T公司员工离职管理对策研究
【摘要】：
随着全球经济化时代的发展，80后、90后新生代已逐步成为当代社会的主要劳动力，随着这些极具时代性特征员工大量涌入职场，离职率便大量提升，如何提高企业内部人力资源管理，成为当今企业所面临的挑战。“跳槽”在现在多数企业中已然成为一种常态，有效控制员工离职率，有利于企业稳步发展。本文通过对T公司2012年—2015集团总部员工的离职现状进行统计分析，通过访谈的方式深入了解员工离职背后的真实原因，并对从绩效制度优化、协调不和谐的人际关系、员工职业生涯设计等方面着手，提出建议，旨在为公司留住人才，使离职成本降低。
【关键词】：T公司；员工；员工离职对策
一、引言
随着全球经济化时代的到来，企业之间的竞争已不再局限于产品、信息等 ，人才的竞争已在现代的企业中愈演愈烈。优秀的人才在整个劳动力市场上的稀缺性较高，永远都是各大企业争夺的对象，而他们也在为追求自身的最大价值不断地、主动地寻求新的雇主。较低的劳动流动率会引发一些问题，如使员工缺乏创新思维、受到个人的经验、技能及惯性的思考方式的影响，导致组织发展受限，对于内部员工而言，也很难获得晋升及发展的机会。如果离职率过高，尤其是当企业中一些核心员工占一定比率时，将会给企业带来巨大的负面作用。
“跳槽”在现在多数企业中已成为一种常态，现在的年轻一代已不再是单纯地以利益为目标，相对于物质而言，他们并不在乎物质本身而在于派生出来用以获得精神上的满足感，这种东西是一种能力和成就的象征，是一个人价值的体现，人们更注重自我价值的实现。本文通过对TAL教育科技有限公司（以下简称T公司）员工离职现状进行分析，主要通过离职访谈的方式了解员工离职的主要因素，寻找提高员工满意度、降低离职率的对策，促进企业健康发展。
二、员工离职的基本概述
（一）员工离职的定义
员工离职在社会上有许多不同的概念，它有广义和狭义之分，从广义上讲，离职即劳动移动（Labor Turover），主要指劳动者在地域间、职业间或产业间的移动，同时，也指某一特定组织员工的流入和流出。狭义的劳动移动一般仅指离职即从组织内部往处部的劳动移动，也就是员工从企业中流出或自愿离职企业，它既包括企业“解雇”员工，也包括员工主动“跳槽”。1
企业人员的流动会对企业产生正负两个方面的作用：正面影响是人员移动的灵活性会给企业带来新的活力，新的思维，新的技术；负面影响如核心技术人员的跳槽造成人才流失，为企业的员工关系管理带来了新的挑战。
（二）员工离职的类型
员工离职的类型，主要分为：一，按员工是否自动移动为标准，分为自动离职与非自动离职。自动离职是员工依据个人意愿所做的离职，通常称为辞职，主要是员工为了追求新鲜感，或追求高收入高福利，或谋求更大发展、增加阅历、或为了改善人际关系等等，大多可归结为对现有工作的不满或不得已而为之。非自动离职是指非员工意愿，而是雇主或组织从自身利益出发强制执行的离职，通常称为免职。另外，退休与自动离职和非自动离职都有关联，员工虽然愿意继续工作，但已达退休年龄的，属于非自动离职；但员工在达到退休年龄之前自愿退休则属于自动离职。二，按组织是否可以避免为标准，区分为可避免的离职与不可避免的离职。三，按组织功能性，可分为功能性离职（低绩效）和非功能性离职（高绩效）。四，按劳动合同终结的法律原因，可分为劳动合同解除与劳动合同终止。2
本文以T公司集团职能员工为分析对象，采用自动离职与非自动离职的分类方法，主要针对员工自动离职的现象，找出员工离职的原因，提出可行性、合理性建议以降低员工离职率。
（三）员工离职对企业的影响
企业要通过员工来完成工作，员工是企业经营的基础力量。而人才往往意味着关键技术和生产效率，意味着核心竞争力，甚至能决定一个企业在市场上的存活，对企业而言是巨大的价值体现。“核心员工，并不是单指一个企业中的高层管理人员，不论职位的高低贵贱，它指的是工作能力、创新思维等这些优秀角色的不可替代性。现在一些核心员工基本上已经从薪酬和自身的价值上获得了满足，但随着自身需求不断提高，他们又会产生更高层次的需求，他们对自己或是对企业都具有较高的心理期望，企业如果不能发挥优秀员工的才能，当他们的需求无法得到满足时就很容易跳槽，而企业则会因此付出巨大的人力资源重置成本，甚至会陷入困境。一般来说，员工离职给企业造成的负面影响，具体有两种：