（一）企业现有经营不利
优秀的管理，技术，销售人才将有力的确保企业的竞争优势。而这些核心员工的流失，势必会对公司的经营造成严重的不利影响。
产品质量方面：在2012年CS公司离职的核心员工中，包括了8名生产管理人员和6名质量控制人员。这些人员都在各自的工作领域中具备丰富的经验和技术，在他们服务于CS公司期间，公司的产品质量一直获得客户的高度认可，为订单的持续签订打下了坚实的基础。而在他们离职后的当年内，CS公司因产品质量问题接到的客户投诉总量同比上涨了近50%，其中一批产品因严重的质量问题更是遭到了客户高额索赔，而且2013年度的订单量也比以往同期下降了近10%。
销售方面：CS公司的销售团队曾被喻为市场上的“金牌销售”，有力的业务拓展使得CS公司一直在市场上占据领先的地位。常处于落后地位的竞争对手也意识到了核心销售人才对业务发展的关键作用，在2012年中，这只销售团队中的骨干业务员被CS公司的竞争对手以高职位，高薪，高福利等诱饵挖走了近一半。因为留人不利及人员补充不及时，以及产品质量出现明显问题，CS公司在当年同市场的产品销售量同比下降了30%。市场地位也被另外2家竞争对手超越。
（二）公司发展战略受阻
核心员工的突然辞职不仅使公司现有经营遭到打击，还将直接影响到公司新业务的顺利拓展，这将损害到公司的中长期利益，显然对公司战略发展极为不利。作为公司核心竞争力的技能、技术和知识是依附于核心员工身上的，核心员工的流失导致凭借“专用资产”建立起来的竞争优势的削弱或丧失。
鉴于CS工厂于2007-2011年间的出色业务表现，C集团已于2011年底提出并通过了加大投资CS公司的议案，以期待于2012 – 2016年的5年时间里达到持续增占市场份额，打压竞争对手的目的。 但是初期的人员流失并未引发CS公司高层管理的重视，直到产品质量连续遭到重要客户投诉，市场占有率首次被竞争对手超越，下一年度订单量同比减少等问题的逐渐显现，核心人才流失的问题对于CS公司经营业绩的影响才让高层管理紧张起来。通过对核心人员流失对公司造成的不良后果以及市场现状分析的综合评估，C集团发现在现有情况下，原定的CS公司未来5年的发展计划将无法得到顺利实施。必须重新调整发展策略，以改变CS公司目前的市场地位。核心员工的流失，直接造成了公司发展战略的失败。
（三）离职成本和继任者培养成本加大
对于核心员工的培养是企业在经济、人力、物力、情感等方面的多重投入的体现。CS公司对于核心员工的培养应该说是比较到位，在CS内部有着一套较为完善的培训体系。针对初级、中级、高级管理人员在不同阶段所需要的不同管理知识及技能，设计了针对性的管理培训课程。公司还会定期选派核心员工到位于欧洲和日本的先进工厂学习专业的技术知识和管理经验。CS公司每年在员工培训方面的投资成本将近300万元，其中70%左右的培训经费都投资在了核心员工身上，无论是在核心员工的能力培养还是职业发展都给予了极大的支持。尽管，公司与核心员工签订了技术培养的服务期协议，也许在这些员工离职时获得一定金额的经济赔偿。但是，这些远无法弥补公司培养核心员工的各方面成本投入。
另外，众所周知，如果想要招聘一名合适的关键岗位的管理或技术人才，至少需要2-4个月的时间。岗位继任者的选聘成本，以及后续的培养支出，远大于培养某一位稳定的核心人员的持续投入。而且新任人员对工作的适应性，以及能否融入企业成为一名合格的核心人员，这些都是CS公司将要面临的风险。
（四）竞争对手实力增强
通过对核心员工离职情况的分析以及其对企业现有经营状况影响的说明可以看到，CS公司的竞争对手通过成功挖角CS公司的业务核心人员在市场争夺中抢占了先机，并对CS公司的整体实力形成了有效的削弱。
CS公司多年来为培养这些骨干力量投入了大量心血，如今却让竞争对手坐享其成。而CS公司重新培养核心人员的工作势必也将于1-2年后才能方见成效，而竞争对手目前已成功加强了自己的业务实力，在未来的几年中也必定会继续巩固市场地位。如此可见，CS公司若想重新夺回市场地位一定会面临众多的困难与挑战。
（五）内部军心动摇
核心人员流失的另一个不能忽视的影响就是对留守的核心人员忠诚于现有企业的心理造成强烈的冲击。CS公司高层管理在核心人员流失的初期未能对问题形成远见性的重视，致使大量人才外流，这使得当时仍留在企业内的其他核心人员对高层的管理能力产生了怀疑，导致内部流言四起，员工工作积极性下降，对企业忠诚度降低，这些都是人才持续外流的前兆和隐患。
三、CS公司核心员工离职原因分析
核心人才的大量流失问题，使得CS公司的管理层和人力资源部门不得不冷静的分析，深深的思考。只有挖掘造成人员流失的根本原因，并制定相应的解决对策才能使公司的各方面业务重回正轨。
通过分析，CS公司总结了造成核心员工流失的原因主要有以下四个方面：
（一）薪酬福利无竞争优势
CS公司所处的常熟市是下属于苏州市的县级市，C集团最初考虑在常熟建厂的原因主要是考虑到常熟市在长三角地区的地理便利优势，而且作为四线城市的常熟，在劳动力成本方面也相对于周边的一线城市上海以及二线城市苏州低很多。然而位居全国“百强县级市”前五名之一的常熟市，近年来经济发展迅速，人均消费水平基本与苏州市持平。但是C集团对于CS公司的劳动成本预算却依然是按照四线城市的标准制定的。汽车零部件行业的薪酬标准明显高于其它机械加工行业，CS公司在入驻常熟的最初几年内确实以薪酬福利待遇优厚而闻名。但是随着两家知名整车企业和多家配套零部件企业先后进驻常熟，人才的竞争也引起了各家公司的重视。通过调查机构获得的确切资料，为了吸引常熟，甚至是苏州地区的优秀人才，新工厂普遍将薪酬水平定位与苏州持平的标准，CS公司最主要的几家竞争对手核心岗位的薪酬水平甚至略高于苏州地区的标准。这就使得原本还是CS公司可以引以为傲的薪酬福利待遇变得毫无优势可言。
另外，除了基本的薪酬之外，CS公司在其它福利方面的做法也是乏善可陈。除了而五险一金的法定福利，常规的带薪年假以及仅有少额的交通和通讯补贴。而新入驻的其它竞争对手，为了打响人才竞争战，除了制定较高的薪酬标准，在福利方面也是花尽心思，更多的带薪年假，更自由的工作时间，高额的交通、伙食、通讯补贴，有的企业甚至还会承担由员工缴交的五险一金的部分。
可以说CS公司在薪酬福利“对内公平，对外竞争”原则的这一条，就已经败下阵来。而在此前的数据统计中，70%的离职核心人员是因为对薪酬待遇不满而选择离职也就不足为奇了。
（二）员工职业发展路径较窄
员工在企业服务期间最重视企业能够为之提供的两点，一是薪酬福利，二是职业发展空间，而核心员工在获得了相对较高的薪酬福利之后，则更加关注个人在职业发展方面能够获得的支持。
CS公司内部有着一套相对完善的培训体系，为员工获得从事工作所应具备的知识和技能提供了很好的支持。但是，公司内部的职位发展路径却只有管理类一条方向，很多核心技术员工无法获得足够的职业发展支持，而且管理岗位必定是有限的，很多具备管理潜质的员工无法获得晋升空间。而CS公司内部没有其它的职业发展资源的辅助，这就使得部分核心员工在个人职业发展前景无法满足个人预期的情况下，纷纷选择了其它更有个人发展前景的公司。
（三）缺乏企业文化建设
一个企业如果没有明确的企业文化的话，员工将很难理解并认同企业的经营及管理理念，同时也会对企业缺少认同感和归属感。而企业也难以将员工团结起来，发挥出最大的效能。企业的文化缺失，必定会导致人员的大量流失。