资助知识型员工部分费用后，本来不愿去健身的知识型员工也会参加这些项目。加入健身俱乐部可以使知识型员工身体更加健康，减少病假带来的产量损失。其实这样的福利形式对于公司，不仅是一项成本，而且可以成为一项投资。有些企业在其办公楼内建造健身俱乐部，这可以减少知识型员工使用健身俱乐部的时间成本，从而进一步降低加入俱乐部的费用。更为重要的原因是，建在大楼内的俱乐部能在知识型员工中培养与公司的亲切感。在健身乐部四周张贴公司的标志，可以让知识型员工感觉到，他们之所以在一起锻炼身体，是因为他们都是团队的一部分。 .
2..充分授权，委以重任。
中国的华为与中兴两家高技术通讯公司，其人才流动率始终低于5%，远低于同类高新技术企业 20%～50%的平均流动率。而两个公司的共同做法是以人才的特长设岗，做到人尽其才。谁有课题，公司就给谁配备助手、资金、设备；谁有销售才能，公司就马上委以重任，并赋予全部人、财、物调动权，使其能够充分发挥所长。此外，委以重任、人尽其长，也是激励知识型员工的重要途径。在管理知识型员工方面，对员工委以重任、人尽其长，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的能动性。根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。 . 3.加强自我管理。 市场竞争的激烈，工作压力的加大，心理的失控和身体的失调，这一切都迫切要求每个人都要加强自我管理。为了实现企业目标，以及个人职业生涯目标对个人素质的要求，根据自身的优势和劣势，扬长避短，充分地调动自身的主观能动性与卓有成效地利用和整合自身资源，而开展的自我认识、自我计划、自我组织、自我控制和自我监督的一系列自我学习，自我发展的活动。在服从企业大目标的前提下，也应有自我发展目标。认清所处的环境，明确目标，然后制定相应的计划。正确认识个人成长与企业的统一性问题。知识型员工要摆正自己在企业中的位置，善于把自己的知识特长与企业的具体情况结合起来，处理好个人专业与企业需要的关系。 只有认识到知识型员工的重要性，并在管理中加强对他们进行有效的帮助和监督，才能激发出知识型员工工作的积极性和热情，使其为企业创造出最大的价值，帮助企业在激烈的市场竞争中赢得优势。
积成公司知识型员工激励方案设计
积成公司企业基本情况及员工特征
积成公司是一家专门从事多媒体技术与产品、软件开发、系统集成、网络工程等产品研发与生产的民营高科技企业，集科研、生产、销售、服务为一体，公司注册资本500万元，位于高新开发区，2012年实现销售收入2.6亿元。利税3000多万元。目前企业职工410人，几乎所有人员都是技术出身，企业根据项目来设置负责人，形成柔性的组织结构，除4各副总经理和5个职能部门外，其他成员的责任随其项目变化而变化。
积成公司知识型员工特征如下：
员工文化程度较高。从人员结构看出本科以上学历占总人数的61%上，他们觉得大多数再公司的管理层或醒目中担任骨干，具有开阔的视野，对新技术有较高的领悟能力。
较高的流动性，公司成立以来，每年都要到招聘市场招聘人才，但是许多员工学校文档后岛公司不到2年便离开了公司。
工作效率不高。由于公司管理及激励方式，员工积极性不高。
积成公司在知识型员工激励方案问题分析
积成公司在建立知识型员工激励方案、培养知识型队伍，实施科技进步创新方面，近年来取得了一定成就，但是与企业参入市场竞争适应科学技术迅猛发展和建设国际一流企业对知识型员工的迫切需要相比，该公司在人才积极性的充分调动和发挥、知识型队伍结构的战略调整等方面存在些差距。究其原因如下：
对青年技术知识型员工重视程度不够，年轻技术人员流失率较高。
专业技术人员在岗位上不断创新的主动性不强，作用发挥不够充分。
与国内同行业相比，积成公司再适应市场经济发展需要的短缺技术型员工培养、培训和选拔配备上，也显得力度不够；再知识型员工教育培训和全面提高员工综合素质方面也存在着不足。主要表现为：培训重形式、轻效果，实用性不强，往往形成事倍功半的效果。
积成公司外在因素激励方案优化设计，引入风险偏好的报酬契约激励方案
（1）静态职责分解
首先明确公司宗旨即公司存在的意义和价值。然后再公司宗旨之下确立公司的的各个主要增值环节、增值流程，把无风险或风险极低的项目作为公司的确保任务即静态目标来分解考核。
其次是确定部门职责，部门职责指为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目，职责是对项目的最好解释。
再次落实岗位职责，理清了有公司宗旨、部门职责以及部门履行职责而遵徇的工作流程后，就可以将职责落实到每个岗位上。
动态目标考核
公司通过风险评估后认为较难的经营项目和科研项目，首先分析确定完成这些工作所需花费的成本、时间及存在风险难度大小，确定完成这些目标的奖励或利润分成办法。
绩效评价方式
为确保方案的实施，公司再招聘员工的笔试环节中，设计了测试风险偏好的项目，只有在该项测试获得较好成绩者，才考虑让其进入公司的关键风险岗位，确保招聘风险规避度较小的员工。
积成公司内在因素激励方案优化设计
（1）知识工作设计与报酬相结合的激励方案
知识工作与知识员工的特征分析表明，内容丰富，范围广发的工作具有挑战性，对知识型员工具有激励作用，可以从工作丰富化和工作扩大化两个角度来设计知识型员工的工作。挑战性工作设计能诱导员工的高努力水平，从而有效谛提高产出。
在工作安排上，公司采用了以项目组为单位的形式，项目组长负责各部门的研发、规划项目组工作，并进一步细分每个员工负责某种产品从设计到生产到产品交付的过程，按照整体技术要求和项目进度配合，自由决定工作方式，弹性安排时间。项目组成员均有经费预算，确保成员安排任务全过程负责到底。这种从工作本身的内在激励作用来激励员工，极大地调动员工的工作积极性。2008年起，百万元以上的项目研发成功35个，比往年增加9个。2012年打到54个成功个项目。新产品新产值累计增加1.2亿。
高度重视知识型员工的成长与晋升
公司将员工的职业规划与发展纳入公司的业务长远规划中，公司要求每个员工都要每年都要制定自己的发展规划，经理对每个员工的个人发展规划提供评估和规划，并帮助员工实现个人规划。
推行知识晋升制度，对于那些既去的了较大知识成果，有具有较强管理能力并且对经济利益刺激不太敏感的员工采用晋级、晋职，授权的方法来激励，以使他们取得更大成果，但是，如果知识型员工不进行专用型人力资本投资，就启用解聘方案，解聘该员工。
结 论
管理的目标是“激活”人，而非“管死”人。在区域经济一体化和经济全球化的今天，人力资源开发与管理，不仅关系到一个企业的成就，更影响岛一个国家的综合国力的强弱。我们的企业一直在探索企业治理治理结构的创新，明确各经济主体的责权利，并给予旗最佳的行为激励，这就要求企业有传统的人事管理走向规范化的人力资源开发与管理，更新管理手段，其中“激励管理”就是一种最为企业家青睐的方式之一。
本文研究了基于正式报酬契约的知识型员工激励方案。基于知识型员工风险偏好的特征，与一般员工相比，在不确定环境下知识型员工的风险度较小且具有可变性，对企业激励行为影响更强。通过设计目标业绩，同时结合惩罚方式的激励方案，可以利用知识型员工的损失规避心理，产生更好的激励作用。
本文仅以积成公司为案例，对其激励方案进行了优化设计，通过绩效分析，并在实际运行中通过了验证，该公司激励优化方案虽然针对性强，但其设计思路、方法、对其他企业也具有借鉴意义。
总之：在企业人力资源管理中，“用人”是管理机制的核心；而要做到“人尽其才，才尽其用”，“激人”则是关键；但是要真正的“激活”人，其实质是要建立一个高效的激励体系。用人之道应重在激励。
参 考 文 献
[1]韩大勇。知识型员工激励策略。中国经济出版社，2010:45-50.
[2]郑国铎。企业激励论。经济理论与经济管理，2011（10）：34-36.
[3]张新民。人力资源管理概论。创业月刊，2010（05）：13-15.
[4]孙新波。知识员工激励理论与实务。经济管理出版社，2010:75-78.