（四）增加管理风险：核心人才的流失给公司带来的技术和核心资源外泄带来严重后果，若这些员工流向竞争对手，可能会给企业造成巨大的利润损失，使企业的发展受到严重影响。
六、T公司员工离职管理的对策
（一）优化绩效制度管理制度
对于新绩效方案的执行，在之前的调查中对于争议部分，主要是员工对绩效公平性以及指标可行性的质疑。
1.调整考核系数，员工将指标完成，应有所奖励。以目前的绩效系数来看，S级员工的系数过高，一般情况下，重复性的职能工作，普通员工很难达到S级的水平，反而是主管级以上的员工往往会因为管理方式得到肯定而达到此标准，当管理人员的绩效指标达到S级时，由于底薪明显高于普通员工，在奖金发放的时候便会占用大部分奖金预算。如果将S级的系数建立在A级+的基础上，最高调整幅度不超过0.2，同时将A、B、C三个等级略微往上调整0.1，可减少员工心理落差。
2．调整考核目标。对于工作指标无法量化的职能员工而言，考核目标的制定不应该仅限于日常工作，对于企业文化在员工工作中的运用及部门内培训分享，也应做一个考核，一是加强企业文化的宣传，增加员工对公司的认可，提高员工忠诚度；二是通过部门内员工自主培训，提高员工自主学习能力，通过分享一些工作上的经验和技巧，也可以帮助小组成员工提高工作效率。
3.增加人事部门对考核结果的复核权。主要针对“员工自评”与“领导评分”差异巨大的情况，员工按最初指标完成工作，在自评的时候，往往会给自己打满分或有一个相对分数较高的自评，但若是员工的自评分值与领导给的分值差距较大的话，最后在双方确认此次绩效考核时势必会引起员工的不满情绪，有可能造成员工离职，并在企业做负面宣传，给公司的名誉造成损失。此时人事部作为第三方，可对这种差异较大的考核结果进行复核，所谓的“复核”就是进行绩效访谈，对考核人与被考核人双方进行绩效访谈，就绩效工作指标及分值评定做再次评估，并且必须对双方平日工作表现及能力进行部门内和部门外调研，评估结果须经双方认可后由人事部按最终分值进行考评。
（二）开拓人际关系通道
所谓的人际关系，就是人与人之间交往的关系，企业中的人际关系一般有三种：员工与员工之间、员工与领导之间、领导与领导之间。导致不和谐的因素有以下几种：一是个体差异，是个体在自身的素养、工作经验和秉性上的差异；二是相似性因素，态度与价值观相似、能力与兴趣相似、年龄与地位相似；三是地域性因素，同乡之间更容易产生亲近感；四是利益因素，能力强的人在薪酬上高于其他人，这会让一些人感到不满，而在晋升、评优过程中，由于荣誉而引发的矛盾也会对人际关系造成很大的影响。5改善这种紧张的人际关系，建议以上两点：
1.建立员工沟通通道：员工的工作内容常常与直接上级关系最为紧密，直接上级对员工工作完成情况及员工的工作情绪应最为了解，按月组织小组成员谈话，从工作到生活，听听员工心声，将员工的抱怨化解在萌芽期，降低离职风险。
如果对员工情绪造成主要影响的因素是“工作”，那么直接上级主管应当对小组成员的工作安排及工作量重新进行分析，避免“把活都压在一个人身上”的情况发生，同时也要对员工自身的工作方法进行探讨，帮助员工合理安排工作时间，并对工作进行及时指导。
如果员工的生活影响到工作情绪，上级主管应避免再以领导的姿态去和员工沟通，多倾听少提建议，让员工有一个可诉说的对象即可，当然也须严格为员工保密，不可对外传播。
2.对于新员工，则可以建立新员工导师制度，给每位新入职的员工安排一位导师，可以是上级领导也可以是部门内资历比较高的员工。导师负责员工入职后的岗位工作指导及日常行为关怀，帮助新员工迅速了解并融入公司企业文化，新员工转正须有导师意见，上级领导应仔细参考导师意见作为该员工转正与否的依据。同时，导师的工作职责可以列入绩效的加减分项，作为公司对导师的特殊奖励。
3.建立员工申诉通道：如果员工没有得到公平的待遇，或对上级的工作方法不满，都会对其工作情绪产生影响、降低工作效率。当员工对直接上级的工作方法极为不满或自己经常遭遇不公平对待时，则可向部门最高领导或工会进行申诉，申诉的条件应有事实理论依据，不可凭空捏造、对他人进行人身攻击，当员工提起申诉时，接受申诉方应在一周之内对员工反映的情况进行调查取证，并及时进行双方的调解，矛盾较为严重者，可结合员工意愿安排岗位异动。避免员工因情绪冲动投诉劳动仲裁部门，即有经济损失又伤害了双方的感情。
（三）员工职业生涯发展规划设计
职业生涯发展规划可以帮助员工准确地进行自我定位，可以根据自己的特长找到可发展的工作岗位，而不是盲目地等待公司的安排，这样自己的才能才会得到充分的发挥，事业才会取得成功。直接上级不仅仅只是需要员工为自己完成目标和任务，应更重视员工的个人发展。通过长期工作上的配合，作为领导，每一个成员的能力和对企业的期望都是不同的，有时会出现不同程度的心理落差，领导可能通过访谈或心理测试问卷等方式，深度挖掘员工的潜能，为员工提供更广阔地发展平台，降低员工心理落差，这样员工才能更好地为企业贡献自己的力量。
（四）为员工提供软性福利，增强员工的企业归属感
提供更高的薪酬并不是挽留员工的唯一办法，企业的福利关怀，在T公司已经成为员工满意度最高的选项，甚至已超越了对薪酬的期待。
1.建立微福利：如每个节假日的微信礼品选购，礼品选择更有品质，员工操作更为便捷，售后配送更为完善。
2.建立爱心基金：T公司全国有超过1万名员工，企业快速发展与迭代使许多员工产生了巨大的压力，员工的身体与心理健康和生命安全已逐步成为管理层关注问题。为困难员工提供爱心基金、为广大员工选择最权威的体检机构、为患病员工提供更便捷地医疗报销流程可大大增强员工在企业中的归属感，提高员工满意度。
3.建立无息贷款基金：在公司三年以上的员工可向公司申请无息贷款，设立可贷款金额上限并协调银行等相关部门的审批。
七、总结
本文首先对员工的离职进行概念的阐述，总结了T公司员工离职的几种原因：绩效考核制度、人际关系、职业生涯发展、家庭因素四个方面具体分析，针对员工离职的原因从绩效制度优化、开拓人际关系通道、职业生涯设计等方面提出优化建议，并制定软性福利，增强员工满意度，提升对企业的忠诚度和归属感，为降低员工离职率提供参考意见。
引文注释：
[1]程延园.员工关系管理[M].上海：复旦大学，2008：205.
[2]程延园.员工关系管理[M].上海：复旦大学，2008：207—208.
[1]（英）比尔德韦尔，（英）克莱顿.人力资源管理：当代视角：第6版[M].电子工业出版社，2015：161
[2]人力资源和社会保障部教育培训中心组织.企业人力资源开发与管理[M].中国劳动社会保障出版社，2014：495—496
[3]孙建敏.人力资源管理.
[4]张维迎.控制权损失的不可补偿性与国有企业兼并中的产权障碍[J].经济研究，2008.07：103—119.
附录一：
离职员工访谈表
姓名：_______________________ 部门：___________________
感谢您为本公司做出的贡献，最后希望您完成下面题目并为公司提出宝贵的意见和建议，谢谢！
离职类别：（ ）自愿离职 （ ）非自愿离职
公司原因
A、薪酬低 B、福利不够
C、工作环境 D、不满意公司的政策和措施
E、没有事业发展机会 F、缺少培训和机会
G、工作量太少和太枯燥 H、工作量太大
I、同事关系不融洽 J、与上司关系不融洽
外部原因
K、找到更好的工作 L、自己经营生意
M、家庭原因 N、回校深造
O、健康原因 P、转换行业
其他原因：
Q、自动离职 R、解聘/开除
个人意见
请就以下问题发表你个人意见：
请参考以下评价标准
1 2 3 4 5
非常不满意/非常不好 不满意/不好 不确定 满意/好 非常满意/非常好
表现与我的期望相差很大 表现没有达到我的期望 表现一般 表现达到了我的期望 表现超出了期望
得 分
0102030405
1、你对公司总的感觉怎样？
得 分
0102030405
2、你对公司的制度满意吗？
得 分
0102030405
3、你在公司工作时心情如何？
得 分
0102030405
4、你对薪酬感觉如何？
得 分
0102030405
5、你认为公司的福利计划如何？
得 分
0102030405
6、你认为公司为你的工作创造了良好的条件吗？
得 分
0102030405
7、你认为公司为你提供的职位可以让你的技能和专长得到发挥吗？
得 分
0102030405
8、在工作中你与同事合作得怎么样？
得 分
0102030405
9、你对你的主管愿意和解答问题及协助你解决困难的评价怎样？
得 分
0102030405
10、你认为你离开公司达到你预期的成长目标了么？
建议：（我们可以做些什么让你继续留在我们公司？）
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